독일의 협약자치(Tarifautonomie)를 중심으로 한 집단적 노사관계의 구조, 노동조합 체계 및 쟁의행위의 법적 특성 doc_id PCY_201708070403312781_1

독일은 집단적 노사관계의 기본적 메커니즘을 협약자치(Tarifautonomie)에 기초하여 운영하고 있어 그에 관한 법률적 규율은 최소화하고 있다. 실제로 노동자의 단체행동, 즉 쟁의행위에 관한 법률상의 정의규정은 존재하지 않는다. 우리의 노동3권에 해당하는 기본권은 독일 기본법(GG) 제9조제3항에서 규정하고 있는 단결의 자유(Koalitionsfreiheit)를 통해 보장되고 있다. 해당 조항에서는 단결권에 대해 근로, 경제조건의 유지 및 향상을 목적으로 하는 단체를 결성할 권리는 누구에게나 그리고 모든 직업에 대해 이를 보장한다고 규정하고 있다. 즉 단체행동권에 대해서는 우리나라와 같이 명시적인 규정을 두고 있지 않으며 이 조항에서 규정하고 있는 단결의 자유에 대한 해석을 통해 도출되는 권리로서 인정되고 있다. 하지만 해당 규정(기본법 제9조제3항제3문)에서는 단체행동(노동쟁의)에 대해 국가의 공권력(경찰력, 군 병력 등)이 사용될 수 없도록 명시하고 있어, 비록 단체행동권에 대한 직접적인 정의규정은 없지만 쟁의행위가 헌법의 보호 대상으로 인정되고 있음은 명시적으로 나타나고 있다. 독일의 집단적 노사관계는 산업별 노동조합(Industriegewerkschaft)과 사용자단체(Arbeitgeberverband)를 당사자로 하는 산업별 단체협약(Flächentarifvertrag)을 중심으로 운영되고 있다. 이와 같이 전체 또는 일부 산업 분야의 지역별 또는 전체 연방의 기업을 적용대상으로 하는 산업별 단체협약 체계는 독일의 협약자치(Tarifautonomie)에서 가장 기본적이며 핵심적인 역할을 담당하고 있다. 1800년대 후반 직종별 노조를 중심으로 발전하였던 독일의 노동조합은 2차 대전 이후 독일 노동조합 총연맹(Der Deutsche Gewerkschaftsbund, 이하 DGB)을 중심으로 노동조합 체계를 재건하였으며, 그 과정에서 지금과 같은 산업별 노동조합 체계가 자리 잡게 되었다. 비록 DGB가 목표로 하였던 산업별 노조를 교섭단위노조로 하는 DGB 단일연맹체제가 이루어지지는 못하였지만, 산업별 노동조합 체계가 집단적 노사관계의 기본구조가 되는 것에 있어 혼란이 발생하지는 않았다. 2006년 이후, 네덜란드 정부와 노사는 조기퇴직 추세를 방지하기 위한 대책을 실시하기로 합의하였다. 먼저, 높은 수준의 혜택이 제공되었던 조기퇴직제(VUT)가 상대적으로 혜택이 줄어든 사전 연금 제도(pre-pension scheme)로 대체되었다. 이 신설된 제도는 단체협약에 의해 도입되며 근로자의 비용으로 적립된다(사전 연금 기금(pre-pension fund)에 자본이 투자되는 만큼 임금이 감소한다). 다음으로, 2006년 개혁을 통해, 조기퇴직에 대한 추가 인센티브, 더 구체적으로는 사전 연금 납입금(pre-pension premiums)에 부여되었던 면세제도가 폐지되었다. 이러한 개혁은 단계적으로 실시 중에 있으며 1950년 이후 출생자에게만 적용된다. 1950년 이전에 출생한 근로자는 여전히 사전 연금 납입금에 대한 면세 혜택을 받을 수 있다. 연방헌법재판소도 판례를 통해 단결체의 보호, 즉 협약자치의 기능을 유지하기 위해서는 이를 위한 수단으로서 단체행동(노동쟁의)에 관한 권리가 보호되어야 함을 분명히 하였다. 연방노동법원 또한 파업권(Streikrecht)은 자율적인 분쟁과 교섭이 이루어지는 과정에서 필수적인 요소로서, 기본법 제9조제3항의 핵심영역으로 보장된다고 판시한 바 있다. 이와 같이 기본권적 권리인 단결권의 보호를 위한 수단으로서 단체행동에 대한 권리도 보호되어야 한다고 인정하고 있으며, 연방노동법원 역시 쟁의행위가 원칙적이고 포괄적으로 허용되어야 한다는 원칙에 기초하여 판례법을 형성해 왔다. 협약자치(Tarifautonomie)를 우선하는 집단적 노사관계에 대한 태도는 쟁의행위에 대해서도 마찬가지여서, 개념 정의에 대한 규정을 비롯하여 요건 및 한계에 대해 규율하고 있는 법률규정이 존재하지 않는다. 따라서 쟁의행위의 정당성에 대한 판단은 개별 사안에 대한 법원의 판결을 통해 이루어지고 있다. 그동안 판례를 통해 법원이 제시하고 있는 쟁의행위의 정당성 요건을 요약하면 다음과 같다. 독일은 노동관계에서 발생하는 분쟁에 대해 법률을 통해 구체적인 규율과 제재를 하는 대신 사회적 파트너인 노사 양 당사자의 자치를 원칙으로 하며, 문제가 발생하는 경우 법원을 통해 개별적으로 판단하고 있다. 판례에 기초하여 형성된 원칙을 통해 쟁의행위에 대한 요건 및 법률효과, 그리고 그 한계에 관한 내용을 구체화하고 있음에도 불구하고, 독일의 집단적 노사관계는 비교적 안정적인 것으로 평가받고 있다. 통계상으로도 독일은 다른 유럽 국가에 비해 쟁의행위의 발생 빈도가 높지 않은 편에 속하고 있다. 다만 최근 집단적 노사관계의 변화 양상에 해당하는 기업별 단체협약의 증가는 쟁의행위의 규모와 빈도에도 영향을 미치고 있다. 한스뵈클러재단(Hans-BÖckler Stiftung) 산하 경제사회연구소(WSI)에서 자체적으로 산정한 지난 2014년 파업관련 통계에 따르면, 노동쟁의 발생 빈도는 218회였으며 이는 지난 2013년과 비슷한 수준이었다. 하지만 파업에 참가한 노동자의 규모는 2013년 약 100만 명이었던 것에 비해 약 3분의 1 수준인 34만 5천 명으로 감소하였고, 노동손실일수도 약 25% 정도 줄어든 것으로 나타났다. 조합원 수에서 절대 우위를 보이고 있는 DGB 이외에도 독일 공무원노동조합 총연맹(Beamtenbund und Tarifunion, 이하 dbb)과 기독교 노동조합 연맹(Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands, 이하 CGB)이 3대 노조 연맹체를 구성하고 있다. CGB와 dbb의 경우 이미 1890년대 후반(CGB, 1899년)과 1900년대 초반(dbb, 1918년)에 해당 연맹체와 연속성을 찾아볼 수 있는 조직이 설립된 바 있어 2차 대전 이후 노동조합의 조직체계 재건 과정에서 혼란을 심화시키는 요인으로 작용하지는 않았다. 대표적인 산업별 노동조합의 연맹체인 DGB는 출범 초기 16개 산업별 노동조합이 소속되어 있었으며, 1978년 경찰노조의 가입으로 소속 노동조합의 수는 17개까지 증가하였다. 이후 1989년 예술/문화/언론노조와 출판/제지노조의 연합을 시작으로 노조 간 연합과 합병이 이어지며 2015년 현재 8개의 산업별 노동조합이 DGB 산하에 속해 있다. dbb의 경우에는 단체교섭권과 파업권이 인정되지 않는 공무원(Beamte)이 전체 조합원의 3분의 2 정도인 약 90만 명에 달하고 있어 실질적인 교섭은 약 30만 명의 조합원을 중심으로 진행되고 있다. 약 28만 명의 조합원이 속해 있는 가장 작은 규모의 노조연맹체인 CGB에는 총 18개의 직종별 노동조합이 가입되어 있다. 종교에 기반한 경향노동조합연맹인 CGB에 소속된 노동조합의 경우에는 일부만이 독립적인 단체교섭과 단체협약 체결을 주도하고 있다. 이들 노동조합의 경우에는 파급력 있는 단체행동의 역량이 부족하여 DGB 산하 노조에 비하여 불리한 조건의 단체협약을 체결하는 경향이 있어 산별 단체협약의 조건을 효과적으로 관철시키기 어려운 분야에서 기능하고 있다. 이들 3대 노조연맹에 가입되어 있지 않은 직종별 노조도 다수 존재하고 있다. 최근 이슈가 되었던 직종별 노동조합으로는 약 11만 명의 노조원이 가입되어 있는 의사노조인 Marburger Bund(MB)와 약 8,800명의 조합원이 소속된 항공기 조종사 노조 등이 있다.