고령화 시대에 대응하여 기업과 보건의료 부문이 직면한 고령 근로자의 고용 유지, 연금 및 복지 제도, 그리고 효율적인 연령 관리 전략에 관한 논의 doc_id PCY_201708070403312781_11

기업은 감원을 실시해야 할 경제적 사유가 발생하면 해고 근로자를 결정할 수 있다. 고령층은 이러한 감원의 대상이 되는 경우가 잦다. 하지만 2009년 감원 과정에서는 600명의 직원 모두가 자발적으로 퇴사하였다. 퇴사 근로자의 대다수는 회사가 제시한 자발적 퇴직 패키지를 수락한 고령 근로자 였다. 기업은 (55세 초과 근로자의 경우) 해고일로부터 조기퇴직 연령(노령연금제도에 따라 60세)에 이를 때까지 사회보장기여금을 지급할 의무가 있다. 이러한 의무는, (이전 15년의 평균 수입을 기준으로 한) 연금 소득이 해고로 인해 감소하지 않도록 하기 위함이다. 따라서 고령 근로자들이 부당하게 해고의 대상이 되지 않도록 보호하는 장치가 되는 셈이다. 재고용 조건 해고 방안을 선택한 근로자는 186명이었고 상대적으로 젊은 연령대의 근로자들에게 더 매력적이었던 것으로 보인다. 반면 주 정부 연합교섭단체(TdL)의 위원장인 사민당(SPD) 소속의 작센-안할트 주 재정부장관 Jens Bullerhahn은 그동안 진행된 사안별 논의에 대해 만 족감을 표하고 “해당 사안들은 다시 만나 논의할 필요가 있다”고 말하며 현재의 교섭 상황을 심각하게 받아들이지 않았다. 헤센 주를 제외하고 약 80만 명의 공무원을 위한 이번 교섭은 이례적으로 복잡한 상황에 놓여 있는 것이 사실이다. 가장 쟁점이 되고 있는 사안은 기업 고령자 지원(기업연금) 제도에 관한 것으로, 주 정부 측은 지속적으로 고령화가 진행되고 있는 현실을 고려하여 이에 대한 지출의 절감을 원하고 있다. 이에 대해 노동조합 측은 받아들이기 어려운 요구라는 입장을 견지하며 “기업연금의 지급기간 단축과 같이 사용자가 원하고 있는 사항은 노동권을 침해하는 것으로서 노조 측에서는 이를 받아들이지 않기로 결정하였다”고 서비스노조(Ver.di)의 Bsirske가 명확히 밝혔다. 피면담자의 진술에 의하면, 현재 효율성 방안 또는 업무 흐름 최적화 제도가 (퇴직 또는 직원 사기 측면에서) 상대적 고령층 근로자들에게 치우쳐 영향을 미치고 있지는 않는 것으로 보인다. 조직 내에는, 보건부문 업무가 지니는 심한 스트레스와 신체적 특성을 감안할 때 지금까지 실시된 여러 지원 대책들로 모든 연령대의 직원들이 서비스 수요 증가와 같은 문제들에 대처 할 수 있는 기반이 갖추어졌다는 믿음이 존재한다. 또 다른 상황적 성공 요인은 높은 수준의 기술과 최첨단 장비를 필요로 하는 서비스를 집중적으로 제공한 데에서 찾을 수 있다. 이러한 높은 수준의 사양들은 훈련된 인력을 필요로 하며, 경험이 많은 직원들이 이러한 기술을 갖춘 경우가 많기 때문에, 이러한 조건은 병원이 연령 관리를 위한 전략을 개발하고 유지하는 데에 큰 동기가 된다. 이러한 현재의 노동시장 상황을 고려할 때, 스웨덴, 스페인, 오스트리아, 네덜란드 기업에서 근로자들이 좀 더 오래 일하도록 만드는 연령관리 정책이 시사하는 바는 상당한 것으로 보인다. 스웨덴의 에너지기업인 바덴폴 노르딕과 바덴폴 서비스는 모든 근로자의 65세 근무를 목표로 고령자 인력의 동기부여, 기능 이전, 인력대체와 전직을 위한 내·외부 노동시장 수립, 고 령근로자에 대한 긍정적 여론 형성을 위한 신세대로의 기술 이전의 중요성과 고령근로자의 기여를 초점으로 하는 ‘57+ 세미나’와 기술전수 프로그램인 ‘대화법’, 그리고 80% 근무, 90% 임금, 100% 연금 기여를 내용으로 하는 ‘80/90/100 프로그램’을 실시하여 왔으며, 이러한 과정을 통하여 65세까지 일할 수 있다는 기대감과 그 가치에 대한 인식이 공유된 믿음으로 자리잡게 되었다. 오늘날 비엔나 종합병원의 사업부문은 최고 경영진의 수장인 총괄이사가 이끈다. 경영진은 의학 이사, 행정 이사, 간호부장, 기술 이사로 구성되고 비엔나 의과대학(Medical University of Vienna)의 부이사, 사업부문 이사회 관리 부서장은 경영회의에 참석하며(비엔나 병원법 제11조) 회의에서 자문 역할을 담당한다. 2009년 비엔나 종합병원의 고용인원은 풀타임 기준으로 8,955명이다(AKH Wien, 2009: 15). 한편 의사의 급여는 비엔나 의과대학에서 지급하지만, 기타 직원들의 인건비는 시정부가 책임진다. 의사 외 직원의 6분의 1이 생산직 근로자인 것으로 추산되며 그 외에 간호사를 포함한 모든 직원들은 사무직 근로자로 분류된다. 통계 자료에 의하면, 2009년간 비엔나 종합병원의 입원일은 655,000일이고 외래진료는 1.25백만 건에 달했다(AKH Wien, 2009). 2009년에 비엔나 종합병원은 18백만 유로가 넘는 손실을 입었으며, 이는 1년 전 동일한 정도의 수익을 올렸던 것과 크게 비교된다(AKH Wien, 2009). 다른 한편으로는, 의료 서비스에 대한 수요가 꾸준히 증가하였다. 인구학적 변동, 의료기술 발달과 같이 잘 알려진 요인 외에 경제위기 자체를 주요한 요인으로 꼽을 수 있는데, 경제위기와 관련된 스트레스로 인해 의료 서비스를 필요로 하는 사람이 늘어났기 때문이다. 따라서 보건의료 부문에서는 경제위기로 인해 해고가 촉발되기보다는 오히려 인력 보강이 요구되었다. 이와 동시에, 거시경제적 관점에서 볼 때, 오스트리아 보험 제도가 경제위기 동안 특히 심각한 자금난을 겪고 있었기 때문에 보건의료 부문으로 유입되는 자금이 줄어들었다. 이에 따라, 병원들은 늘어난 수요를 충족시켜야 하 는 요구에 직면한 상태에서 효율성 대책을 마련해야 했다. 비엔나 종합병원과 상급연합체인 KAV는 이러한 문제를 잘 이해하고 있으며 약 10년 전부터 간호직 중도 포기를 막기 위해 업무 만족도 및 의욕을 높일 목적으로 여러 연령관리 기제가 개발되었다. 이러한 노력은 앞에서 열거한 모든 스트레스 요인들이, 물론 젊은 근로자들에게도 해당되지만, 연령이 높아지면서 더욱 심해진다는 전제에서 비롯되었다. 따라서 수십 년간 이러한 상황에서 근무한 간호사가 일반적 연금 수혜 연령까지 간호 업무를 계속할 수 있는 가능성은 매우 낮다. 간호사들이 중도에 그만두게 되면서 병원이나 이 업종이 입게 되는 업무상 지식의 손실은 자원 낭비를 의미한다. 간호사가 중도 퇴직하게 되면 환자는 그 간호사가 수십 년간 쌓아온 업무상 지식을 이용할 수 없게 된다. 따라서 상대적 고연령층의 인력을 생산적으로 고용하면서 동시에 그들의 건강과 안녕을 위협하는 것으로 알려진 사회심리학적, 업무 환경적 위험을 관리할 수 있는 방안을 찾아내야만 했다.