영국 및 유럽의 판례와 규정 변화에 따른 임금 인상 요구 및 휴일급여 산정 기준의 변화와 쟁점 doc_id PCY_201708070403312781_3

기업연금제도 이외에 노동조합 측은 5.5%의 임금인상을 요구하고 있으나, 아직 사용자 측은 임금과 관련한 타협안을 제시하지 않은 상황이다. 일반 주공무원과는 달리 약 20만 명 규모의 교원에 대한 임금인상에 대해서는 상호간의 인상안이 오고간 상황이다. 교원노조의 교섭 담당자인 Andreas Gehrke는 언론을 통해 현재는 사용자 측이 제시한 임금인상안에 대해 노조 측이 검토하고 있는 상황이라고 밝힌 바 있다. 그 밖에도 서비스노조(Ver.di)의 Bsirske는 이제 공무원에 대한 구 동독과 구 서독 지역의 임금격차도 평준화해야 한다는 견해를 밝혔다. 하지만 사용자 측은 이들 공무원 및 교원 등에 대해 지역 차별 없이 동일한 임금이 지급될 수 있도록 임금인상이 이루어져야 한다는 주장에 대해 절대적인 반대의견을 확실히 하였다. 이러한 사용자 측의 태도에 대해 공무원노조연합(DBB)의 Russ는 “아직도 교실에서 정당성이 실현되기에는 부족한 상황인 것 같다”고 평가하였다. 2012년 11월 레스터(Leicester) 고용재판소(Employment Tribunal)가 예비 판결을 의뢰한 록 대 브리티시 가스(Lock v British Gas) 간의 소송 건에 대해서, 2014년 5월 유럽사법재판소(European Court of Justice: ECJ)가 근로소득의 일부로 지불되는 커미션(commission payments)을 휴일급여 산정 시 고려해야 한다고 판결하면서 휴일급여 산정에 있어 큰 변화가 예고되었다. 이후 풀톤 대 베어 스코틀랜드(Fulton v Bear Scotland) 간의 소송 건에 대해 고등고용재판소(the Employment Appeal Tribunal: EAT)가 비보장 초과근로(non-guaranteed overtime)의 휴일급여 산정 포함에 대한 기준 판결을 내놓음으로써 기본 월 급여만을 고려했던 기존의 휴일급여 산정 기준이 실질적인 변화를 겪고 있다. 이에 노사분쟁 조정 및 중재기관(Advisory, Conciliation and Arbitration Service: acas)은 최근의 관련 소송 사례들에 근거하여 휴일급여 산정에 고려될 수 있는 요소 각각에 대해 지침을 제공하고 있다. 고등고용재판소(EAT)는 해당 기준 판결에서 ① 통상적으로 행해지는 비보장 초과근로가 연 유급휴가 급여에 반드시 고려되어야 한다는 것, ② 소송을 제기하는 시점으로부터 3개월 안에 휴일급여의 부족분이 있을 것, ③ 여러 차례의 휴일급여 부족분에 대해 소송을 제기하는 경우에는 부족분 발생 사례 간에 3개월 이상의 시간 차가 있다면 이전 부족분에 대한 소송 제기는 무효 페기된다는 것, ④ 해당 판결이 영국 국내법이 정하고 있는 5.6주 법정 연 휴가 기간 전체에 대해서가 아니라 본래 EU의 근로시간지침(WTD)에 따라 4주간의 법정 연 휴가 기간에 대해 적용된다는 점을 확실히 했다.5) 풀톤 대 베어 스코틀랜드의 이와 같은 결정은 앞서 살펴본 록 대 브리티시 가스 소송 건에 대해 유럽재판소(ECJ)가 2014년 5월에 내린 예비 판결에 따라 급여와 관련된 근로자의 모든 근로가 휴일급여 산정에 포함되어야 한다는 점을 명확히 하고 있다. 정부 추산에 따르면, 영국 근로자의 약 6분의 1이 일정 형태의 초과근로를 하는데 풀톤 대 베어 스코틀랜드의 판결로 약 500만 명의 근로자가 휴일급여 인상 혜택을 얻을 수 있게 되었다. 해당 지침에 따르면, 초과근로 및 이에 대한 급여 지불이 계약에 명시된 ‘보장 초과근로(guaranteed overtime)’는 2004년 밤지 대 알비언(Bamsey v Albion) 판례에 따라 반드시 휴일급여에 포함되어야 한다. 이에 비해 계약상 사용자가 근로자에게 초과근로 시간을 제공할 의무는 없지만 사용자가 요구할 경우 근로자에게 초과근로를 할 의무가 있는 ‘비보장 초과근로(non-guaranteed overtime)’는 2014년 11월 4일 풀톤 대 베어 스코틀랜드 소송 건에 대해 고등고용재판소(EAT)가 내린 결정에 따라, 초과근로가 정기적이거나 일상적으로 행해지는 경우 휴일급여에 포함된다. 다만, 2014년 12월 18일 정부는 미지급 임금에 대한 소송과 관련해 1996년 고용권리법(Employment Rights Act 1996)의 개정안을 발표했는데, 이에 따르면 휴일 급여 부족분을 비롯해 이전에 발생한 일련의 미지급 임금에 대해 2015년 7월 1일부터 제기된 소송은 최대 2년치까지의 임금 부족분을 청구할 수 있도록 제한하고 있다. 한편 대개 근로자의 판매 실적에 기반을 둔 보수의 일부 혹은 전부로 지불되는 커미션의 경우는 록 대 브리티시 가스 소송 건에 대해 2014년 5월 유럽사법재판소(EAT)가 내린 판결에 따라 적어도 EU 법이 정하는 4주간의 법정 연 휴가의 휴일급여에 포함되어야 한다. 영국 국내법은 법정 연 휴가를 5.6주로 정하고 있는데, 노사분쟁 조정 및 중재기관(acas)의 지침은 해당 소송 건이 고용재판소로 송부된 후 최종 판결이 나기 전이므로 추가 1.6주 및 근로계약상의 추가 연 휴가에 대해 커미션을 휴일급여에 포함시켜야 할 법적 의무는 아직 없다고 안내하고 있다. 이와 더불어 출퇴근을 제외하고 일을 목적으로 이루어지는 모든 이동을 의미하는 출장(work-related travel)이 근로자의 통상 급여의 일부로 지급된다면 이 역시 휴일급여 산정에 포함시킬 것을 노사분쟁 조정 및 중재기관(acas)은 권고하고 있다. 앞서 살펴본 초과근로나 커미션처럼 출장을 반드시 휴일급여에 포함시켜야 한다고 설명하고 있지는 않지만, 풀톤 대 베어 스코틀랜드 관련 소송에서 출장을 휴일급여에 포함시키는 방식에 대해 고용재판소가 발표한 판결을 권고의 근거로 삼고 있다. 휴일급여 산정에 획기적인 기준 변화를 예고한 일련의 소송 사례들로 인해 사용자들은 소급 적용에 대한 우려를 나타내고 있다. 그러나 풀톤 대 베어 스코틀랜드의 기준 판결이 해당 소송에서 이의가 제기된 휴일기간 이전에 대해서는 이의신청을 할 수 없다고 명시했기 때문에 소급 적용 청구 가능성은 크게 완화되었다. 또한 영국 정부가 2014년 임금감축(제한)규정(the Deduction from Wages (Limitation) Regulations 2014)을 도입하여 2015년 7월 1일부터 효력이 발생됨에 따라 모든 소급 청구는 최대 2년까지로 제한될 예정이다. 그러나 휴일급여 산정과 관련된 쟁점들은 커미션의 휴일급여 산정 포함 이슈를 중심으로 크게 두 가지가 남아 있다. 먼저, 록 대 브리티시 가스에 대한 고용재판소의 판결문이 근로시간규정(WTR)에 덧붙인 새로운 문구 가운데 ‘유사 수당(similar payments)’이 분명히 제한되지 않았다. 일부 기업이 근로계약상의 문구로 인해 ‘부활절 휴가’로 휴일 수당을 추가적으로 지불해야 할 가능성이 높은 것으로 나타났다. 이는 올해 4월 1일부터 다음 해 3월 31을 기준으로 계약서상에 연 유급 휴가 권리를 ‘공휴일에 20일 휴가일 추가’란 문구로 규정한 사용자들에게 해당한다. 근로시간 규정에 따르면 근로자는 최소 5.6주의 연 유급 휴가 권리를 가진다. 이는 주 5일 근무 근로자가 1년에 28일의 유급 휴가를 누린다는 의미다. 28일은 일반적으로 연 8일의 공휴일을 포함한다. 잉글랜드와 웨일즈, 북아일랜드에서 2015년 부활절 휴가는 4월 3일과 6일이 공휴일이었고 2016년 부활절 휴가에서는 3월 25일과 28일이 공휴일이다. 그러나 2017년에는 부활절이 늦어 4월 14일과 17일이 공휴일이 된다. 이는 2015년 4월 1일에서 2016년 3월 31일 사이에 두 번의 부활절 공휴일이 있다는 의미이다. 이러한 규정에 따라 해당 근로자들은 이틀의 공휴일을 더 얻게 되는 것이다.