문맥 (context)
급속한 고령화와 저출산이 진행되고 있고, 조만간 생산가능인구가 줄어들기 시작하고 총인구마저 줄어들 것이라는 인구추계와 중장기 인력수급 전망은 경제의 지속가능성에 대한 우려를 낳고 있다. 그럼에도 노동시장에서는 ‘나이 든 근로자’를 기피하는 관행이 일반적이고, 정년연령이 국민연급 수급개시 연령에 훨씬 앞서는 현실이며, 이로 말미암아 자영업 과잉과 노 인빈곤 등 노동·경제·사회 전반적으로 근본적 문제가 야기되고 있다. 2010년 베이비붐 세대가 노동시장에서 퇴장하기 시작하면서 지속가능성을 담보하는 연금개혁과 ‘더 오래 일하기(Live longer, work longer)’를 모토로 하는 적극적 고령화(Active ageing)에 대한 논의가 진행되어 왔다. 논의의 초점은 정년연장에 집중되었고, 일부 사용자 편향적 논자들은 청년층 실업 완화를 위한 조기퇴직 유인의 제공이라는 OECD의 1994년 일자리전략 (Jobs Strategies)의 권고를 기치로 어버이 세대와 자녀 세대의 ‘일자리를 둘러싼 전쟁’을 조장 하며 정년연장을 반대하였다.
인구고령화의 도전에 대한 효과적인 극복 방안은 ‘오래 일하기’라는 점에는 대부분 공감하고 있다. 우리 사회는 현재 정년 60세를 목전에 두고 있지만, 장기적으로는 국민연금 수급개시 연령(현재 61세, 2033년 65세까지 연장)까지 정년을 연장하고, 더 나아가 일본에서 내세우듯, ‘70세까지 일하는 사회’로 향하고 있으며, ‘100세 시대’가 재앙이 아니라 진정한 의미의 축복이 되는 사회가 등장할 것이다. 현재적 시각에서는 엄청난 지각변동처럼 느껴지겠지만 이미 우리는 그 길목에 들어서 있다는 사실에 대한 인식을 공유하여야 한다. 이러한 인식의 공유를 바탕으로 새로운 사회를 맞이할 준비를 하여야 한다. 늦은 노동시장 진입과 이른 노동시장 퇴장은 짧은 노동생애를 의미하며, 생애근로시간이 짧은 기간에 집중되다 보니 장시간근로가 만연하였고, 1960년대 이후 40년에 가까운 고도성장은 이를 뒷받침해주었다. 이러한 남성 중심의 장시간근로 문화는 일-가정 양립, 일과 삶의 균형(Work-life balance)을 도외시하고, 비합리적 임금체계, 경직적 노동시장, 대기업을 중심으로 한 강력한 노동조합 이기주의, 불공정한 원하청관계, 다양한 노동시장 이중구조, 저조한 고용률 등 대부분 노동시장 현안의 원인을 제공하고 있다.
정부는 2014년 9월 ‘일하는 장년, 활력과 보람이 있는 노후’를 비전으로 하는 ‘장년고용 종합대책’을 발표한 바 있다. 이를 위한 중점과제로 평생현역을 위한 경력개발·관리 지원, 주된 일자리에서 60세+까지 일하기 지원, 재취업 대상자 맞춤형 일자리 지원, 은퇴자의 사회공헌 및 노후소득 보장 강화, 장년고용 인프라 강화를 제시하고 있다. 세부 과제 중 주목을 끄는 것은 주된 일자리 이동이 시작되는 50대 진입 시 경력진단, 생애경력 및 노후설계 등을 핵심으로 하는 생애경력설계 프로그램인 ‘장년나침반 프로젝트’(가칭)와 생애경력카드 구축과 인생이모작 준비를 위한 전직지원서비스제도의 활성화와 일정 규모 이상(예를 들면, 300인 이상) 기업에 대한 전직지원서비스 의무화(2017년 목표)이다. 정년 60세법과 기업의 적응방안, 그리고 이를 지원하기 위한 정부의 장년고용 종합대책이 현실화되면서 ‘맘껏’ 일하는 사회를 만들기 위한 노력이 시작된 셈이다.
스웨덴 정부는 2015년 5월 새로운 부모보험 법안을 의회에 상정할 예정이다. 이 새로운 부모보험제도의 취지는 양육지원 혜택(육아휴직)에 있어 성 평등적 요소를 더욱 넓게 반영하고 여성의 노동시장 진출을 높이기 위함이다. 현행 제도는 육아휴직 기간 중 최소 2개월을 각 부모에게 의무적으로 수급하도록 하고 있으나 이는 남녀에게 평등하지 않다는 지적이 제기되고 있다. 조사 결과에 따르면 여성은 남성에 비해 의무할당 기간 외에 훨씬 더 오랜 기간(6개월 이상) 동안 육아휴직을 하는 것으로 나타났다. 이러한 현상은 여성이 노동시장에서 오랜 기간 동안 배제되고 결과적으로 가사 부담과 양육 부담을 더 많이 지게끔 한다고 볼 수 있다. 이와 같은 여성의 경력단절과 노동시장에서의 이탈은 여성 노동시장 전반에 영향을 주었다. 특히 여성의 급여 증가율과 경력개발 속도에 있어 남성에 비해 열악한 수준에 머물게 되는 결과를 초래했다.
개정안 초안에 따르면, 각 부모들은 현재보다 30일의 의무할당기간을 추가적으로(각각 90일) 부여 받게 된다. 이때 육아휴직의 급여는 상병 급여수준 (Sickness benefit level)으로 제공될 예정이다. 따라서 총 390일의 육아휴직 기간 중 180일의 육아휴직은 상병 급여수준에 따라 주어지게 되고 이 기간은 서로에게 양도할 수 없다. 따라서 개정안은 상대적으로 육아휴직을 적게 사용하는 남성들이 육아휴직을 사용하도록 하는 강력한 유인책이 될 것이라 예상된다. 기존 부모보험 제도의 의무할당기간을 60일에서 90일로 확대함에 따라 2008년 도입된 성 평등 보너스(gender equality bonus) 제도 역시 개정이 필요한 실정이다. 이 제도는 부모들이 육아휴직을 보다 평등하게 이용하도록 하는 장려책으로 육아휴직의 할당 기간 외 나머지 기간을 동등하게 사용할 경우 세금 공제 혜택과 보너스를 지급하는 내용이다. 개정 안에 따르면 육아 휴직 제도를 이용하는 부모는 성 평등 보너스로 최대 1만 500크로나(약 135만 원)를 지급받게 된다. 예를 들어 자녀가 한 살이 되기 전까지 부모가 30일 동안 같은 기간에 휴가(double days)를 사용할 경우에는 7,500크로나(약 96만 원)를 받게 된다.
최근 발표된 경제 통계를 바탕으로 작성된 OECD 보고서에 따르면, 스웨덴은 비교적 경제위기를 잘 극복해낸 편이나 학업성취도의 전반적인 하락, 경직 된 노동시장, 더딘 이민자 통합과 같은 몇몇 문제들은 여전히 해결되지 않은 것으로 드러났다. 먼저 전 세계 15세 학생들을 대상으로 한 학업성취도 조사인 Pisa의 결과를 살펴보면 스웨덴의 학업성취도는 급격히 낮아지고 있음을 알 수 있다. 보고서에서는 이러한 학업성취도의 하락 원인이 교사직 종에 대한 선호도 감소와 교사 교육프로그램의 부족, 저소득층 학생들을 위한 지원 부재 등과 관련이 있다고 지적했다. 이러한 문제를 해결하기 위해 보고서에서는 두 가지 차원의 해결책을 제시했다. 첫 번째 방안은 교사를 더욱 매력적인 직종으로 만들기 위해 금전적 혜택이나 보다 나은 교사 연수 프로그램 등을 제공해야 한다는 것이다. 두 번째 방안은 이민자 자녀와 같 은 저소득층 학생들을 위해 스웨덴어 교육에 더 많은 지원을 기울이는 등 스웨덴 정부의 적극적인 개입이 필요함을 강조했다.
스웨덴 공영방송국 SVT는 스웨덴 10대 대기업(Volco, Ericcsson, Skanska, H&M, Electrolux, TeliaSonera, SCA, Nordea, Sandvik and ICA) 이사진의 민족 구성에 대한 조사를 실시했다. 조사 결과에 따르면, 이들 대기업에서 근무하고 있는 90명의 이사진 중 11명만이 유럽 이외 지역 출신이었는데 그중 9명은 미국에서, 2명은 호주에서 태어난 것으로 밝혀졌다. 특히 이들 중 몇몇 기업은 최근 아시아와 남아메리카를 중심으로 한 새로운 시장 개척에 나섰음에도 불구하고, 기업 이사진의 민족 구성은 ‘해외파 부족’ 현상을 겪고 있는 것으로 나타났다. 조사 대상 가운데 스웨덴의 대표적인 임업 기업인 SCA만이 쿠바계 미국인 Barbara Milian Thoralfsson을 이사로 임명하면서 백인과 서양 출신 중심의 이사진 구성에서 벗어나고자 하는 노력을 보여주었다.