비정기적 근로의 특성과 영향 및 노사 관계 개선을 위한 법적·제도적 필요성 doc_id PCY_201708070413373051_15

일본에서 이러한 노사커뮤니케이션의 경영 자원성을 높여 보다 많은 기업에서 활용할 수 있도록 하고, 상기한 과반수 종업원 대표제의 형해화 등 노사커뮤니케이션의 문제를 해소하고, 본격적인 노사대등 원칙을 관철하기 위해서는 포괄적으로 노사커뮤니케이션을 규정하는 법 제정이 필요할 것으로 생각한다. 한 예로 한국의 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법)과 같은 법의 제정이다. 한국에는 이미 근참법이 제정되어 활용되고 있어 일본보다 노사커뮤니케이션의 포괄적인 법적 틀이 잘 갖추어져 있다고 여겨진다. 그런데 이러한 법이 어느 정도 노사커뮤니케이션의 경영 자원성을 높이고 있는지 점검하고, 개정이 필요하다면 그렇게 하여 노사대등의 원칙을 보다 높은 수준에서 보장하고, 노사 상생의 길을 넓혀 나갈 필요가 있다고 생각된다. 고용관계가 반드시 서면 고용계약에 의해서 성립되지는 않지만, 고용주가 근무 개시 전에 국세청에 신고를 하여야만 고용관계가 성립된다. 그럼에도 불구하고, 당사자들은 고용간소화법에 별첨되어 있는 양식으로 서면 계약을 체결할 수 있다. 비정기적 고용 근로자의 경우, 전체 고용관계가 길어야 연속 5일 지속되기 때문에 서면 계약이 체결되는 경우는 드물다. 반면에 계절 근로자의 경우에는 고용이 해당 계절 전반에 걸쳐 지속되면서 합의된 임금과 기타 근로조건을 서면으로 입증하는 것이 양 당사자 모두에게 유리하기 때문에, 서면 계약이 상대적으로 보편적이다. 일단 체결된 서면 계약은 철회할 수 없다. 세금 당국에 송부된 신고서는 제출한 시점으로부터 2시간 이내에만 고용주가 철회 또는 변경할 수 있다. 고용주는 근로자에게 근무 일정에 대해 통보할 의무가 없으며, 근로시간은 근무일별로 균등하게 배정되지 않을 수 있다(가령, 하루는 2시간, 다른 날은 6시간). 근로자는 일반적인 근무일 뿐만 아니라 일요일과 공휴일에도 근무할 수 있다. 일요일에 근무할 경우 근로자는 법으로 정한 일요일 할증 임금에 대한 권리는 없지만, 공휴일에 근무할 경우 법정 할증 임금을 100% 더 받게 된다. 비정기적 근로(casual work)는 고용이 안정적이거나 지속적이지 않은 근로 유형으로, 고용주는 해당 근로자에게 정기적으로 업무를 제공할 의무가 없고 수요에 따라 탄력적으로 근로자를 근무하도록 할 수 있다. 유럽의회(European parliament, 2000)는 비정기적 근로를 ‘지속적 고용을 기대할 수 없는 비정규적 또는 단속적 근로’로 정의하고 있다. 근로자가 이 일자리를 얻을 수 있는 가능성은 고용주의 업무량 변동에 좌우된다. 2001년 EU노동력조사의 자료를 바탕으로, 국제노동기구(ILO)는 EU 4개국(핀란드, 네덜란드, 스페인, 영국)과 스위스에서 면담에 응한 취업자의 약 7%가 비정기적 고용계약을 체결한 상태라고 보고하였다(ILO, 2004). 최근 유럽이사회(European Commission, 2014)와 유로파운드(Eurofound, 2015)는 2007년 말부터 2014년 초까지 전일제 일자리가 감소하고 새로이 EU 회원국으로 가입한 국가보다 기존 가입국의 시간제 일자리 비중이 높다는 점에 주목하고 있다. 경기침체의 영향이 적었던 회원국에서는 시간제 고용이 크게 증가하지 않았던 점을 감안하면, 경제위기 이후의 시간제 고용 증가는 비자발적인 현상으로 보인다. 일반적으로, 비정기적 근로는 고용주에게 높은 수준의 유연성을 제공하지만, 근로자에게는 낮은 수준의 안정성을 제공하는 것을 의미한다. 일거리(와 소득, 때로는 사회보장)는 한정된 기간에 낮은 수준으로 근로자에게 제공된다. 결과적으로 고용안정은 기대할 수 없으며, 근로시간은 예측 가능하지도 정기적이지도 않고, 임금은 낮고 복지 혜택은 전무하거나 거의 없으며, 업무 만족도도 상대적으로 낮다(ILO, 2004). 예를 들어, 아일랜드의 비정기적 근로의 특징은 고용 불안정성, 저임금, 열악한 근로조건, 채용 및 해고절차의 용이성 등이다. 비정기적 계약 근로자들은 상용직 근로자들에 비해 지난 2년간 직업훈련을 받을 가능성이 47% 낮았고, 업무 자율성도 훨씬 낮았다(Layte et al., 2008). 업무 만족도의 경우, 네덜란드의 호출근로자들, 특히 남성 고학력자들은 근로조건, 보수 및 고용안정성에 대한 만족 수준이 정규직 근로자에 비해 상대적으로 낮았다(De GraafZijl, 2012b). 비정기적 근로가 근로자에게도 유연성을 가져다 주며 가정에서 돌봄을 책임지거나 교육과 직장 생활을 병행할 수 있는 기회를 높이는 반면, 이후 업무에 대한 불안정성은 정신적 스트레스를 야기할 수 있다. 더 나아가, 업무를 예측할 수 없다는 점은 많은 경우에 일·생활을 병행하는 데 어려움을 초래할 수 있다. 사례조사에 의하면, 비정기적 근로자들은(소득 기회를 극대화하는 동시에, 일자리 제안을 늘 거부한다는 이미지를 주거나 더 이상 호출되지 않을 수 있는 위험을 피하려고) 자신에게 제시된 일을 무조건 수락하는 경향을 보이며, 심지어는 이를 위해 사적인 계획을 취소하기도 한다. 실제로 근로시간에 상한선이 없는 모형에서는, 여러 개의 비정기적 일자리(또는 비정기적 일자리와 정규 일자리)가 결합되면서, 장시간 근무와 이로 인한 일·생활의 불균형 가능성이 발생한다. 호출계약과 제로시간 계약은 학생이나 일·가정 양립을 위해 변동적인 단기 근무를 희망하는 사람들과 같이 일부 유형의 근로자들에게 유리한 선택지가 될 수 있으며, 노동시장 진입을 상대적으로 용이하게 할 수 있다(ILO, 2004). 이번 연구를 위해 실시한 사례조사에 의하면, 일부 비정기적 근로자들은 이러한 고용형태를 추가 소득 확보 또는 자신의 전문기술 향상과 경험 습득을 위한 수단으로 여기는 것으로 나타났다. 또한 비정기적 일자리를 정규직으로 이어지는 잠재적 가교로 보기도 한다. 그럼에도 불구하고, 면담에 응한 비정기적 근로자들 중 일부는 이러한 고용형태에 종사하는 이유가 의도적이라기보다는 불가피한 선택이라고 하였다. 즉 고실업의 시대에 실업을 피하기 위해서 주어진 일이라면 무엇이든지 시작해야 했던 것이다. 비정기적 근로자는 젊고 상대적으로 학력이 낮으며, 여성이 압도적인 비중을 차지하는 경향을 보인다. 스웨덴에서는 호출계약직의 3분의 2가 여성이며, 젊은 근로자와 외국 국적자인 경우가 보통이다(Håkansson, 2001). 이탈리아의 호출계약도 청년층(15~29세)과 여성에서 더 확산되어 있는 경향을 보여, 전체 고용에서 호출계약이 차지하는 비중이 각각 1.3%와 1.2%이다. 이에 비해 전체 노동시장에서 호출계약의 비중은 0.9%이다(Mandrone and Radicchia, 2010). 이와 마찬가지로, 네덜란드에서도 호출근로는 여성(호출근로자의 56%), 청년(15~24세, 호출근로자의 약 67%), 저학력 근로자(호출근로자의 약 40%) 등의 집단에서 더 보편화되어 있다(De GraafZijl, 2012a; Flexbarometer, 2014).