유럽 주요 국가들의 비정기적 근로 및 바우처 근로의 인구통계적 특성, 직종 분포, 고용 형태 및 근로 조건에 관한 사례 분석 doc_id PCY_201708070413373051_16

영국의 경우, 제로시간 계약 근로자의 37%가 16~24세이다. 이 근로자들은 고졸자가 많고 대졸자의 비율은 상대적으로 낮다. 여성 근로자의 호출계약직 비율(53%)이 남성 근로자(47%)에 비해 높은 이유는 제로시간 계약이 여성이 대부분을 차지하는 업종(사회복지)에 집중되어 있기 때문인 것으로도 부분적으로는 설명된다(Pennycook et al., 2013). 2010년 슬로베니아의 학생 근로는 여성이 59%로 약간 우세하였고, 남성은 41%를 차지하였다. 사례조사에서도 임시근로의 대부분이 여성인 것으로 드러났다. 그러나 이는 사례조사 대상 업종(보건의료서비스와 마케팅)이 여성친화적 업종에 편중된 것이 원인일 수 있다. 조사대상 기업들 중 하나는 플라스틱 포장용기 업체였고, 이 경우에는 비정기적 근로자들이 남성이었다. 게다가 사례조사에 따르면 비정기적 근로자들은 대부분 20~50세의 연령대였는데, 이는 네덜란드의 육아업체에 대한 사례조사에 의하면, 나이가 더 많은 근로자들은 일자리의 안정성을 더 중요하게 여겨 보다 안정적인 고용을 선호하기 때문인 것으로 보인다. 그러나 영국의 사례조사에서는 정년에 근접하거나 심지어 법정 정년을 넘긴 비정기적 근로자들의 비중이 상당히 높은 것으로 나타났다. 많은 EU 국가에서 비정기적 근로는 저숙련 직종에 집중되어 있다. 이탈리아 기업들은 호출근로자들을 거의 전적으로 생산직 충당에 활용한다(전체 호출근로의 90%)(Istat, 2010). 아일랜드에서는 제로시간 계약이 소매업과 가사서비스 부문의 상대적 저숙련 직종에 특히 보편화되어 있는 것으로 보인다(Eurofound, 2010a). 루마니아의 일용근로자들이 수행하는 임시근로는, 그 성격상 특히 비도시 지역의 미숙련 또는 저학력 근로자들이 맡고 있다. 슬로베니아 노동력조사에 의하면, 2010년 현재, 슬로베니아의 임시근로직 학생들의 상당 부분(42%)은 서비스와 판매직에 종사하였으며, 18%는 기술자 및 준전문가, 16%는 사무보조직에 채용된 것으로 나타났다. 대체로 학생들은 저숙련 직종에서 근무한다. 반면에 영국의 제로시간 계약은 관리자, 전문가, 준전문가, 기술자 직종에 가장 보편적으로 사용되고 있는데, 2012년 4사분기에 전체 제로시간 계약의 43%가 이 직종에서 체결되었다. 나머지 제로근로 계약 근로자들은 숙련 및 반숙련 노무직종(17%), 보호/여가/판매직(17%), 미숙련직(11%), 행정직(11%)에 분포되어 있다(Brinkley, 2013). 흥미롭게도, 네덜란드와 영국의 사례조사에서는 최근의 예산 삭감으로 인건비를 절감해야 하는 상황에 처한 공공부문 고용주나 그 용역업체들이 숙련된 직원을 일부라도 유지하면서 그들에게 일거리와 소득을 제공할 수 있는 방법으로 비정기적 근로를 활용하고 있는 상황이 포착되고 있다. 이와는 대조적으로, 슬로바키아에서는 공공 보건의료 부문에서 숙련된 근로자가 부족하기 때문에 고용주들이 적정 서비스를 제공하기 위해서는 근로자에게 전일제가 아닌 다른 형태의 일자리를 제안할 수밖에 없는 처지에 있다. 아일랜드의 경우, 공공보건서비스 기관의 신규 직원 채용을 금하는 국가 채용 규약서(state recruitment memorandum) 때문에 돌봄서비스의 일부를 민간부문에 외주화하는 현상이 두드러진다. 그렇지만 민간부문 돌봄산업은 호출근로의 사용이 가능했기 때문에 탄생될 수 있었다고 볼 수 있다. 일반적으로, 바우처 근로자의 고용은 불안하고 유연성이 과도하며 고용 보장이 미흡하다. 바우처 근로자가 상용직이나 기간제 계약으로 고용될 수 있는 벨기에의 경우, 2011년 바우처 근로 계약의 약 60%가 기간제였다. 2010년에는, 바우처 근로자의 64%가 반일제로 근무했으며, 약 25%는 그보다 근로시간이 적었다. 전일제 근로자는 12%에 불과했다. 하지만 한 조사에서, 바우처 근로자의 86%는 자신이 희망하는 근로시간을 선택했으며 시간제 근로를 상당히 선호한다고 답하였다. 따라서 바우처 근로자들은 자신의 필요에 맞추어 사업주 및 이용자와 자신의 근로시간을 협의하여 결정하는 것으로 볼 수 있을 것이다. 또한 특히 육아를 책임지고 있는 바우처 근로자들에게는 집 근처에서 일한다는 것이 유리한 요소로 간주된다(Walqing, 2014). 오스트리아의 바우처 근로는 일회성의 소규모 잡일 또는 사용자와 근로자의 느슨한 고용관계에 사용되는 것으로 보인다(Korunka et al., 2007). 프랑스, 이탈리아, 리투아니아의 경우 바우처 근로의 기본 법제는 고용관계의 개별적 측면들을 규제하지 않고 사용자와 근로자 간 합의에 맡겨 두고 있다. 하지만 결과적으로 보면 합의를 통해 항상 적절한 근로조건이 마련되는 것은 아니다. 하지만 이 국가들의 경우 이용자는 바우처 근로자의 건강보험료를 납부해야 하며, 이로써 바우처 근로자는 정규직 근로자와 동일한 건강보험 혜택을 누릴 수 있게 된다. 오스트리아의 바우처 근로자는 산재보험만 적용받는데, 바우처 근로자가 임의가입하여 연금보험과 건강보험 적용을 적용받을 수 있으며, 2006년 1월부터 2007년 3월까지 바우처 근로자의 약 40%가 임의가입을 통해 연금보험과 건강보험을 적용받고 있는 것으로 나타났다(Korunka et al., 2007). 오스트리아와 벨기에에서는 바우처 근로자에게 최저임금이 보장된다. 최저임금 수준은 양호한 것으로 평가되지만, 바우처 근로자의 근로시간이 제한되어 있어서 이들의 소득은 전반적으로 낮은 편이다. 이와 동시에, 이번 연구에서 실시된 일부 조사 결과에 의하면, 최저임금이나 보장된 근로시간이 없는 경우에도 소득과 관련한 긍정적인 측면이 발견되었는데, 바로 바우처 근로자에게는 임금 지급이 비교적 신속하게 이루어지고 있다는 점이다. 대부분의 일반 근로자들과는 달리 바우처 근로자는 보수를 받기 위해 해당 월말까지 기다리지 않아도 되는데, 이는 특히 저소득층에게 중요한 이점이 될 수 있다. 그리스의 바우처 근로자는 노동법의 규제를 받으며, 정규직 근로자와 비교하여 어떠한 차별도 금지되며, 산업안전보건 및 복리후생 등을 포함한 모든 표준 근로조건을 적용받는다. 벨기에에서 바우처 근로자의 근로조건은 해당 업종(주로 청소 서비스 공급, 파견근로 또는 서비스 바우처 업종)의 단체협약을 적용받는데, 조사 자료에 의하면 일자리의 질과 근로자 만족도는 매년 높아지고 있다. 2011년 바우처 근로자의 84%는 바우처 일자리에 대해 ‘만족’ 또는 ‘매우 만족’한다고 답하였고, 89%는 자신이 소속된 바우처사업자에 ‘만족’ 또는 ‘매우 만족’한다고 답했다. 또한 임금이 낮고 업무 내용이 만족스럽지 못하여 바우처 근로를 하려는 벨기에인이 점차 줄면서 벨기에의 바우처 근로자 중에서 이주 노동자의 비중이 커지게 되었다. 2009년의 경우, 바우처 근로자의 78%가 벨기에 국적자이고 15%는 다른 EU 회원국 출신이었다(Kamer Van Volksvertegenwoordigers, 2011). 현재 입수 가능한 가장 최신 자료인 2011년 자료에 의하면, 바우처 근로자 중 벨기에 자국민의 비중은 73%로 줄었고, EU 회원국 외 국가 출신자의 비중이 증가하고 있다(IDEA Consult, 2012). 국가지원이 이루어지는 부문에 이주 노동자를 유치하는 것이 당초 목적이 아니었기 때문에, 이러한 동향은 우려를 불러일으켰다. 결과적으로, 신규 바우처 일자리의 60%를 실업급여 수령자 또는 (실업급여 수혜 자격이 없는) 통합소득(integration income) 수령자에 한정하는 칙령이 2012년 8월 3일 공표되었다. 이러한 사회보장급여는 벨기에에 불법체류하는 EU 외 국적자에게는 지급되지 않는다.