비정기적 근로 계약의 경제적 효과와 노동시장 내 역할 및 국가별 제도적 대응 사례 doc_id PCY_201708070413373051_6

비정기적 근로 계약은 청년층이나 실직자 등과 같은 특정 근로자 집단의 노동시장 진입 및 유용한 근로경험 습득에 도움이 된다고 평가되며, 비공식 및 불법 고용을 감소시킨다고 알려져 있다(Andersson and Wadensjö, 2004; Karlsson, 2009; 벨기에, 아일랜드, 이탈리아의 전문가 의견). 하지만 벨기에의 경우에서 보듯이, 청년층 또는 실직자들의 노동시장 진입 또는 재진입을 활성화하는 목적이 달성되었다는 강력한 증거는 아직까지 없다. 노동조합들은 너무나 많은 정규직이 이러한 새로운 형태의 계약직으로 대체되었다고 우려한다. 스웨덴에서는 호출계약직의 증가로 불안정한 고용 유형에 대한 용인 정도가 더욱 커지는 방향으로 노동시장이 개혁될 가능성이 있다는 우려가 있다(Håkansson, 2001). 이탈리아의 경우, 2006년 Isfol 보고서에 의하면, 호출계약직은-기간제 및 프리랜서 계약직과 마찬가지로-오남용되는 경향이 있으며 심지어 정규직으로 채용하는 것이 더 적합한 경우에조차 사용되고 있다(Eurofound, 2008). 그러나 사례조사에 의하면 비정기적 고용이 정규 고용을 대체하는 현상은 보이지 않는다. 오히려 비정규직이 디딤돌 역할을 하여 비정기적 근로자가 핵심 직원으로 통합될 수 있도록 함으로써 비정기적 근로 기간이 일종의 수습기간이었다는 증거들이 발견된다. 노조는 고용안정성을 저해한다는 이유로 비정기적 고용에 반대한다. 영국을 포함한 일부 국가의 노조들은 비정기적 근로가 노동권 약화, 고용불안정, 근로자 착취를 초래한다는 이유로 전면 금지를 요구하고 있다(Unite, 2013). 슬로베니아의 전문가들은 청년들이 이와 같은 불안정한 고용형태에 채용되는 경향이 큰 반면에 상대적으로 나이가 많은 사람들은 비교적 안정적인 전일제 및 상용직 일자리에 고용되기 때문에, 학생 근로가 노동시장 분화의 한 원인이라고 말한다. 그럼에도 불구하고, 최근 몇 년간, 비정기적 근로는 (업무량과 소득은 줄었지만) 일자리 유지에 기여하였으며 부분적으로 고용창출을 촉진한 것으로도 볼 수 있다. 예를 들어, 루마니아의 일용근로자들이 수행한 임시근로는 지역산업에 새로운 일자리를 위한 기반을 형성하였으며 유연성은 증대하고 복잡한 절차는 줄어들면서 노동법규 위반 및 탈세가 감소한 것으로 평가된다. 노동부는 법률 제정으로 약 15만~20만 개의 일자리가 규제된 노동시장에 나타난 것으로 추산하고 있다. 이와 유사하게, 아일랜드의 한 고용주단체 대표는 면담을 통해, 호출근로가 (재가돌봄과 같은) 유연한 근로에 의존하는 환경에서 일자리를 창출하였다고 보고하였다. 또한 호출근로는 유연한 노동력이 없다면 존재할 수 없는 기업들을 지원한다고 주장하였다. 하지만 사례조사에 의하면 비정기적 근로의 고용창출 효과는 제한적이며, 창출된 일자리는 짧은 기간 또는 해당 업무의 유형 때문에 그다지 매력적인 것이 아님을 알 수 있었다. 네덜란드에서 호출근로는 1980년대부터 1990년대 말까지 특히 많이 사용되었다. 1999년에 고용주의 유연성에 대한 요구와 근로자의 안정성에 대한 요구를 절충함으로써 근로자를 보호하는 데 목적을 둔 ‘유연안정성법(Flexibility and Security Act)’이 발효된 이후로, 호출고용은 감소하여 왔다(Knegt et al., 2007). 이 법은 ‘제로시간 계약(zero-hour contract)’과 ‘최소-최대 계약(min-max contract, 이하에서 설명)’의 사용에 제한을 두고 호출근로자의 입지를 강화하였다. 하지만 유연안정성법에는 노사가 단체협약을 통해 특정 부문의 어떤 요소들을 구체화하거나, 때로는 변경할 수 있는 여지가 있다. ‘제로시간 계약’은 기간제 계약과 상용직 계약 모두 체결할 수 있지만, 최저 근로시간은 보장되지 않는다. 즉 근로자가 근무 호출을 전혀 받지 않을 수도 있다는 뜻이다. 그러나 근로자는 호출을 받으면 출근하도록 되어 있다. 고용관계의 첫 6개월 동안, 고용주는 실제 근무한 시간에 대해서만 임금을 지급할 의무가 있지만, 6개월 이후에는 남은 계약기간 동안 직전 3개월 평균 근로시간만큼의 임금을 지급해야 하며, 이는 이후에 해당 근로자의 호출근무가 전무한 경우에도 마찬가지다. 다만 이러한 규정은 호출근로자가 주 1회 이상 또는 월 최저 20시간을 근무한 경우에만 적용된다. 업종별 단체협약을 통해서 위의 처음 6개월 기간을 무기한 연장하고 추가 요소들을 더할 수 있다. 가령, 의료부문의 단체협약에서는 예상치 못한 고객 증가나 근로자 결근 등과 같이 계획하지 못했던 상황에서만, 즉 정규 근로자로 교대조를 충당하는 것이 근로자의 근무 일정에 용인 불가한 변화를 가져온다거나 그러한 교대조를 다른 유형의 계약직 근로자로 충당할 수 없을 때에만 제로시간 계약 사용이 허용된다. ‘최소-최대 계약’은 기간제 계약과 상용직 계약 모두 체결할 수 있다. 이 계약에서는 1주, 1개월 또는 1년 단위로 최소 근로시간을 제시하며, 고용주는 그 기간 동안 전혀 업무가 없는 경우라도 최소 근로시간에 대한 임금을 지급해야 한다. 또한 고용주가 근로자에게 근무를 요청할 수 있는 최대 근로시간도 명시된다. 근로자는 계약에 명시된 최대 근로시간에 도달할 때까지는 언제든지 근무할 수 있어야 한다. 고용주가 근로자에게 최대 근로시간을 초과하여 근무할 것을 요구하는 경우, 추가 시간에 대해서는 시간당 급여가 지급되어야 한다. 근로자가 지속적으로 계약에 보장된 시간을 초과하여 근무한다면, 최소 계약시간을 상향 조정하도록 요청할 수 있다. 근로자가 새로 요청할 수 있는 최소 시간은 최근 3개월간 실근로시간 평균에 따라 결정된다. 부문별 단체협약을 통해서 법 규정이 대체될 수 있는데, 예를 들어, 보육부문의 단체협약에서는 최소-최대 계약의 최소 시간과 최대 시간의 차이가 월 60시간을 초과할 수 없도록 하고 있으며, 의료부문 단체협약에는 최소-최대 계약에서 정한 최대 근로시간은 해당 근로자의 합의가 없는 한 최소 근로시간의 200%를 넘을 수 없고, 근로자는 자신의 최대 근로시간을 연 최저 근로시간의 200%까지 줄일 수 있는 권리가 있다. 위의 세 종류의 상이한 호출계약 모두에서, 제로시간 계약을 포함하여 15시간 미만으로 계약된 호출 근로자는 매 호출 시 최소 3시간의 근로시간이 보장되어야 한다. 네덜란드의 호출근로자는 정규직 근로자와 동일한 노동법 및 사회보험 수급자격(최저임금, 실업보험, 건강보험, 휴일급여 및 연금수급권, 계약기간 중 부당해고 보호)이 있다. 그러나 실제 혜택의 수준은 실제 근로시간에 따라 달라진다. 네덜란드에서 호출근로는 2002년부터 2009년까지 민간부문 고용의 6~7%를 차지했다. 이는 호출근로가 더 보편적이었던 1997년의 13%에 비하면 상당히 감소한 수치다(De Graaf-Zijl, 2012a). 네덜란드 통계청의 최근 추산에 따르면, 2013년 주 12시간 이상을 일한 호출근로자의 수는 378,000명이었다. 주당 근로시간이 12시간 미만인 호출근로자를 포함하면, 2013년 호출근로자는 총 777,000명에 이르며, 이는 2003년의 560,000명에 비해 크게 증가한 수치이다(FNV, 2013). 12시간 미만 일자리를 포함한 전체 네덜란드의 일자리 중에서 5%가 호출근로이며, 4%는 근로시간이 정해지지 않은 계약직이다. 따라서 전체 고용에서 9%가 호출근로에 해당한다고 볼 수 있다.