기업의 통합 및 조직 재편 과정에서 발생하는 노동조합의 변화, 조직화 전략, 부당노동행위 대응 및 이사진의 양성평등 실현을 위한 제도적 노력 doc_id PCY_201708070449412631_4

2006년 3월의 회사 합병 후, 11월 21일 구 Don 노동조합(조합원 수 256명)과 구 폴크스 유니온(조합원 수 255명)이 통합하고 Don 유니온이 되었다. 조합원 수는 511명이었다. 양쪽 조합은 통합 6개월 전에 각각의 3명으로 구성하는 통합위원회를 만들고 통합을 향해서 협의를 진척하였다. 통합 후, 전임자는 1명이 되었다. 2010년 11월부터 전임자가 2명으로 늘었다. 그것은, 위원장의 교체와 조직 확대를 도모하기 위해서다. 현 위원장은 폴크스 유니온의 결성 때부터 조합의 위원장으로서 조합활동을 해오고 있지만, 후배에게 그 역할을 넘겨주려고 생각하고 있고, 또, 파트 노동자의 조직 확대를 도모하기 위해서는 2명의 전임자가 필요하다고 판단했기 때문이다. 2014년 9월부터 파트 노동자의 조직 확대를 실행하고, 조합원 수를 늘리는 중이다. 2003년 4월, NKK와 가와사키제철(川崎製鐵)의 경영 통합은 크게 두 가지 배경이 있다. 하 국내 요인으로서, 1999년 르노의 산하에 들어간 닛산이 곤 사장의 리더십 아래 1999년 10월부터 구매비용 삭감을 도모하기 위해서 강판 조달처를 축소했다. 그 결과 신일본제철(新日鐵)의 점유율이 대폭 늘어나고 NKK의 점유율은 급감했다. 또 건설수요의 감소와 제조업 공동화 등에 의해, 국내의 철강수요가 줄어드는 가운데 고객수요에 대응을 강화하기 위해서는 규모의 경제를 꾀하는 것이 필요했는데, 특히 NKK가 그랬다. 또 하나는 국제적 요인이다. 철강의 원료인 철광석 등 원료사업 회사가 세계적으로 재편되어 상위 3대 기업 그룹이 75%의 점유율을 확보하고 있고, 철강의 최대 수요 산업인 자동차도 상위 6대 기업 그룹이 세계 80%의 점유율을 차지하는 등, 국제적으로 과점화가 진행되었다. 이러한 과점화에 대응하기 위해서도 규모의 경제가 요구되었는데, 가와사키제철(川崎製鐵)은 제휴처를 모색해야 할 상황에 있었다. UA젠센 사이타마 현(埼玉縣) 지부는, 회사의 통합을 계기로 조합이 없는 기업을 조직화했다. 조합이 없는 구 Don에 조합을 결성하여, 구 폴크스 유니온과 조합도 통합하였다. 이러한 조직화(구 Don의 조합결성)가 실현된 요인으로 다음과 같은 점을 들 수 있다. 첫째, UA젠센 사이타마 현(埼玉縣) 지부가 조합이 없는 기업의 종업원 및 기업의 인사·노무 담당자와 인간관계를 형성하고 있었다. 통합의 이야기도 그러한 활동 속에서 입수할 수 있었던 것이다. 일상적인 조직화 활동이 조직화의 매우 중요한 요인이었다. 둘째, 기업 측이 원하는 정보를 수집해 그것을 활용하는 것이다. UA젠센에는 다양한 산업 노동조합이 가입되어 있는데, 이번에 현 지부는 본부의 푸드서비스 부회로부터 외식산업의 동향 등에 관한 정보를 입수하고 회사에 제공함으로써 인간관계 형성에 크게 활용하였다. 셋째, 많은 정보수집이나 UA젠센의 조직화·조직 확대 방침이 있어서 통합 측 기업의 조직화를 목표로 설정하여 조직화를 전개할 수 있었다. 둘째, 조직 재편에 따르는 부당노동행위의 발생과 그에 대한 대응이다. 대기업 G사의 자본참가로 자회사가 된 P운송에서 상급단체 탈퇴, 조합비 인하 요구 등 심각한 부당노동행위가 발생 했다. P운송노조는 이러한 부당노동행위에 굴복하지 않고 산별연맹과의 긴밀한 제휴 아래 해결책을 계속해서 모색하고 있지만, 아직 호전될 조짐이 보이지 않는다. 상급단체의 탈퇴를 강하게 요구받고 있다는 점에서 상급단체인 운수노련이 한층 당사자 의식을 가지고, 회사 측에 철저한 법률 준수를 요구하는 동시에 산별연맹 역할의 중요성을 홍보하는 등 운동 강화가 요구된다. 이러한 운동으로 부당노동행위를 중시시킬 뿐만 아니라 G사의 노동조합에 대한 인식을 바꾸는 동시에 노조의 역할을 제대로 하지 못하는 G사 노조의 운동 전환을 촉진시켜, 상급 단체에 가맹하도록 하는 것이 위기를 기회로 바꾸는 노조 운동이라고 본다. 현재 유럽연합 국가 중 여성 이사진의 비율이 높은 국가는 노르웨이, 스웨덴, 핀란드, 프랑스 순으로 알려져 있다. 이들 중 스웨덴이 유일하게 할당제를 법제화하지 않은 국가로, 나머지 국가들은 여성 이사 할당제를 법으로 하여 기업에 강제하는 방식을 택하고 있다. 특히 노르웨이는 2003년 최초로 여성 이사 할당제를 법제화한 국가로 현재 상장기업 내 이사진 중 여성의 비율이 35.5%로 높은 수준을 자랑하고 있다. 스웨덴은 앞서 밝혔듯 2005년 이후 기업지배구조준칙을 두어 모든 상장기업에 양성평등한 이사진 구성을 위해 노력할 것을 요구하고 있다. 준칙의 도입과 함께 스웨덴에서는 더 나은 기업지배구조 확립과 양성평등을 유지하는 이사진 구성, 의사결정을 돕기 위한 기업지배구조 이사회 기구(Corporate Governance Board)가 창설되었다. 이 이사회에서는 매년 1월과 6월 상장 기업들이 이사진의 양성평등 실현을 위해 어떤 노력을 기울이고 있는지 평가하고 그에 대한 통계와 보고서를 만들고 있다. 할당제 법안을 도입하여 여성 이사진의 비율을 높이는 방식이 효과적이라는 것은 노르웨이와 프랑스의 사례를 통해 어느 정도 입증되었다. 벨기에, 독일 등과 같은 많은 유럽국가들 역시 할당제를 법안으로 두기 시작하며 여성 이사진의 비율을 높이기 위해 노력하고 있다. 마찬가지로 스웨덴 정부 또한 이 같은 성과들을 근거로 하여 할당제를 법으로 만들기 위한 준비를 진행하고 있다. 최근 다양한 연구들은 이사진 내부의 성별 균형이 기업의 매출이나 생산성에 가져다주는 긍정적인 효과에 대해 입증하고 있다. 특히 이사진에 여성을 많이 배치하는 것이 기업운영에 새로운 시각을 제공하고, 다양성을 확보함으로써 기업의 생산성을 높이는 데 효과가 있다는 Ernst and Young의 보고서를 비롯해, 여성 이사진의 높은 비율이 기업의 성과 개선에 도움을 준다는 Catalyst(2011)의 연구 등은 눈여겨볼 만하다. 하지만 할당제 법안으로 인한 여성 이사진의 확대가 장기적인 문제인 기업 내 여성 고용과 여성 관리자의 비율을 높이는 데는 그다지 큰 영향을 주고 있지 못하다는 연구 결과도 존재한다. 스웨덴은 기업 전반의 문제를 다루는 기업법(Company Act)에 기업 내 이사진들의 활동 내용을 명시하고 있다. 이와 별개로 기업의 지배구조 개선과 이사진의 역할을 더욱 구체적으로 담은 기업지배구조준칙(Corporate Governance Code)을 2005년 도입하였다. 이는 법의 형태가 아니라 권고(Recommendation)의 형태로 이미 제도화되어 있는 기업법을 보완하는 차원에서 도입되었다. 이 기업지배구조준칙에서는 특히 모든 상장기업들이 이사진의 양성평등을 달성하기 위해 노력해야 함을 강조했는데 이 준칙 도입을 전후로 스웨덴의 여성 이사진 비율은 급격하게 증가했다. 스웨덴 국가연금기금(AP2)에서는 2003년 1월 이후 여성 대표성 지수(Female Representation Index)를 통해 기업 이사진과 의사결정 직위 내 여성 비율을 측정하는 작업을 실시해왔다. 이들의 통계자료에 따르면, 스웨덴 상장기업 내 여성 이사진의 비율이 2002년에는 6.1%였으나 2015년 현재 27.9%로 나타나 그 비율이 꾸준히 상승하고 있음을 확인할 수 있다.