동북아시아(한·중·일)의 산업 구조조정에 따른 고용 문제와 정책 과제, 그리고 독일의 복수 노조 및 단체협약 체계에 관한 고찰 doc_id PCY_201708070454317701_1

한국의 경우도 주지하듯이, 개발독재 시기를 통해 크게 성장한 제조업과 공기업 모두 90년대에 들어 부실과 비효율의 양상을 표출했고, 그 시기부터 꾸준히 구조조정의 시도를 전개했다. 그리고 90년대 말 외환위기를 거치면서 2000년대 초에 이르기까지 산업과 고용의 대수술을 단행한 바 있다. 더 나아가 최근에 들어서는 서비스 경제로의 전환과 고용형태의 분화를 겪으면서, 저임금 서비스 직종 노동권의 심한 훼손을 경험하고 있고, 아웃소싱의 관행이 국내는 물론 해외로도 확산되어 일자리 문제를 심화시키고 있다. 이번 호 국제노동브리프에서는 13차 동북아노동포럼에서 발표된 세 편의 논문을 소개해 보고자 한다. 중국 측의 발표논문 2편과 일본 측의 발표논문 1편이 그것이다. 황샹민은 중국이 당면한 설비과잉 문제와 그것을 해소하기 위해 단행해야 할 산업 구조조정, 그리고 그 속에서 불가피하게 전개될 고용구조의 재구조화 과제를 다루었다. 중국의 다양한 지역들을 대상으로 하여 경험조사를 진행한 결과를 제시하면서 저자는 중국에서 현재 실시하고 있는 재취업 정책에 대해 비판적인 지적을 하고 있다. 아직까지 인력의 전환과 조정에 대한 심도 있는 경험을 하지 못한 중국의 상황과 고민을 잘 읽을 수 있는 글이다. 올해 이 포럼의 주제는 “산업 구조조정 중의 고용문제 및 정책과제”였다. 이는 이번 행사의 주최 측인 CALSS가 주도적으로 제기한 것이었다. 다소 평범해 보이는 이 주제에는 사실 당장 중국이 직면하고 있는 깊은 고민이 담겨 있다. 주지하듯이, 중국이 사회주의 시장경제의 기치 아래 개방개혁을 도모한 지 벌써 20∼30년의 시간이 흘렀다. 그러나 여전히 과거 사회주의 체제하에서의 비효율적인 기업, 비효율적인 인력운영 방식은 경제의 여러 영역들에서 잔존하고 있는 형국이다. 특히 과잉설비 투자의 문제를 효율적으로 풀면서 인력의 조정과 이동을 합리적으로 도모해야 할 필요성을 크게 느끼고 있는 상황이다. 이러한 고민은 비단 중국만의 고민이 아니다. 국가주도의 성장모델과 제조업 중심의 산업구조를 발전시킨 동북아시아의 이웃국 일본과 한국 모두 유사한 문제를 겪은 바 있다. 일본의 경우, 이른바 고도성장기를 보내고 나서, 60년대와 70년대에 구조적 불황의 시대를 맞이했고, 80년대부터 특정 업종들을 정리해가면서 골치 아픈 고용조정의 과제를 감당해야 했다. 최근에는 전반적으로 서비스 경제의 부상을 경험하면서, 전략적으로 제조업의 생산성 유지와 향상을 위한 노력을 동시에 전개해 가고 있다. 산업과 고용은 동전의 양면이다. 고용은 산업의 부흥을 통해 팽창하고, 산업이 쇠하면 고용도 쇠하기 마련이다. 특정 산업은 새로운 산업을 통해 대체됨으로써 쇠하곤 한다. 그때마다 사회는 고용을 신경 쓰지 않을 수 없다. 산업의 전환에 비해 고용의 전환은 쉽지 않고, 민감하고 정치적이다. 사회구성원들이 일을 하고 먹고살아가는 준엄한 수단이 거기에 담겨 있기 때문이다. 동서고금을 막론하여 정부들은 산업의 전환과 고용의 전환이 최대한 원만하게 이루어질 수 있도록 노력을 기울인다. 그렇지만 둘의 관계는 매우 자주 불협화음을 내고 마찰을 빚곤 한다. 잘 알려져 있지 않지만, ‘동북아노동포럼’이라는 장(場)이 있다. 한중일 3국을 대표하는 노동정책 전문 연구기관들이 친선교류 차원에서 매년 개최하는 학술행사다. 여기에는 한국 측을 대표하여 한국노동연구원, 중국 측을 대표하여 중국 노동보장과학연구원(CALSS), 그리고 일본 측을 대표하여 일본 노동정책연구연수기구(JILPT)가 참가한다. 세 나라가 번갈아가며 개최하는 이 행사의 올해 개최지는 중국이었다. 지난 2015년 11월 19일 북경에서 개최된 제13차 포럼에는 세 기관의 연구자들과 관계자들 약 30여 명이 참석, 동북아시아 노동문제의 현안을 놓고 열띤 발표와 토론을 전개했다. 모룽은 산업구조의 변동과 그 과정에서의 구조조정이 현재 중국의 대졸 창업자들에게는 유리하지만 대졸 취업자들에게는 불리하게 작용하는 형국을 지적하면서, 그들에 대한 일자리의 만족도가 낮고 매칭구조가 제대로 작동하지 않는 양상을 분석했다. 그러면서 공평하고 자유로운 취업환경을 조성하는 등 정부정책의 개입이 필요함을 역설한다. 이는 한국 못지않게 중국에서도 대졸자들의 취업문제가 심각한 상황임을, 중국 자본주의의 산업적 고도화 속에서 청년 일자리에 대한 특별한 대책이 요구됨을 암시한다. 일본의 최근의 상황을 분석한 후지모토 마코토는 제조업 부문의 사업혁신, 그리고 그것이 초래하는 인적자원 개발의 다양한 과제에 대한 문제를 다루었다. 특히 신규사업 부문의 발전과 신기술 도입 간의 다양한 관계를 분석하면서 다양한 경우들에서 어떻게 인적자원 개발의 과제들이 대두하는지 세분하여 접근한 점에서 흥미로운 분석을 제기한다. 분석결과가 고용정책 전반에 대한 뚜렷한 메시지로 이어지지 못하는 점은 아쉽지만, 현재 제조업을 다시 살리려는 일본의 고민과 그 속에서의 인력개발의 과제를 드러내고 있다는 면에서 적지 않은 의미를 갖는 글이다. 오랜 기간 동안 하나의 사업장에 하나의 노조만 설립이 가능하였던 우리나라의 경우에는 단일 사업장에 복수의 단체협약이 체결될 수 있는 가능성 자체가 존재하지 않았다. 하지만 우리의 경우에도 지난 2010년 7월부터 사업장 내 복수노조가 허용되면서 단일 사업장 내에서 단체협약의 충돌가능성이 발생하게 되었고, 우리 노동법은 이를 단체교섭의 단계에서 대응하고자 교섭창구 단일화 제도를 복수노조의 허용과 함께 시행하였다. 기업별 노동조합을 바탕으로 기업별 교섭이 주를 이루고 있는 우리나라 집단적 노사관계의 특성으로 인해 교섭단계에서부터 하나의 사업장에 복수의 단체협약이 존재할 가능성을 배제하고 있는 것이다. 반면 사업장 단위에서 노동자들의 노조 가입과 활동의 자유를 제약하지 않았던 독일의 경우에는 노동자들이 가입한 노동조합의 수만큼 사업장 내에 적용될 가능성이 있는 단체협약의 수도 존재하게 된다. 독일 기본법은 우리나라의 ‘노동3권(헌법 제33조)’과 같이 근로자를 권리의 주체로 한정한 소위 ‘노동기본권’에 대해 별도의 규정을 마련하여 보호하고 있지는 않다. 하지만 노동관계를 대상으로 하여 ‘근로조건 및 경제적 조건의 유지향상을 위해 단체를 설립할 수 있는 권리(기본법 제9조제3항)’를 일반적 결사의 자유(기본법 제9조제1항)와는 별개의 조항에서 규정하고 있다. 이 기본권의 해석을 바탕으로 개별 근로자의 단결의 자유는 물론 사용자가 단체를 결성할 수 있는 권리를 비롯해 나아가 집단적 단결의 자유까지도 보장이 이루어지고 있다. 이러한 단결의 자유를 바탕으로 개별 근로자는 단결체를 자유롭게 선택하여 가입, 활동할 수 있으며, 사업장 단위에서 복수의 노동조합이 존재 또는 활동할 수 있다. 이는 사업장 단위에 복수의 단체협약이 체결되고 적용될 수도 있는 전제조건이 된다. 하지만 단순히 이러한 조건이 충족되는 것만으로 사업장 단위에서 복수의 단체협약이 체결되고 충돌이 일어나는 상황을 발생시키는 것은 아니다. 독일의 단체교섭체계가 산업별 교섭체계를 중심으로 운영되고 있기는 하지만 이러한 체계는 법적인 강제 없이 집단적 단결의 자유에 기초한 집단적 자치의 결과물로서 형성된 것이다. 따라서 독일의 집단적 노사관계를 더욱 구체적으로 살펴보면, 산업별 노동조합도 지역별로 교섭단위를 세분화하여 단체협약을 체결하는 경우도 많고, 산업별 노조 이외에 직종별 노조가 활동하고 있기도 한다. 여기에 단체협약법 제5조(TVG §5)에 규정된 일반적 구속력 선언 제도를 바탕으로 노동조합에 가입하지 않은 근로자나 사용자단체에 가입하지 않은 사용자에게도 해당 업종에서 대표성을 인정받은 단체협약이 적용될 수 있는 길을 열어두고 있다. 이와 같은 다양성은 사업장 단위에 단체협약의 적용관계를 더욱 복잡하게 만들기도 하며, 그 과정에서 사업장 단위에 복수의 단체협약이 존재할 수 있는 가능성은 증가하게 된다. 독일의 학설은 사업장 단위에 복수의 단체협약이 존재할 수 있는 상황으로서 단체협약의 병존(Tarifpluralität)과 경합(Tarifkonkurrenz)을 구별하고 있다.