독일 노동법상 단체협약의 경합 및 병존 상황에서의 단일단체협약 원칙과 그 법제화 과정 doc_id PCY_201708070454317701_2

단체협약의 경합(Tarifkonkurrenz)이란 동일한 단체협약의 적용대상 범위에 복수의 단체협약이 적용될 수 있는 상황으로서 각각의 단체협약 내용규범의 충돌까지도 발생할 수 있는 경우를 말한다. 예를 들어 동일한 노동조합이 산업별 단체협약의 적용을 받는 가운데 기업별 단체협약을 체결한 경우, 산업별 또는 기업별 단체협약과 일반적 구속력 선언이 이루어진 단체협약이 충돌하는 경우, 사용자가 가입된 여러 사용자단체의 단체협약들이 단체협약법 제3조제2항의 규정에 기초하여 적용이 이루어지는 경우 등 하나의 근로관계에 복수의 단체협약이 충돌하는 상황이 단체협약의 경합에 해당한다. 하나의 근로관계에 대해 여러 개의 단체협약상 규정을 모자이크식으로 적용하는 것은 불가능하다는 것을 전제로, 단체협약의 경합이 발생하는 경우에는 해당 근로관계에 적용되어야 할 단체협약이 무엇인지에 대해 결정이 이루어져야 한다. 한편 단체협약의 병존(Tarifpluralität)이란 하나의 사업장 단위에 복수의 단체협약이 존재하는 경우로서 소속된 단체의 구별을 통해 개별 근로관계에 적용될 단체협약을 구분할 수는 있지만, 동일한 유형의 근로관계로서 적어도 부분적으로는 각 단체협약의 적용범위가 중복되는 상황을 말한다. 대표적으로 동일한 조직대상인 철도기관사들이 산업별 노조인 철도/교통노조(EVG) 소속과 직종별 노조인 철도기관사노조(GDL)로 나뉘어 별개의 단체협약을 체결하고 있는 상황, 하나의 병원 내에서 통합서비스노조(ver.di)와 전문의가 소속된 직종별 노조인 마부르거 연맹(Marburger Bund)이 별도의 단체협약을 체결한 사례 등이 단체협약의 병존 상황에 해당한다. 단일단체협약 원칙(Tarifeinheitsprinzip)은 위에서 구분하고 있는 단체협약의 경합과 병존을 불문하고, 즉 하나의 사업장과 하나의 근로관계에는 하나의 단체협약만이 적용되어야 한다는 노동법 영역에서의 법원칙으로 연방노동법원의 판례를 통해 구체화되어 왔다. 우리가 익히 알고 있는 바와 같이, 독일은 우리나라의 노동조합 체계와 달리 산업별 노동조합(Industriegewerkschaft)과 사용자단체(Arbeitgeberverband)를 당사자로 하는 산업별 단체협약(Flächentarifvertrag)이 협약자치(Tarifautonomie)의 기본적인 체계를 구성하고 있는 대표적인 나라에 해당한다. 여기에 경영조직법(BetrVG)에 의해 조직되는 종업원평의회(Betriebsrat)가 사업장 단위에서 집단적 노사관계 당사자로 기능하는 특성을 가지고 있다. 즉 독일의 집단적 노사관계는 단체협약(임금협약)의 체결을 담당하는 (초기업별) 노동조합과 사업장 내에서 노동환경 및 근로조건에 관한 문제를 담당하는 종업원평의회가 큰 축을 이루게 된다. 이러한 독일의 집단적 노사관계 구조는 사업장 단위에서 노동조합을 외부단체로서 인식하게 하는 체계적인 특성을 가지게 되며, 그 결과 개별 노동자들이 어느 노동조합에 소속되어 활동하고 있는지의 문제보다는 사업장에 적용되는 단체협약이 어느 것이냐의 문제가 더욱 중요한 상황이 된다. 이와 같이 단일단체협약 원칙을 고수하던 연방노동법원이 지난 2010년을 기점으로 견해를 변경하였다. 지속적으로 단체협약의 적용을 위해 노동조합으로서의 활동을 유지하였던 전문의가 소속된 직종별 노조인 마부르거 연맹(Marburger Bund)이 이끌어낸 결과였다. 사안을 간략하게 살펴보면, 문제가 발생한 병원은 통합서비스노조(ver.di)가 연방(TVöD) 및 주(TdL) 정부, 지자체 사용자연합(VKA)과 공공서비스 종사자를 대상으로 한 단체협약의 적용 범위에 포함되어 있었다. 또한 해당 병원은 마부르거 연맹(Marburger Bund)이 지자체 사용자연합(VKA) 및 주(TdL) 정부가 전문의를 대상으로 체결한 단체협약의 적용범위에도 포함 되었던 것이다. 마부르거 연맹(Marburger Bund)은 병원에 자신들이 체결한 단체협약에 기초하여 휴가비 지급을 청구하였으나 병원 측은 단일단체협약 원칙에 따라 자신의 병원에 적용되어야 할 단체협약은 통합서비스노조(ver.di)와 체결한 단체협약이라는 이유로 해당 청구를 거절하였다. 연방노동법원이 하나의 사업장 내에 하나의 단체협약만이 적용되어야 한다는 단일단체협약 원칙을 적용한 것은 이미 1957년의 판례에서부터 찾을 수 있다. 단체협약의 경합과 병존상황을 묶어 ‘단체협약의 충돌(Kollision)’로 표현하고 있는 연방노동법원은, 사업장 내에서 단일단체협약 원칙이 적용되어야 하는 필요성으로 법적 안정성(Rechtssicherheit)과 법적 명확성(Rechtsklarheit)을 제시하고 있다. 충돌하고 있는 복수의 단체협약 중에서 어떠한 단체협약을 적용할 것인지는 소위 ‘특별우선의 원칙(Spezialitätsprinzip)’에 기초하여 해결하였다. 단일단체협약 적용원칙을 더욱 구체화하고 있는 1991년의 판례는 특별우선의 원칙에 대해 “장소적, 사업적, 인적 측면에서 가장 인접하며, 사업의 특성 및 요구에 따라 해당 사업장에 속한 근로자들에게 가장 이익이 되는 단체협약이 그렇지 않은 단체협약에 우선하여 적용된다”고 판시한 바 있다. 또한 해당 판례는 사업장 단위에서 단일한 단체협약이 적용될 수 있도록 하는 것을 법적으로 명확하고 실질적으로도 유용한 해법으로 보았다. 정부가 단일단체협약 원칙을 법제화하기 위해 제출한 법안을 살펴보면, 별도의 법률을 제정하는 형식은 아니고, 기존에 적용되고 있던 단체협약법(TVG)과 노동법원법(ArbGG) 내에 단일단체협약 원칙에 관한 조문을 삽입하고 그에 따라 영향을 받게 되는 조문에 대한 개정사항을 하나로 묶어 법안을 작성한 것이다. 우선 단체협약법(TVG)의 개정사항은 단체협약의 효력에 관해 규율하고 있는 단체협약법 제4조에 이어 제4a조를 신설하여 단일단체협약 원칙에 관한 사항을 포함하였다. 해당 조항은 2010년 견해를 변경하기 이전 연방노동법원이 유지하였던 단일단체협약 원칙의 적용방식과 마찬가지로, 단체협약의 경합과 병존을 특별히 구별하지 않고 ‘단체협약의 충돌’이라는 조문의 제목하에 하나의 사업장에서 복수의 단체협약이 존재하는 경우에 대한 해결방식을 규정하고 있다. 기본적으로 하나의 사업장에서 복수의 단체협약이 충돌하는 경우 해당 사업장에 적용될 단체협약은 노동부에서 발의하였던 법안의 초안에서와 마찬가지로 소위 ‘다수의 원칙’에 따라 결정하게 된다. 연방정부의 내각구성 과정에서 노동·사회부 장관직은 단일단체협약 원칙에 대해 상대적으로 소극적이었던 사민당의 안드레아 나레스(Andrea Nahles)에게 돌아갔지만, 연정합의 과정에서 정부의 정책으로 포함시켰던 단일단체협약 원칙의 법제화 작업은 지속적으로 진행되었다. 법률의 개정을 수반하는 주요 노동정책에 해당하였던 법정 최저임금제도는 2014년에 입법절차를 마무리하고 2015년부터 시행되었고, 단일단체협약 원칙은 2014년 하반기부터 법제화 작업이 본격적으로 시작되었다. 우선 노동·사회부 장관인 안드레아 나레스는 2014년 10월 단일단체협약 원칙을 내용으로 한 담당부서 초안(Referentenentwurf)을 발의하였다. 단체협약법(TVG) 내에 단일단체협약 원칙을 내용으로 하는 신설 조문을 삽입하는 형식의 개정안을 골자로 한 이 발의안은 소위 ‘다수의 원칙’에 기초하여 사업장의 다수 노조가 체결한 단체협약이 적용되도록 하였다. 이 초안은 우선 2014년 12월 정부 내각의 결의를 거치며 법안의 발의를 위한 사전절차를 모두 마치게 되었다.