일본과 미국의 사례를 통해 본 청년 고용 정책, 채용 제도 변화, 고령자 재고용 및 의료보험 의무화에 따른 노동 시장의 변화와 과제 doc_id PCY_201708070532319441_10

일본판 듀얼시스템은 2004년 4월부터 실시된 제도로 ‘일하면서 배우거나, 배우면서 일하는’ 것에 의해 청년층을 한 사람의 직업인으로 양성하는 직업훈련시스템이다. 구체적으로는 기업의 실습훈련과 교육훈련기관의 교육을 병행하는 제도이다. 일본판 듀얼시스템의 주된 대상은 약 35세 미만인 자와, 취직활동을 계속하고 있지만 안정적인 일자리를 얻지 못해 일본판 듀얼시스템을 통해 취업을 위한 직업훈련을 받고 있는 자로, 구체적으로는 신규 학졸자 중 미취업자, 프리터 등을 들 수 있다. 일본판 듀얼시스템은 전문학교 등의 교육훈련기관이 주도하는 교육훈련기관 주도형과 기업이 주도하는 기업주도형으로 구분할 수 있는데, 현재는 교육훈련기관 주도형만 실시되고 있다. 또한 청년층을 수용하는 기업에 대해서는 훈련에 드는 비용(수강료)과 임금을 부담한 사업주에 대해서는 조성금(커리어 형성촉진 조성금의 확충) 등을 지원하고 있다. 독립행정법인 고령·장애·구직자고용지원기구의 조사결과에 의하면, 일본판 듀얼시스템을 통해 의한 직업훈련을 받은 자의 취업률은 2년 과정이 95.7%, 6개월 과정이 91.4%인 것으로 나타났다. 일본 정부는 저출산의 장기화에 의해 청년층 노동인구가 감소하고 있는 가운데, 청년층에게 안정적인 일자리를 제공하여 이들이 근로의욕을 가지고 노동시장에 참가하는 것이 일본의 경제사회 발전을 도모할 수 있다는 관점에서 청년고용촉진법을 개정하였다. 청년고용촉진법은 청년층의 고용촉진 등을 도모하고, 청년층이 능력을 유효하게 발휘할 수 있는 환경을 정비하기 위해 청년층의 적절한 직업선택과 직업능력개발 및 향상에 관한 조치 등을 종합적으로 고려한 대책이라고 할 수 있다. 일본 정부가 청년층의 노동시장 관련 지표가 전체적으로 개선되고 있는 상황에서 이러한 대책을 발표한 것은 저출산 고령화의 진행으로 인해 장래 노동력 부족 문제가 심각할 것으로 예상했기 때문이다. 즉 노동시장을 떠나 있는 청년 비경제활동인구를 보다 많이 노동시장에 참가시키고, 노동시장의 미스매치를 축소하여 노동력 부족을 최소화하겠다는 일본 정부의 의지가 내포되어 있다고 할 수 있다. 일본의 사례를 참고하면 한국의 경우에도 생산가능인구가 감소하기 시작하면 청년층의 고용문제가 다소 해결되지 않을까 하고 기대하는 전망도 있을 수 있다. 그러나 생산인구의 감소가 청년층의 고용확대에 연결된다고 기대하는 것은 위험한 발상이라고 할 수 있다. 무엇보다 청년층이 안심하고 일할 수 있는 환경을 구축할 필요가 있는데, 이를 위해서는 정부뿐만 아니라 기업과 개인 모두의 의식개혁이 절실히 필요하다. 또한 일본이 한국보다 청년고용 문제가 덜 심각한 이유는 단지 생산가능인구의 감소가 원인이 아니라, 노동시장의 나눠 먹기 문화, 즉 워크 셰어링이 뿌리 깊게 정착하고 있는 점을 들 수 있다. 즉 혼자서 해도 되는 일을 둘 이상이 하는 경우도 많고, 한국에서는 전혀 배치가 되어 있지 않는 곳에 두세 명이 반드시 배치되어 있는 점이 한국과는 커다란 차이라고 할 수 있다. 이로 인해 한국보다 더 많은 생산가능인구가 노동시장에 참가하고 있는 게 사실이다. 일본보다 빠른 속도로 저출산 고령화가 진행되고 있는 한국에 있어서, 현재 청년 고용 문제뿐만 아니라 장래의 노동력 부족도 한국 정부에 있어서는 해결해야 할 과제라고 할 수 있다. 기업의 채용정보 공개 시기가 바뀌지 않은 상황에서 채용선발 개시 시기가 앞당겨지게 되어, 이전에 비해 필기시험이나 면접이 중복되는 현상이나, 한여름의 취업활동을 피할 수 있게 되었다고 할 수 있다. 또한 중소기업보다 대기업을 먼저 응모하게 되어 중소기업의 내정을 사퇴하는 사례는 줄어들 것으로 예상된다. 한편 기업의 채용정보 공개 시기와 채용선발 개시 시기의 간격이 줄어듦에 따라, 이전에 비해 지원하는 기업을 선택하거나, 필기시험을 준비할 시 간, 그리고 엔트리 시트(자기소개서와 이력서)를 작성하는 시간 등 취업활동을 준비하는 데 사용할 수 있는 시간은 오히려 줄어들었다고 할 수 있다. 일본의 인사관리 포털사이트인 HR총연이 2015년 11월에 상장 및 미상장 기업의 인사담당자에게 실시한 조사에 의하면, ‘채용선발 개시 시기로 6월이 타당하다’고 응답한 기업은 전체의 15%에 불과한 반면, ‘4월이 타당하다’고 응답한 기업은 절반에 가까운 49%에 달하였다. 2017년 3월 졸업 및 수료 예정자의 채용선발(채용을 위한 필기시험 및 면접 등) 개시 시기가 경단련 가맹기업을 중심으로 종래의 8월에서 6월로 2개월 앞당겨졌다. 한편 기업의 채용정보는 기존과 동일하게 3월부터 공개된다. 경단련은 2016년 3월 졸업 및 수료 예정자의 채용선발 개시 시기를 기존의 4월에서 8월로 변경하여 적용하였는데, ‘한여름의 취업활동은 힘든 점이 많다’, ‘중소기업의 채용 개시 시기가 대기업보다 빨라 중소기업의 내정을 사퇴하는 경우가 속출하여 중소기업의 인재확보가 어렵다’, ‘이공계 학생의 경우 여름방학이 가장 많은 연구를 할 시기인데 취업활동 때문에 연구를 하기가 힘들다’ 등의 일부 대학 및 학생의 의견을 반영하여 1년 만에 방침을 전환하게 되었다. 채용선발 개시 시기를 앞당길 경우 대학교 3학년이 되면 바로 취업활동을 준비하지 않으면 안 되게 되고, 채용선발 개시 시기를 늦출 경우 채용선발 개시 시기 이전에 미리 채용을 하는 기업이 속출하여 혼란이 발생하기 때문에 예전부터 채용선발 개시 시기를 앞당기거나 늦추거나 하는 현상이 반복되어 왔던 게 사실이다. 정년퇴직 이후에 재고용된 트럭 운전사 남성 3명이 정년퇴직 이전과 같은 업무임에도 불구하고 임금이 삭감된 것은 위법이라며, 정년퇴직 전과 같은 임금을 지급하도록 근무처인 요코하마시의 운송회사에 요구한 소송에 대한 판결이 13일 도쿄지방재판소에서 내려졌다. 사사키 재판장은 업무내용과 책임이 같음에도 불구하고 임금을 삭감한 것은 근로계약법(일본에서는 노동계약법)을 위반한 것으로 인정할 수 있으므로, 정년퇴직 이전의 임금규정을 적용하여 차액을 지급하도록 회사 측에 명령하였다. 근로계약법 제20조는 정사원과 같이 계약기간을 정하지 않고 있는 근로자와 재고용 등 계약기간 을 정하고 있는 근로자를 불합리하게 차별하는 것을 금지하고 있다. 변호단은 지금까지 근로계약법 제20조의 임금격차 위반을 인정한 판결이 없었던 점을 들며, 이번 판결이 향후 불합리한 격차 시정에 크게 영향을 미칠 수 있는 획기적인 판결이라고 평가하였다. 현재 일본에서는 많은 기업이 정년을 맞이한 사원에 대해서는 별도의 급여체계에 의해 임금수준을 낮추어 재고용하는 사례가 많은 게 사실이며, 이번 판결로 인해 일본의 많은 기업이 영향을 받을 것으로 예상된다. 오바마케어(Obamacare)의 시행으로 2016년 1월 1일부터 50인 이상 기업들은 풀타임 근로자들에 대해서 고용주가 의무적으로 의료보험을 제공해야하고, 이를 위반하면 벌금이 부과된다. 100인 이상 기업에 대해서는 2015년부터 이미 이 조항이 시행되었으며, 올해 들어 50인 이상 기업으로 확대 적용되기 시작했다. 하지만 상대적으로 수익이 적은 소규모 기업들, 특히 음식점 고용주들 사이에서는 의료보험 의무제공에 따라 고용주에게 발생하는 비용에 대한 불만이 많다. 일부 패스트푸드 음식점들은 되도록 많은 근로자가 파트타임으로 일할 수 있는 방법을 생각해냄으로써 이 의무조항을 피해가려는 편법들을 택하기 시작했다. 미 상공회의소가 실시한 설문조사에 따르면, 소규모 프랜차이즈 기업의 60% 정도가 의료보험 의무제공 조항을 피하고자 이와 같이 인사정책에 변화를 줄 계획이라고 밝혔다.