베트남의 근로자 파견 제도에 관한 법적 규정, 근로자 권익 보호의 한계 및 한-베트남 고용허가제 협력 현황 doc_id PCY_201708070532319441_11

베트남 노동법은 근로조건에 관하여 사용사업주의 근로자와 파견근로자의 차별금지를 규정하고 있다(법 제57조 제2항). 또한 파견상 엄격히 금지되는 행위를 규정하고 있다(시행령 제4조). 하지만 파견근로자와 사용사업주의 근로자를 어떠한 사항에 대해 어떻게 차별을 금지해야 하는지에 대해서 관련 규정에 구체적으로 명시되어 있지 않다. 단지 동법 제58조 제3항은 “동일한 학력, 동일한 직무, 유사 직무 파견근로자는 사용사업주의 근로자보다 적지 않은 임금을 받을 수 있다”고만 규정하고 있을 뿐, 이것을 제외한 파견근로자와 사용사업주 근로자 사이의 복지, 상여금과 각종 수당, 임금정산 등에 관해서는 차별금지 내용을 찾아볼 수 없다. 파견사업주는 파견근로자에게 사용사업주와 체결한 파견계약의 내용에 대해 통지할 의무가 있다(법 제56조 제2항). 다시 말하면 파견근로자는 자신의 근로조건에 대해 미리 사용사업주나 파견사업주와 합의할 수 없다. 이를테면, 파견근로자의 근로지가 주거지로부터 원거리 또는 교통불편 지역이더라도 파견근로자는 파견사업주로부터 일방적으로 통지받은 파견근로지로 출근해야 한다. 이와 같은 파견계약의 사후 통지방식은 파견근로자의 권리를 상당히 제한하는 결과를 가져오게 된다. 베트남에서 파견근로자는 사용사업주와 근로조건에 관한 협의 또는 임금협상 등을 할 수 있는 법적 규정이 없다. 사용사업주와 파견근로자 사이에 분쟁이 있는 경우, 상대적 약자인 파견근로자의 권익보호가 필요하다. 파견사업주 역시 사용자의 지위에 있고 사용사업주와 통상 갑을 관계가 형성되기 때문에 이런 경우에 사용사업주에 맞서 근로자 편에 서기 힘든 부분이 있다. 파견근로자와 사용사업주 사이에 분쟁이 발생하면 노동조합과 같은 근로자 단체 등이 파견근로자의 권익을 옹호할 수 있다. 하지만 파견근로자의 사용사업주 노동조합 가입에 관한 허용규정이 없다. 또한 파견근로자가 사용사업주의 노동조합에 가입하기 위해서는 사용사업주와 사용사업주의 노동조합 근로자들의 동의가 있어야 하는데, 이는 현실적으로 매우 어렵다. 사용사업주의 사업장에 파업이 발생하는 경우 파견근로자가 파업에 참가할 수 있는지도 문제다. 베트남에서의 파업은 각 단위 노동조합이 주도하는 이익분쟁에 한해서만 합법적인 파업으로 인정된다. 경우를 나눠 살펴보면 첫째, 파견근로자가 사용사업주의 노동조합에 가입하더라도 파견근로자 신분으로 사용사업주의 노동조합이 주도하는 파업에 참여할 수 있는가이다. 2016년 5월 17일 베트남 하노이에서 다오응옥중(Đào Ngọc Dung) 베트남 노동보훈사회부 장관과 이기권 한국 고용노동부 장관은 고용허가제(EPS)에 따른 베트남 근로자의 한국 파견에 대한 양해각서(MOU)를 체결했다. 2012년 8월 중단된 이후 4년 만의 재개이다. 이날 베트남 노동보훈사회부 차관을 비롯하여 노동관리국 등의 주요 관계기관 대표들이 참석했다. 양국은 이날 회담에서 베트남 근로자의 한국 파견에 대한 문제점 및 베트남 근로정보시스템 발전에 대한 협력과 베트남에서 근로하고 있는 한국 근로자 관련 사항 등을 논의했다. 양해각서에는 지원자 선발기준, 파견비용에 관한 정보 명시, 파견 규정 등이 담겨 있다. 한국 내 베트남 근로자의 근로계약 위반, 불법체류 등을 비롯한 여러 문제는 양국의 노동관계를 악화시켜 2012년 8월 한국은 베트남에 대한 고용허가제를 중단했다. 베트남 노동보훈사회부는 이런 문제를 해결하기 위해 다음과 같은 방안을 마련했다. 첫째, 출국 전 파견근로자에 대해 귀국 담보금을 징수하는 것이 다. 둘째, 파견근로자를 관리·지원하기 위한 사무소를 설치하는 것이다. 셋째, 권한 있는 각 지방 기관 및 단체가 파견근로자의 가족과 지인이 근로계 약 위반 및 불법체류 파견근로자를 설득하게 하여 귀국을 종용하는 것이다. 넷째, 양국 기관 협동으로 불법체류 근로자에 대한 귀국 상담을 하고 캠페인을 벌이는 것이다. 다섯째, 파견근로자의 베트남 귀국 후 구직활동을 지원하는 것이다. 여섯째, 근로계약 위반 및 불법체류 등 관련법 위반자에 대해 처벌하는 것 등이다. 양해각서 체결 후 조안머우지엡(Doãn Mậu Diệp) 노동보훈사회부 차관은 다음과 같은 내용을 언급했다. 올해 한국은 15개국 56,000명 규모의 외국인 파견근로자를 수용할 것이며 각국 평균 3,700명 수준이다. 베트남 근로자의 한국 파견은 3,500명 규모가 될 것이며 업무 적응력과 기술 습득이 우수해 한국은 베트남 근로자를 선호하는 편이다. 베트남의 근로자파견규정은 독립된 법률형태로 이루어지지 않고 노동관계법의 기본 축인 노동법에 규정되어 있으며 부속 시행령, 시행규칙 등으로 이루어져 있다(이하 법, 시행령, 시행규칙). 베트남 근로자파견규정의 개념은(법 제53조 제1항) 국제노동기구(ILO)에서 규정하고 있는 개념과 파견법을 시행하고 있는 다른 나라와 유사하다. 근로자파견사업은 노동보훈사회부의 허가를 받은 근로자파견사업주를 제외하고 이를 엄격히 금지하고 있다(법 제54조 제1항). 이는 근로자파견 중개를 이용한 중간착취와 인신매매 등을 방지하고 파견근로자를 보호하기 위함이다. 같은 맥락으로 파견사업주의 보증금을 예치하여 근로계약 위반과 그에 따른 배상책임을 금전적으로 담보하게 하고 있다. 아울러 파견이 허용되는 업종을 시행령에 규정하도록 하고(법 제54조 제3항), 근로자파견이 금지되는 경우를 명시 하고 있다(시행령 제24조). 근로자파견과 같은 간접고용에서 가장 주요한 쟁점은 진정한 사용자가 누구인가에 대한 것이다. 베트남에서도 파견근로자의 진정한 사용자가 사용사업주인지 파견사업주인지에 대한 개념과 범주에 대한 논의가 계속되고 있다. 파견사업주는 법률에 따라 임금, 퇴직금, 해고수당, 의무적 사회보험 등을 내야 하는 책임이 있다(법 제56조 5항). 하지만 파견근로자의 안전·보건상의 책임 또는 사안별 배상책임 등에 대해서는 사용사업주 또는 파견사업주 중 누가 사용자 책임을 질 것인지 베트남 파견 규정에도 명확한 규정이 없기 때문에 위 사용자들의 책임범주를 구분하는 것이 필요하다. 베트남에서 근로자파견 기간은 12개월을 초과하지 못한다(시행령 제26조 제1항). 그리고 파견기간이 종료되면 파견사업주가 사용사업주에게 파견했던 근로자는 계속 해당 사용사업주에게 파견하지 못한다(시행령 제26조 제2항). 즉 파견 횟수의 제한과 파견직의 정규직 전환제도가 없다는 것은 파견근로자의 직업 안정성을 크게 저해하는 문제가 있다. 파견사업주와 파견근로자의 근로계약이 종료된 후 파견근로자는 사용사업주와 근로계약을 맺을 수는 있다(법 제58조 제6항). 영국은 2016년 6월 23일 국민투표에서 1973년 EU 가입 이후 43년 만에 탈퇴를 결정했다. 이러한 투표 결과가 영국의 즉각적인 EU 탈퇴를 의미하는 것은 아니다. 영국은 리스본 조약(the Treaty of Lisbon) 제50조가 규정하고 있는 바에 따라 공식적인 탈퇴 의사를 EU에 전달해야 하며 이를 기점으로 탈퇴 이후 EU와의 관계를 협상하는 2년간의 유예기간을 거치게 된다. 유예기간이 종료될 때까지 당장의 변화는 없을 것이라는 전망이 지배적이다. 그러나 불확실성에 대한 우려와 불안 속에 탈퇴 이후 변화들에 관한 여러 예측들이 광범위하게 쏟아져 나오고 있다. 이 가운데 노동계가 주목하고 있는 이슈 중 하나는 EU 탈퇴가 영국 노동자의 고용 권리에 미치게 될 영향이다. 영국의 고용법은 근로시간, 출산 및 양육휴가, 동일임금, 차별, 기업양도에 따른 고용보호, 비정규직 근로자의 고용 권리, 정리해고 집단협상, 보건 및 안전 등 상당 부분이 EU 법에서 파생되었다. EU 탈퇴는 영국 의회의 독자적인 결정을 통해 법적 지형을 변화시킬 잠재성을 내포하고 있기 때문에 EU 법의 영향하에 있던 고용법은 개편 혹은 폐지로 이어질 수 있다.