EU 지침의 도입과 시행을 통해 변화해 온 영국의 근로자 권리 보호 법제와 EU 탈퇴 이후의 전망 doc_id PCY_201708070532319441_12

영국은 1998년부터 근로시간규정(WTR: the Working Time Regulation)을 마련하여 EU의 근로시간지침(the Working Time Directive)을 시행해 오고 있다(Trowers & Hamlins, 2016). 근로시간지침은 주당 최대 근로시간을 48시간으로 정하고 있으며, 하루 최소 11시간, 한 주 최소 24시간의 연속된 휴식 시간 및 근무 중 휴식을 규정하고 있다. 영국은 최대 근로시간에 대해 선택적 이탈(opt-out)을 허용하고 있지만, 근로시간지침 도입 이후 초과근로가 감소한 것으로 나타나고 있다. 영국 노동조합회의(TUC: Trades Union Congress)에 따르면 영국에서 주당 48시간 이상을 일하는 근로자 수는 1998년에 비해 70만 명이 줄었다. 근로시간지침은 또 최소 20일의 유급 연휴가(paid annual leave)를 규정하고 있는데, 이 규정으로 영국 근로자들은 유급 연휴가에 대한 법적 권리를 처음으로 보장받게 되었다(Suff, 2016). 현 재 영국은 연 8일의 법정 공휴일(bank holidays)을 포함하여 28일의 유급 연휴가를 2009년부터 시행 중이다. 1990년대 초반까지 영국의 일부 여성 근로자만 혜택을 누릴 수 있었던 출산휴가의 법적 권리는 1992년 임산부 근로자에 관한 EU 지침(the EU Pregnant Workers Directive 1992)의 도입으로 모든 여성 근로자에게 확대되었다(Striking Women, n.d.). 해당 지침은 여성 근로자에게 출산 전 검진을 위한 유급휴가 권리를 부여하고 사용자에게는 위험평가 수행 및 근로환경 관리 의무를 부과했다. 한편 영국의 양육휴가는 2013년에 최종 개정이 있었던 양육휴가에 관한 EU 지침(the Parental Leave Directive)을 시행하기 위해 제정된 1999년 출산 및 양육휴가 규정(the Maternity and Parental Leave Regulations 1999)에 의해 도입되었다(Broadbent & Lovells, 2016). 이로써 영국 근로자들은 가정에 위급한 사정이 있을 때뿐만 아니라 일반적인 자녀양육을 위해서도 무급휴가를 사용할 수 있는 권리를 얻게 되었다. 영국은 EU 가입 이전에 이미 1970년 동일임금법(the Equal Pay Act 1970)을 마련하고 있었지만 이 법은 동일 직무나 직급에 대해서만 동일임금(equal pay for the same work or the same grade)을 보장했다. EU가 1975년 동일임금지침(the Equal Pay Directive)을 영국 정부에 강제함으로써 1983년 동일임금 개정 규정(the Equal Pay Amendment Regulations 1983)은 동일한 가치를 가지는 근로에 대한 동일임금(equal pay for work of equal value) 원칙을 포함하게 된다(TUC, 2016b). 이 원칙은 여성 근로자의 직무를 과소평가하는 데서 비롯된 차별에 저항할 수 있는 법적근거를 마련해 주었다. 이와 더불어 동일임금과 관련된 유럽사법재판소의 선결적 판결들은 파트타임 근로자가 풀타임 근로자와 동일한 직업연금(occupational pension scheme)에 가입할 수 있는 근거를 마련해 주고 있어 영국 국내법 규정보다 폭넓게 근로자의 권리를 인정해 왔다. 영국은 EU 가입 이전에 성차별과 인종차별을 금지하는 법을 가지고 있었고 EU 가 관련 지침을 마련하기 이전에 장애인 차별금지법(the Disability Discrimination Act)을 도입했다. 그러나 현재 시행 중인 2010년 평등법(the Equality Act 2010)에 연령, 종교, 성적 지향에 관한 차별금지 규정이 포함된 것은 2000년에 도입된 EU의 평등대우 지침(the EU Framework Equal Treatment Directive)과 P 대 S 및 콘월 지방자치의회(P v S and Cornwall County Council) 건에서 성평등 범위를 성전환자에 대한 차별금지로 확대한 유럽사법재판소의 기념비적 판결의 직접적인 결과다. 2010년 평등법은 EU의 입증책임지침(the Burden of Proof Directive) 역시 따르고 있다. 이는 근로자가 차별을 입증하기 어렵다는 점을 고려해 소송을 청구한 근로자가 차별발생 가능성에 대한 충분한 증거를 제시하면 사용자가 차별부재를 증명해야 하는 규정이다. EU 법은 또 차별로 인해 초래되는 피해의 심각성을 감안해 차별에 대한 보상 한도를 제한하지 못하도록 하고 있다. 영국의 EU 탈퇴가 전면적인 고용법 변화를 초래하지는 않을 전망이다. 부당해고 보호, 최저임금, 불법 임금삭감 등 EU 지침의 영향을 받지 않는 고용법들이 존재하고, 앞서 살펴본 바와 같이 EU 지침으로부터 파생된 법률 및 규정들도 근로시간, 차별에 대한 보상, 기업양도에 따른 고용보호, 파견 근로자 등 일부만이 수정되거나 폐지될 가능성이 있다. 다만, 예상되는 변화가 양적인 면에서 크지 않다고 하더라도 질적인 면에서 근로자 권리를 상당히 축소시킬 여지는 있어 보인다. EU 탈퇴 후의 실제 변화들은 영국이 EU 및 주요 무역국과 맺는 무역협정의 내용에 따라 달라질 것이다. 그럼에도 불구하고 EU 탈퇴 이후 초래될 수 있는 경제의 불안정을 최소화하고 경기를 부양하기 위해 영국 정부는 더욱 기업 친화적인 법적 장치를 마련하고자 할 가능성이 크다. 이번 EU 탈퇴 결정에서는 반숙련 혹은 미숙련 육체노동자 및 실업자 비율이 가장 높은 50개 선거구 중 47개 저소득 지역이 탈퇴를 지지할 정도로 저소득층의 역할이 컸던 것으로 알려졌다(the Telegraph, 2016.6.27). 영국의 2006년 기업양도에 따른 고용보호 법규(TUPE: the Transfer of Undertaking(Protection of Employment) Regulations 2006)는 EU의 승계권리지침(the Acquired Rights Directive)에서 파생되었다. 기업의 양도 혹은 서비스 아웃소싱의 영향을 받는 근로자들의 권리보호를 위해 고안된 해당 법규는 2013년 개정으로 약화된 부분이 있지만 집합적으로 합의된 급여 및 근로조건과 같은 계약상의 근로자 권리이양과 지속적인 고용보장, 해고로부터 근로자 보호 등을 명시하고 있다. 노동조합회의는 이 법규가 급여 및 근로조건의 악화와 같은 아웃소싱의 악영향과 근로자의 건강과 복지 및 사기에 미치는 부정적인 영향을 개선하며 처리비용을 줄이고 공평한 입찰경쟁의 장을 만든다고 평가하고 있다. EU 법에서 파생한 기업양도에 따른 고용보호 법규는 이론적으로 영국의 EU 탈퇴 이후 폐지될 수 있다. 집단 정리해고 협의 의무를 담고 있는 EU의 집단 정리해고 지침(the Collective Redundancies Directive)은 1992년 노조 및 노동관계법(the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992)을 통해 시행되었다. 이로써 한 사업장(establishment)에서 20인 이상을 해고하려는 사용자는 90일 내에 집단협의를 거칠 의무를 가지게 되었다. 2013년 영국 정부는 해당 의무에 대한 기업의 입장을 반영하여 최초 집단해고 발생 전까지 90일이었던 최소 협의기간을 100인 이상 정리해고의 경우 45일로 조정하고 고정기간 근로계약의 만료에 대해서는 집단 정리해고 협의 범주에서 제외하도록 조치했다. 집단 정리해고 협의 의무에 관한 규정은 EU 탈퇴 후에도 유지될 것으로 전망된다. 협의 의무 규정의 폐지는 노동계의 격렬한 저항과 노사관계의 심각한 훼손을 초래할 것으로 예상되기 때문이다. 또한 비교적 최근에 기업의 부담을 반영하여 수정이 이루어진 점도 해당 규정의 유지 가능성을 높이는 것으로 보인다.