중국 경제 변화에 따른 외자기업의 노동관계 양상과 국가의 노동법 집행 및 기업별 관리 방식의 차이 doc_id PCY_201708070532319441_2

중국의 경제사회 발전과정에서 외자기업은 매우 중요한 위치를 차지해 왔다. 외자기업의 노동관계는 해당 기업 본국의 기업관리방식에 의해 형성된 것이지만, 결국에는 이것이 중국의 정치․경제․사회적 변화과정을 보여주기 때문이다. 1978년 ‘개혁개방’ 정책 시행 후 상당 기간 동안 중국 정부는 외자기업에 세제, 관리감독, 노동기준 방면에서 다양한 인센티브를 제공하며 ‘초국민 대우(자국기업보다 외국인 기업을 더 우대)’를 부여했다. 1995년 ｢중화인민공화국 노동법｣이 공포되면서 중국 정부의 노동관계 정비 작업이 ‘법치화’되기 시작했다. 하지만 외자기업은 여전히 많은 혜택을 누릴 수 있었다. 홍콩과 대만계 기업의 노동관계 상황은 매우 열악하고, 한국과 일본계 기업의 노동관계 상황은 서유럽과 미국계 기업보다는 못하다는 연구(Chan, 2001)도 있지만, 중국 정부는 외자기업의 투자, 기술, 관리방법을 더 중시했다(Gallagher, 2005). 노동기준에 대한 ‘선택적 법 집행’은 ‘노동법’ 시행 후 정부 노동관계 관리의 주요 수단이 되었다(董保华, 2000). 또한 중국 공산당은 정부 통제하에 있는 중화전국총공회 시스템을 통해 외자기업의 노동관계 관리에 더욱 적극적으로 개입하고 있다. 이에 따라 공회설립, 단체협상, 노동분쟁 처리 등에 있어 외자기업의 경영자주권과 ‘초내국인대우’가 점차 약화되고 있다. 그러나 2012년 이후 경제 사이클 변화와 구조적 불균형이 겹치면서 중국 경기가 지속적으로 하강했다. 이는 1978년 개혁․개방정책 시행 이후 중국 경제에 나타난 최초의 지속 하강 국면이다. 따라서 중국 공산당은 경제의 안정 성장을 회복해야 한다는 압박에 직면하고 있다. 이에 2015년부터 국가통치원리 조정에 나섰다. ‘국진민퇴’ 추세가 한풀 꺾이자 법치국가 건설, 행정 인허가 축소, 국유기업 개혁 등을 통해 시장의 자율성을 확대한 것이다. 이러한 이유로 2016년 공포된 ｢중화인민공화국 국민경제 및 사회발전 13차 5개년 규획(中华人民共和国 国民经济和社会发展第十三个五年规划)｣에서 규제완화와 시장 자율권 확대가 정부의 노동관계 정비의 핵심이 되었다. 외자기업의 고용관계에는 각 기업의 노동관계 관리 및 기업 성장전략이 반영되어 있다. 외자기업은 본사의 노동관계 관리방식을 중국에 그대로 적용하는 경우가 많다. 미국 기업은 기업 거버넌스 구조와 인력의 이동성, 중국 현지 법률을 준수할 것을 강조한다. 서유럽 기업들도 기업 내부 관리와 노사 대화 시스템 외에 중국 현지 법률 준수를 중시하지만 노동자 이직률을 낮게 유지하려고 노력한다. 대부분 홍콩 및 대만 기업의 관리방식은 미국 및 서유럽 기업에 비해 인간화(humanization)와 법제화가 부족하고, 탑다운(Top-down) 방식의 내부통제가 매우 엄격하다. 기업 경영진이 노동자의 이직에 신경을 쓰지 않을 뿐 아니라 중국 현지의 인적 네트워크를 이용하여 중국 현지 법률의 규정을 회피하려는 경우가 많이 발생한다. 일본 기업은 현지화된 경영방식을 중시하여 일본인 경영진을 유지하면서도 중국화된 경영방식을 사용한다. 일본 국내에서 구축된 장기적 노사관계 방식을 버리고 중국 노동자를 선택적으로 관리하고 유연화와 이동성을 강조한다. 그러나 일본 기업은 홍콩 및 대만 기업과 달리 중국 현지 법을 준수한다. 따라서 2008년 이후 많은 외자기업들이 직접 고용방식을 버리고 노무파견이나 노무외주(劳务外包, 사내하도급) 방식을 채택하고 있다. 2013년 이후 중국 정부가 노무파견을 추가적으로 규제하자 많은 외자기업들은 또 다시 노무외주를 확대했는데, 그 원인을 보면 노무외주는 중국 노동법의 규제를 받지 않는 데다 노무외주의 경우, 기업 입장에서 노동자에 대한 법률책임과 의무를 피할 수 있기 때문이다. 고용유연화는 반드시 이직률의 증가로 이어진다. 한국 기업은 간접고용의 비중이 적지만, 중국 노동시장이라는 거시적 환경과 유리될 수는 없다. 즉 여타 외자기업 및 중국 민영기업과의 인건비 경쟁에서 벗어나기 힘들다는 것이다. 한국 기업이 노동자에게 풍부한 교육기회를 제공하지만 여타 경쟁사들은 높은 임금으로 한국 기업에서 이탈하는 노동자를 유인한다. 2015년 중국 노동자의 총 이직률 17.7% 중 제조업 노동자 이직률이 20.9%로 가장 높았다(前程无忧인력자원리서치센터, 2015). 노동자 이직의 가장 큰 이유는 바로 임금소득이었다. 홍콩 소재 ‘중국노동통신’의 통계에 따르면, 2011~2015년 중국에서 파업은 총 5,374건, 즉 3일마다 1건씩 발생했고, 이들 모두 노동자가 자발적으로 추진한 ‘비공인 파업(Wildcat Strike)’인 것으로 나타났다. 미국 기업 펩시와 IBM, 일본 기업 혼다와 히타치, 타이완 기업 폭스콘 등에서 대규모 파업이 발생했다. 그러나 같은 시기 외자기업 관련 노동분쟁 발생건수는 줄어들었다. 즉 파업은 늘어난 반면, 노동분쟁은 줄어들었다는 것이다. 그 원인은 외자기업 대부분이 중국 노동법을 준수하여 불법행위를 하지 않았고, 일반적으로 중국 노동법을 회피하는 방식을 사용했다는 데 있다. 그러나 많은 외자기업들이 중국의 법정근로시간 기준을 충족할 수 없었고, 노동법을 회피하는 방식은 때로 노동자들의 이해를 얻지 못했다. 이러한 배경하에서 중국의 파업은 다음과 같은 현상을 보인다. 대부분의 파업은 ‘준법’ 기 업, 즉 기본적인 노동조건이 중국 법률규정에 부합하는 기업에서 발생하고 있다. 반면 ‘위법’의 노동력 착취 공장(血汗工厂, Sweatshop)에서는 파업이 거의 발생하지 않았다. 외자기업의 근무여건은 일반적으로 중국 로컬기업보다 낫다. 노동시간에 있어 외국계 제조업체 생산직 노동자는 기본적으로 종합노동시간제를 실시하고 있다. ｢중화인민공화국노동법｣에서는 기업이 업무필요에 따라 종합노동시간제를 채택할 수 있다고 규정하고 있다. 종합근로시간제란 월, 분기, 연을 단위로 하여 노동자의 노동시간을 종합적으로 계산하는 것을 말한다. 종합노동시간제에 의해 경우에 따라서는 매주 일을 해야 하고 주휴일도 없다. 하지만 만일 분기 혹은 연 단위로 주기를 계산한다면, 해당 노동자의 평균 노동시간은 법정노동시간과 기본적으로 동일하고, 전체 분기 혹은 연간노동시간은 법정기준을 초과하지 않게 된다. 그러나 ｢중화인민공화국 노동법｣은 노동시간은 주당 44시간을 초과할 수 없고, 연장노동시간은 월 36시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있다. 중국의 법정노동기준은 ILO, EICC, SA8000 등 국제기준의 규정을 크게 상회하므로, 대다수 외자기업 노동자에게 노동시간 초과 현상이 존재한다. 본고는 83개 대형 외국 제조업체를 대상으로 실시한 현장조사 결과, 절대다수의 외국계 제조업체가 중국 내 법정 근로시간을 충족할 수 없고, 이들 기업이 자사의 노동시간 기준 마련 시 국제산업기준을 근거로 하고 있음을 발견했다. 노동시간 기준 면에서 한국 기업은 여타 외자기업보다 우수하다. 한국 기업 중 3분의 1이 중국의 법정노동시간 기준에 부합하고 모든 한국 기업이 국제산업기준을 충족한다. 반면 여타 외자기업 중에서는 19.5%만이 중국 법정노동시간을 준수하고 있고 외자기업 중 5.2%는 국제산업기준에서 정한 요건을 충족하지 못한다. 중국 법정근로시간 기준은 중국 경제와 시장발전의 요구를 따라가지 못하고 있다. ｢중화인민공화국노동법｣은 계획경제에서 시장경제로 전환되는 시기에 제정되었다. 당시 중국에는 대량의 국유기업이 있었고, 중국 입법자는 계획경제시기의 의식을 가지고 있어서 국가가 시장, 기업에 대한 강력한 통제를 유지해야 한다고 판단했다(董保华, 2000). 따라서 시장의 수용력을 넘어선 노동법 기준을 제정했던 것이다. 또한 이로 인해 중국 노동법률은 법정기준이 지나치게 높고 법 집행이 미흡하며, 법정노동기준이 제대로 시행되지 않는 현상이 출현했다.