중국 및 광둥성의 조화로운 노동관계 구축을 위한 핵심 메커니즘, 노동쟁의 조정 시스템, 고용 지원 정책 및 규제 변화 양상 doc_id PCY_201708070532319441_4

중국 특색의 조화로운 노동관계 수립이라는 논리에서 보면, 핵심 메커니즘의 확립은 세 가지 조건에 부합해야 한다. 첫째, 대립이 아닌 화합, 협력의 방식으로 노동관계를 조정하고 파업권을 포기하며 사회안정을 유지한다. 둘째, 조율 업무의 참여주체는 반드시 합법적이고 정치적 신뢰도가 높아야 하며 ‘이데올로기류, 노동자 권익보장류’의 노동 NGO는 배제되어야 한다. 셋째, 노동관계 주체의 독립을 추진하고 조율 과정을 강화하며 제도의 효율성을 제고시키고 중국 특유의 탑다운(top-down)식 stress system을 모색한다. 다음의 세 가지 시스템이 노동관계 조율의 핵심 시스템으로서 버팀목 역할을 담당하게 될 것이다. 첫째, 거시적인 측면에서 노동관계의 3자 조율시스템을 혁신한다. 중앙정부의 ｢의견｣은 ‘새로운 3자 시스템 수립의 강화 및 혁신, 노동관계 조율 3자위원회 설치를 강조한다. 즉 국가 노동관계 조율 3자회의를 상설기구인 노동관계 3자위원회로 개편함으로써 조직기구를 실체화한다는 것인데, 이는 3자 메커니즘의 대대적인 혁신이다. 셋째, 노사갈등 처리에 있어 노동쟁의의 조정 시스템 구축 및 효율성 향상을 추진한다. 2008년 이후 중국은 이미 다채널․개방형 쟁의 조정 네트워크를 구성했다. 많은 지방에서 이미 노동권익센터 주도의 소도시 기초 행정단위 내 조정기관, 기업연합회 조정기관, 노동조합 주도의 조정기관, 기층 국민 조정기관을 설립했고, 노동중재조정 및 소송 전 법원 조정을 시행했으며 다차원적인 노동분쟁 조정 네트워크를 형성했다. 각 지역은 조정시스템 구축 과정에서 혁신적인 방식을 적용하기도 한다. 이 제도의 문제점이 주로 집단쟁의 및 집단사건을 해결할 수 있는 법적체계가 부족하다는 것인데, 금번 공표된 중앙정부의 ｢의견｣은 3자 시스템을 기반으로 단체협상 쟁의의 처리방안을 개선하고 단체계약 체결로 인한 분쟁 및 집단 조업중지를 효과적으로 처리할 것을 제안했는데 이 역시 제도구축의 획기적인 진전이라고 할 수 있다. 집단노동쟁의 처리 제도의 입법화 및 구축을 위해 이익쟁의와 권리쟁의의 개념을 명확히 구분해야 하며 다양한 쟁의 해결제도를 마련하고 대표자의 쟁의처리 과정 참여제도를 완비해야 한다. 노사갈등의 격화 및 빈발 단계에 접어든 상태에서 조화로운 노동관계를 구축하는 것이 광둥성 정부가 진지한 고민을 통해 실질적 성과를 거두어야 하는 과제가 되었다. 중앙정부 및 성정부 차원에서 발표한 문건의 총체적 요구에 따라 노동정책을 제정 및 시행하는 과정에서 광둥성은 관련법에 의거하여 노동 급여, 휴식 및 휴가, 안전과 보건, 사회보험 및 직업 기능 교육 참여라는 노동자 4대 권리를 보장할 것을 강조하고 있고, 두 가지 차원에서 6대 메커니즘을 발전시켜 나가고 있다. 우선, 조화로운 노동관계 구축이라는 차원에서는 근로계약, 단체협상, 3자 협상 메커니즘을 발전시켜 나가고 있다. 그 다음, 노사 갈등을 조정 및 처리하는 차원에서는 노동감찰, 조정 및 중재, 예방 및 긴급대응 시스템을 구축하고 있다. 또한 노동자 대상 교육 실시, 노동자에 대한 인간적 배려, 기업의 자발적 사회적 책임 부담, 조화로운 노동관계를 위한 최적의 환경 구축, 조화로운 노동관계 구축을 위한 법적 제도적 보장 제공 등을 위해 관련 정책을 수립하고 관련 업무를 수행하고 있다. 「중앙 당-정 의견」과 마찬가지로 「광둥성 당-정 의견」 역시 노동쟁의에 대해서는 ‘두 가지의 네트워크화(兩網化)’를 이용하여 노동쟁의의 예방 및 경계 메커니즘을 확립하고, ‘돌발적 사건’에 대해서는 응급조처 메커니즘을 건설해야 한다고 강조하고 있다. 이 ‘두 가지 네트워크화’란 ‘격자화(網格化)’와 ‘네트워크화(網絡化)’를 말하는데, 여기서 격자화란 도시의 지역적 공간을 격자 단위로 세분화하는 것을 말하고, 네트워크화란 각 격자 단위에서 수집된 정보를 격자들의 격자인 네트워크를 통해 연결된 정보망에 집중시키는 것을 말한다. 최근 중국의 정부 문헌에서 이 두 가지 네트워크 개념은 ‘격자망(網格化)’이라는 개념으로 종합되었다. 광둥성의 노동 부문은 이 격자화를 성의 각 가도(진)에 노동감찰 협력 관리 인원을 배치하는 것으로, 네트워크화는 각 가도(진)의 노동감찰 정보를 성의 노동감찰 부문과 연결하는 것으로 이해하고 있다. 「광둥성 당-정 의견」은 격자화 관리와 네트워크 관리방식을 2015년까지 전 성 차원에서 확립한다는 목표를 제시하고 있다. 그러나 격자화 관리와 네트워크 관리는 「광둥성 당-정 의견」이 제시하고 있는 것처럼 단지 노동감찰 부문에 한정된 것은 아니다. 고용규모의 문제가 지속적으로 존재해왔고 구조적 문제가 더욱 두드러지고 있다. 거시적 차원에서는 산업구조조정과 연계하여 경제성장과 고용 확대가 연동될 수 있는 시스템을 구축하고 신흥산업의 고용창출 효과를 중시하고 있다. 고용지원 관련 공공서비스 품질 기준을 구축하여 직업 지도, 직업 소개, 직업기능교육 등 취업 관련 공공서비스를 강화하고 있다. 미시적 차원에서는 고용안정 보조금 정책을 통해 일자리 감소를 최대한 방지하고 실업보험료 납부 비율을 유연하게 조정하는 메커니즘을 완비해가고 있으며 노동자의 직업기능교육과 학력 향상 사업을 강화하고 있다. 광둥성 정부는 연간 1,000만 위안 이상의 자금을 투입하여 직업기능학교의 학비 감면과 재직 중인 노동자의 기능교육 학비 보조금으로 사용하고 있다. 농민공 교육과 관련하여서도 공회(工會) 등 각 단체와의 협력을 통해 다양한 형태의 교육을 제공함으로써 농민공이 거주지 인근 지역에서 편리하고 즐겁게 효과적인 교육을 받을 수 있도록 하고 있다. 첫째, 기존의 노동자 권익보호 조치 또는 제도의 규정을 삭제하거나 축소하는 탈규제화이다. 예를 들어 2016년 1월, 중국 인력자원 및 사회보장부에서 최저임금 조정 메커니즘을 완비한 정부문건을 반포하여 최저임금을 평균임금과 연계시켰던 것에서 최저임금을 받는 노동자와 가족의 기초생활수준을 연계하는 것으로 수정했다. 또 다른 예로 2016년 이후 중국 내 7개 성에서 연금, 병원비 등 기업의 사회보험비 납부 비율을 하향조정하였다. 둘째, 특정한 압력하에서 실시되는 노동자 권익보호 조치를 거부하는 무(無)규제화이다. 집단적 노동쟁의가 벌어졌을 때 사회 각계에서 법률 제정을 요구하여도 이를 실시하지 않는 경우가 그 예이다. 셋째, 노동자 권익보호 조치와 기업이 준수해야 하는 의무를 최소화하는 규제 최소화이다. 예를 들어, 광둥성에서는 향후 2년간의 최저임금기준을 동결시켰다. 넷째, 개별적이고 자유로운 노동관계 규제를 실시하는 경미한 수준의 규제화이다. 최근 노동계약법 개정을 둘러싼 논쟁에서 자주 보이는 추세이다. 다섯째, 높은 수준이었던 과거의 노동자 권익보호로 돌아가는 재(再)규제화이다. 예를 들어, 기업은 노동자 파견 임시 조례 규정을 통해 2년 동안의 준비기간을 갖는데, 시행기간이 되었을 때 정부의 새로운 정책방향과 부합하지 않는다면 진퇴양난의 상황에 빠지게 된다. 국무원 판공청에서 2016년 발표한 농민공 임금체불 문제 처리안 역시 이 경우에 속하며, 처리안이 노동자의 기초권익보호에만 관련되어 있기 때문에 앞서 언급한 규제 최소화에도 해당한다. 정리하자면, ‘13·5 규획’ 시기 중국의 노동관계는 새로운 전환기를 맞게 될 것이다. 정부가 규제를 완화하고 노동시장의 유연성을 제고시키는 것은 경제둔화 시기에 고용을 확대하고 기업이 경제구조 변화에 빠르게 적응할 수 있도록 하여 기술력과 경쟁력을 높이고 경제회복을 촉진시키기 위해서이다.