디지털 기술 발전과 긱 이코노미 등 새로운 고용 형태의 등장에 따른 전통적 노동법 개념의 한계와 이에 대응하는 프랑스의 노동법적 논의 doc_id PCY_201708070532319441_6

세계적인 경제불황과 중국 인건비의 가파른 상승으로 인해 2013년 이후 중국에서 철수하거나 인건비가 더 저렴한 지역으로 공장을 이전하는 외국기업이 늘어나고 있다. 2015년 유명 시계기업인 일본 시티즌이 중국 공장을 청산함에 따라 노동자 천여 명의 근로계약이 해지되어 기한 내에 공장을 떠나야 했다. 마이크로소프트사 역시 노키아 중국 둥관(東莞) 공장과 베이징 공장을 폐쇄하고 생산시설을 베트남으로 이전했으며 두 지역에서 총 9,000명의 노동자들이 해고되었다. 또한 파나소닉, 다이킨공업, 샤프, TDK 등 유명 일본 기업들도 제조 공장을 다시 자국으로 이전할 계획을 추진하고 있다. 유니클로, 나이키, 폭스콘, 후나이, 클라리온, 삼성 등의 기업도 동남아시아와 인도에 공장을 신설하여 중국에서의 철수를 서두르고 있다. 또 둥관 지역에는 원래 6,000여 개의 대만 기업이 소재하며 대부분 제조업에 종사했는데, 지금은 3분의 1이 줄어든 4,000여 개에 불과하다. 최근 2년간 중국에서 철수한 대만 자본은 적게 잡아도 500억 NT달러가 넘는다. 첫째, ‘전통적인 노동법상 개념’의 한계이다. 인터넷과 업무에 필요한 디지털 기기만 있으면 공간이 어디든 업무수행이 가능한 시대가 되면서, 시간과 장소에 구애받지 않고 일할 수 있는 유목민 근로자, ‘디지털 노마드’가 점차 늘어나고 있다. 유럽에서는 활동인구의 25%가 이미 ‘디지털 노마드’로, 이와 같은 업무의 유연성에 따라 시간과 장소, 활동 단위로 특정되던 전통적인 근로시간과 장소 개념의 지배가 점차 무의미해지고 있다. 또한 최근 급증하고 있는 인터넷 플랫폼 기반 근로활동은 전통적으로 사용자와 근로자가 관계를 맺는 방식에서 벗어나 소비자의 수요에 따라 일하는 ‘자영업자’ 혹은 ‘1인 기업’ 형태로 분류되고 있다. 이전 세대와 비교하여 더 많은 자유와 독립성이 주어지는 것 같은 외관을 갖추고 있으나, 실질적으로 경제적 종속관계를 맺고 있는, 이 새로운 형태의 근로관계를 어떻게 판단해야 할지 노동법상 근로자 개념에도 한계가 드러나고 있다. 이를 반영하듯, 최근 고용형태와 노동시장에 새로운 흐름이 형성되고 있는데, 특히 기업들이 단기 계약직이나 임시직으로 인력을 충원하고 대가를 지불하는 ‘긱 이코노미(Gig economy)’의 등장이 대표적인 예이다. 1920년대 미국 재즈 공연장 주변에서 그때그때 필요에 따라 연주자를 섭외하여 단기적으로 공연을 한 것에서 유래된 용어인 ‘긱 이코노미’는 인터넷 플랫폼을 기반으로 수요가 있을 때마다 서비스를 제공하는 새로운 고용형태로 자리 잡고 있다. 또한 ‘긱 이코노미’와 더불어 오늘날 새로운 현상으로 자리 잡은 ‘우버화(Uberisation)’도 요즘 자주 언급된다. 우버화는 모바일 앱을 통해 차량과 승객을 바로 연결해주는 모바일 차량 공유 서비스 ‘우버(Uber)’에서 파생된 신조어로, 기존 모델보다 저렴한 비용으로 언제든 지체 없이 스마트폰을 이용해 서비스 거래를 할 수 있는 경제 모델을 의미한다. 상대적으로 ‘우버화’가 더 빠르게 진행된 미국에서는 이미 우버 운전기사의 근로자 인정과 같이 새로운 근로형태의 등장에 따라 발생한 여러 쟁점들에 대한 논의가 본격적으로 이루어지고 있다. 둘째, 근로시간과 휴식시간 구분의 모호함이다. 점심시간에도, 퇴근시간에도 근로자는 업무 관련 메일과 연락을 받는다. 연락을 체크하기 위해 틈틈이 스마트폰을 확인하며, 휴가 중에도 급한 업무 연락에 파일을 전송하는 경우는 오늘날 당연시되는 상황이 되어버렸다. 모바일 네트워크의 발달에 따라, 시공간 제약과 노동관계의 틀이 완화되면서, 유연한 근로활동이 가능 해지고, 업무수행에 대한 경쟁력이 높아진다는 장점도 있다. 그러나 언제 어디서나 업무를 수행할 수 있다는 편리함은 근로자의 근로시간과 휴식시간의 경계를 사라지게 하고 있으며, 이는 근로자에게 과도한 업무부담으로 이어지게 된다. 지난 6월 13일에 발표된 조사 결과에 따르면, 사용자들과 근로자들은 업무의 디지털화와 새로운 업무 기기를 통해, 편리함을 느끼는 동시에 업무량에 대한 스트레스를 받는다고 조사되었다. 이전에는 문제시되지 않았던 새로운 노동문제가 발생하고 있는 것이다. 인터넷 플랫폼을 기반으로 활동하는 서비스 제공자들을 사회적으로 보호할 필요가 있다는 논의가 구체적으로 이루어지고 있는 한편 이와 관련하여 다른 측면으로 새롭게 제기되는 주장이 있다. 인터넷 플랫폼과 서비스 제공자 사이의 ‘종속관계’를 인정하여 서비스 제공자들을 노동법상 근로자로 인정하자는 것이다. 미국에서 우버 운전기사에 대한 근로자지위확인 소송이 있었던 것과 마찬가지로, 프랑스에서도 서비스 제공자를 노동법상 근로자로 인정해 달라는 소송들이 진행 중에 있다. 최근 음식배달 플랫폼 ‘톡톡톡 닷컴(Toktoktok.com)’에서 배달서비스를 제공하던 배달원은 자신을 플랫폼의 근로자로 인정해 달라며, 파리 노동법원에 소송을 제기하였다. 소송의 가장 핵심적인 문제인 회사와 원고 간에 ‘종속관계’가 존재하는지 여부에 대해, 회사 측 변호사는 배달하는 자들은 본인들이 원할 때 플랫폼에 접속하여 일할 수 있고, 원하지 않으면 일을 하지 않아도 되는 자유가 있었기 때문에 사용자와 근로자 관계가 존재하지 않는다고 설명하였다. 이와 비슷한 사례로, 최근에는 일드프랑스(Île de France) 지부의 사회보장 및 가족수당 부담금 징수 조합(URSSAF)이 우버 운전기사에 대한 근로자지위확인소송을 진행 중이다. 종속 관계를 인정할 만한 정황이 있음을 드는 예로는, 운행거리에 따라 책정되는 요금을 플랫폼 측에서 정하며, 고객이 부담한 비용을 플랫폼이 운전 기사에게 재지급한다는 점, 서비스 제공 방식에 대해 강제되는 매뉴얼이 있으며, 거절할 수 있는 권한은 아주 제한적이라는 점, 또한 서비스를 제공받은 고객이 매기는 점수가 5점 만점에 최소 4.5점을 유지해야 계속 활동이 가능하다는 점 등이 있다. 새로운 고용형태의 출현에 따라 근로자지위인정 여부에 관한 소송의 수는 앞으로 점차 늘 어갈 것이다. 전통적인 근로 개념에 한계가 제기되듯이, 앞으로 관련 판례에도 유연한 판단이 요구될 것으로 예상된다. 사용자와 근로자 간의 ‘종속관계’에 대한 판단도 마찬가지이다. 프랑스에서도 최근 이에 대한 관심이 점차 높아지고 있다. 오늘날 프랑스 노동시장에서 새롭게 대두되고 있는 문제점들은 ‘우버화’에만 국한되지 않는다. 디지털 기기 사용, 고용관계의 개별화, 새로운 생산방식 등의 ‘변화’가 가속화되면서, 변화에 따라 발생되는 문제점들이 점차 드러나고 있다. 이와 함께 프랑스 노동법이 디지털 기술 발전에 따른 변화에 따라가지 못하고, 제 역할을 하지 못한다는 비판도 제기되고 있다. 새로운 위기를 앞두고, 프랑스에서는 변화에 대응하는 방안을 마련하기 위한 논의가 진행되고 있으며, 현재 진행 중인 노동법 개정안에도 관련 내용이 반영되었다. 이에 대한 프랑스 내에서의 논의는 비슷한 사회 변화를 겪고 있는 우리나라에도 시사하는 바가 있을 것이라 생각한다. 이 글에서는 2015년 9월 제출 된, ‘메틀링(Mettling) 보고서’와, 이후 현재 진행 중인 노동법 개정에 반영된 관련 규정을 중심으로, 프랑스에서 새로운 변화 아래 근로자들을 보호하기 위하여 어떠한 내용으로 논의를 진행하고 있는지 소개하고자 한다.