프랑스 노동법 개정안을 통한 재량근로제의 제도적 안정성 확보, 연결차단권 도입 및 플랫폼 종사자 보호 등 변화하는 디지털 근로환경에 따른 근로자 권리 보호 방안과 그에 대한 논의 doc_id PCY_201708070532319441_7

지난 2000년 1월부터 시행된 프랑스의 재량근로제는 오늘날 47%의 간부직 근로자들에게 적용되고 있으며, 재량근로가 적용되는 근로자들은 평균보다 더 긴, 주 46.6시간을 일한다고 한다(DARES, 2015). 보고서에 따르면, 2년 전부터 재량근로를 정하고 있는 산별 협약 12개 중 10개의 협약이 근로자의 휴식시간을 보장하고 있지 않다는 이유로 무효 선언된 바 있다. 이로 인해, 재량근로제 시행이 불명확해지고, 많은 기업들이 위반 여부를 염려하게 되었다. 재량근로제 실시 조건을 법적으로 명확히 정해둔다면, 제도적 안정성이 보장될 것이라는 것이 본 권고의 취지이다. 보고서는 또한 근로자의 건강, 특히 근로자들의 휴식시간을 보장할 수 있는 안정적인 재량근로제 시행을 요청한다. 재량근로제 실시 시, 근로자의 건강과 휴식시간을 보호에 대한 요청은 이전 판례를 통해서도 확인할 수 있는데, 2015년 7월 7일 파기원은 재량근로제 시행을 정하고 있는 단체협약에는 내용상으로 일하는 시간과 업무량이 합리적이어야 하고, 근로시간 안에 일의 수행이 잘 분배될 수 있도록 보장되어야 한다며, 그 기준을 ‘근로자의 건강’에 두고 판시한 바 있다. 보고서가 발표된 뒤, 프랑스 여론은 대체로 긍정적인 반응을 나타냈으며, 사용자 측과 노동조합 측 모두 반기는 분위기였다. 프랑스 민주노동동맹(CFDT)은 보고서 내의 분석과 제안 내용 모두 환영하는 입장이었으며, 노동총동맹(CGT)은 애매하고 약한 몇몇 부분이 실망스럽기는 하지만 대체적으로 흥미롭다고 평가하였다. 프랑스 노동부 장관 미리앙 엘 콤리(Myriam El Khomri)는 보고서의 내용을 높이 평가하며, 노동법 개정을 위한 국무회의에 발표할 개정안에 적극적으로 반영할 것을 언급하였다. 반면 보고서에 대한 비판적인 의견도 있었다. 프랑스노동조합(FO)는 메틀링(Mettling) 보고서가 사회와 법적 판단을 감안하지 않고 경제만 우선시한 논리라며 비난하였다. 또한 보고 서의 전반적인 내용들이 미래를 대처하기 위한 노동법 개정에 대한 보고서라고 보기에는 그 수준이 부족하다는 지적도 있었다. 재량근로(forfait jour)는 이미 기존에 시행되고 있었던 제도로, 보고서에서는 법적인 명확성 필요에 대해서만 특별히 더 언급하고 있을 뿐, 근로환경 변화에 따라 근로시간을 계산하는 새로운 방식이 필요함에도 이에 대한 고려가 없었다는 것이다. 또한 오늘날 문제가 되고 있는 우버화에 대해 언급되지 않았다는 것도 지적되었다. 2006년에서 2011년까지를 기준으로, 농업을 제외한 부문에서 임금근로자가 아닌 근로활동 인구수는 26%까지 증가했다. 이와 같은 증가에도 보고서에는 ‘자영업자’ 또는 ‘1인 기업’ 보호에 대한 고려가 없었으며, 단지 권고 제15안에서 근로자 개인의 사회적 보호 방안 언급으로만 그쳤다. 또한 한 근로자가 다양한 활동을 하거나 다양한 지위에 있는 경우(예를 들어, 동시에 근로자이면서도 자영업자이기도 상황)와 경제적으로는 종속되어 있으면서 ‘사용자’는 없는 경우가 급증하고 있지만, 권고 제17안에서 근로자의 지위에 관해 다시 판례를 정립할 필요성이 있다고만 언급하고, 그 이상의 논의는 없었다. 현실적으로 노동법 개정에 반영되어야 하는 핵심적인 문제들이 언급되지 않았다는 점에서 보고서는 많은 아쉬움이 있었다. 프랑스 노동부 장관 미리앙 엘 콤리(Myriam El Khomri)에 따르면, 프랑스 내 89%의 간부직 근로자는 직장 밖에서도 디지털 기기를 통해 일을 하는 것으로 조사되었다고 한다. 이러한 현실을 반영하여, ‘연결차단권(Le droit à la déconnexion)’은 엔지니어, 간부, 기술직 부문 노동총동맹(l'Ugict-CGT)의 제안에 따라 노동법 개정안 제25조에 명시되었다. 하원에서 통과된 내용에 따르면, 이 권리는 당초 예정보다 1년 앞당긴 내년 2017년 1월에 발효되며, 종업원 50인(이전 300인에서 변경됨) 이상의 기업에 적용된다. 근로자의 디지털 기기 사용에 대한 연결차단권을 어떻게 실시할지 그 방법에 대해 협약상 정해야 하며, 그 권리는 근로자의 휴식시간과 휴가를 보장하기 위한 목적이어야 한다. 협약이 없는 경우, 사용자는 실시 양상에 대해 정해야 하며, 모든 수단을 동원하여 그 내용에 대해 근로자들에게 알려야 한다. 종업원 50인 미만의 기업에서는 기업위원회(없으면 근로자 대표)에서 의견청취 이후 어떻게 실시할 것인지 문서로 작성하도록 한다. 한편 연결차단권을 굳이 법으로 제정할 필요가 있는지 의문을 제기하는 의견이 있다. 파리정치대학(Sciences Po) 교수 카롤린 소바졸 리알렁(Caroline Sauvajol-Rialland)은 르 몽드지를 통해, 이미 많은 간부직 근로자들이 이른 아침이든 늦은 밤이든 상관없이 스스로 업무를 처리하고 있으며, 지금까지 실질적으로 연결차단권이 실시된 사례를 살펴보면 대부분의 경우가 상당히 부분적이고 제한적(예를 들면, 특정 기기, 특정 상황, 특정 시간만 제한)으로 시행되어 왔다며, 법으로 정하더라도 효율성이 크지 않을 것이라고 설명하였다. 또한 이미 근로시간과 관련하여 재량근로제가 시행되고 있으며, 근로자의 정신적∙신체적 건강과 관련하여 번아웃(burn-out)과 스트레스를 직업상 질병으로 정하고 있는 등, 어느 정도 사회적 보호가 법으로 이루어지고 있다는 점도 이유로 들었다. 현재 프랑스 노동법전에는 저널리스트, 모델, 위탁판매사원(VRP), 가사노동자 등에 대하여 근로자로 추정하는 몇 가지 조치들이 규정되어 있다(L.7313-1). 또한 중간 관리자에게 적용하는 특별한 지위를 예정하고 있으며(L.7321-1 s), 노동법상 근로자가 아니더라도, 근로시간, 휴가, 건강과 안전, 노조권 단체교섭권을 향유할 수 있도록 규정되어 있다(L.7322-1 s). 이번 개정안의 내용도 이와 같은 논리에서 마련된 것으로 보인다. 특히 현실적으로 인터넷 플랫폼을 기반으로 활동하는 서비스 제공자들에 대한 사회적 보호 필요성이 계속 제기되고 있는 상황에서, 이들에 대한 고려가 노동법 개정에 반영된 점은 반가운 일이다. 그러나 산재보상을 위한 보험 가입비용 부담의 경우, 이는 강제된 의무가 아니라 임의적으로 가입할 것을 정하고 있기 때문에 플랫폼 측에서 서비스 제공자들에게 압력을 가할 수 있다. 또한 비용 부담에 ‘최소 할당 매출 달성’을 조건으로 정하고 있는 것 또한 플랫폼 측에서 할당 매출을 달성하지 못하도록 조치를 취하는 것이 가능하다는 우려가 제기된다. 이번 노동법 개정안에는 디지털화된 근로환경 속에서 근로자를 보호하기 위해 지금까지 진행되어온 논의가 반영되었다. 물론 현실적인 변화만큼 다양한 내용이 아직 다뤄지지 않았지만, 이러한 움직임만으로도 진일보를 보였다고 생각한다. 다만, 대응책으로 논의된 내용 대부분이 근로자 개인에게만 초점이 맞춰진 권리이고, 집단적 권리에 대한 실질적인 논의가 이루어지지 않은 것에는 아쉬움이 있다. 더욱이 인터넷 플랫폼을 기반으로 활동하는 자영업자들은 각자 흩어져 활동을 하는 근로 특성상, 그들에 대한 집단적 권리보장 여부를 떠나 집단적 권리가 주어진다 하더라도 그 권리를 행하는 것 자체가 어려워 보인다. 집단적 권리의 점진적인 후퇴를 막기 위하여, 앞으로는 집단적 권리 측면에서도 새로운 변화에 대응할 수 있는 실질적인 방안 마련이 논의되어야 할 것이다.