중국과 영국, 프랑스의 노동법 개정 동향 및 보어아웃(bore-out)과 같은 새로운 노동 환경 문제와 법적 쟁점 doc_id PCY_201708070532319441_8

‘3대 주체’의 연동모델이란 ‘공회가 주도하고 사회공작자가 담당하며 자원봉사로 보완’하는 업무의 연동방식을 가리키는 것으로 사회자원의 통합, 사회조직의 단결, 공회의 역할 확장, 참여 주체의 확대 및 노동자에 대한 서비스 향상에 그 목적이 있다. 이러한 모델은 아직 시험 및 모색 단계에 있어 체계적인 방법론이나 경험으로 자리 잡지는 못했으나 주목할 만한 가치가 있다. 그 외에 이 문제는 사회조직과 연계하여 노동자에게 서비스를 제공하는 것과 연관된다. 공회 업무의 사회화가 중국 공회 개혁의 중요한 내용이 되어야 한다. 공회가 노동 NGO 및 기타 유형의 사회조직과 단결하고, 이들 조직을 인도하여 공회와 함께 노동자에 대한 사회화, 민간화 서비스 제공 구도를 구축하는 것은 광둥성총공회가 공회 개혁 과정에서 모색하고 있는 현실적 문제이다. 광둥성은 국내 최초로 허브형 사회조직을 구축한 성(省)이지만 중국에서 인민단체와 사회조직 간에 분명한 차이가 있기 때문에 공회는 ‘사회조직’이라는 호칭을 매우 민감하게 받아들인다. 노동조합법안이 5월 4일 왕실 승인을 받고 2016년 노동조합법이 되었다. 정부는 해당 법안이 의회절차를 마쳤다고 알리면서 “국민이 비민주적 파업으로부터 보호될 것”이라고 말했다. 이에 대해 영국 최대 규모 노조인 유나이트(Unite)는 영국 근로자에게 “암흑의 날”이라고 논평했다. 2016 노조법이 언제부터 시행될지는 아직 결정되지 않았으나 새 노조법의 핵심 내용은 투표 참여율이 최소 50%가 되어야 한다는 것과 보건, 교육, 교통과 같이 ‘중요한 공공서비스’는 전체 조합원의 40%가 찬성해야 하는 추가 기준이 있다는 점이다. 어떤 공공서비스가 중요한 공공서비스에 해당하는가에 대한 세부 내용은 아직 확정되지 않았다. 새 노조법은 또 파업 결정 후 6개월, 노사가 합의하면 9개월의 파업 시행 기한을 두고 있으며, 투표용지에 파업에 대한 명확한 설명과 일정을 표시하도록 하고 있다. 또한 노조가 규정을 잘 준수하고 있는지를 살피기 위해 노동조합과 사용자 협회의 법 준수를 감시·감독하는 감찰 공무원(certification officers)에게 더 많은 권한을 부여함과 동시에 사용자가 7일 전 파업공지에 동의하지 않을 경우 14일 전에 공지해야 하 는 변경 내용을 담고 있다. 파업 결정 투표에 전자투표를 허용할 것인지에 대한 검토가 새 노동조합법안의 추가 변경사항에 포함될 것으로 보이며, 논란이 많은 노동조합 정치 기금에 대한 변경은 늦춰질 전망이다. 노동조합과 노동당이 격렬하게 비판한 노동조합법안은 상원에서의 수차례 통과 거절 후 하원으로 돌아올 예정이다. 정부는 “균형을 잡기 위해” 노력 중이라고 말하면서 근로자 급여에서 노동조합비를 공제하는 기존의 방식을 금지하겠다던 계획을 지난주 철회했다. 한편 상원은 지난달 노동조합법안 통과를 거절하면서 전자투표에 대해 검토할 것을 추가로 제안했다. 상원이 법안 통과를 거절하면서 정부는 노동조합이 노동당에 지원하는 후원금인 정치분담금(political levies)에 대한 계획에 수정을 가할 것으로 보인다. 정부는 노동당과 연계된 노동조합 가입자들을 대상으로 노동당에 후원금을 지급하는 것에 대한 “동의(opt-in)”를 의무화하려고 한다. 프랑스 상점들의 일요일 영업 제한을 완화하는 내용을 담은 마크롱 법안(loi Macron)을 통과시키기 위해 사용되었던 ‘프랑스 헌법 제49조 제3항’이 15개월 만에 엘 콤리(El Khomri) 법안을 통과시키기 위해 다시 언급되었다. 마뉘엘 발스(Manuel Valls) 총리는 2016년 5월 10일 이른 오후, 비상 각료회의에 이어 헌법 제49조 제3항을 근거로 현재 논란이 되고 있는 노동법 개정안을 하원 투표 없이 통과시키기로 했다고 발표하였다. 총리는 이 개혁이 필요하고, 프랑스는 계속 전진해야 하지만 현실적으로 노동법 개정안이 의회의 벽을 넘을 가능성이 거의 없다고 법안통과의 배경을 설명하였다. 이번 노동법 개정안은 하원에서 5월 12일까지 심의되어야 했지만 정부 는 결국 이와 같은 결정을 내렸다. 헌법 제49조 제3항은 정부가 긴급한 상황이라고 판단할 경우 법안을 총리 책임 아래 의회 투표 없이 발표할 수 있 도록 규정하고 있다. ‘긴급 명령권’이라고 할 수 있 는 이 헌법 조항은 1958년 이래 지금까지 84번 행해졌다. 업무를 적게 준다는 이유로 사용자를 고소할 수 있을까? 2016년 5월 2일, 파리 노동법원은 한 근로자가 자신을 해고한 회사를 상대로 자신에게 업무를 주지 않고 따돌렸다며 고소한 사안을 심리하였다. 향수 전문 기업 앙떼르팍팜(Interparfums)의 일반서비스 담당자였던 원고 프레데릭 데스나르(Frédéric Desnard)는 약 7개월간의 병가 후 복직한 뒤, 2014년 말 해고되었다. 그러나 이후 그는 사용자가 자신에게 점차 업무를 주지 않고 소외시 켜 자신을 힘들게 만들었다고 주장하였다. 그는 이러한 업무환경이 서서히 나락으로 떨어지는 악몽과도 같았다고 묘사하며, 그 기간 간질, 궤양, 수면 장애, 심한 우울증과 같은 건강상 문제가 생겼다고 주장했다. 이에 따라 원고는 해고예고수당 지급과 유급휴가 보상금, 정신적 괴롭힘에 대한 손해배상금, 그리고 해고무효를 요구하였다. 이와 같은 현상을 영어로는 ‘보어아웃(bore-out)’이라고 하는데, 이는 일이 없는 상태로 인해 느끼는 신체적·정신적 무력감, 우울감, 실망감을 말한다. 노동전문가이자 경제학자인 크리스티앙 부리옹(Christian Bourion)은 보어아웃을 ‘근로계약이 존재하며, 업무활동이 없는’ 이 두 가지 상황이 상충할 때 발생하는 메커니즘이라고 설명한다. 노동법 전문가 미셸 보예(Michèle Bauer)는 법률용어상, 번아웃(burn-out) 또는 보어아웃은 존재 하지 않으며, 그것은 근로자의 건강과 안전, 그리고 존엄성을 침해하는 사용자의 괴롭힘이 반복될 때를 의미하는 정신적 괴롭힘이라고 설명했다. 또 한 번아웃 또는 보어아웃이란 단어는 오늘날 인터넷상에 자주 오르내리는 용어로, 원고 측 변호사가 구두 변론상으로는 보어아웃을 사용하겠지만, 그 단어는 아직 법률상 인정받는 용어가 아니므로 서면에는 쓰지 않을 것이라고 말했다. 다른 노동법 전문 변호사인 실반 니엘(Sylvain Niel)은 보어아웃이 오랜 관행에 따른 새로운 용어라고 말했다. 그녀에 따르면, 초과활동에 따른 직업적 피로를 가리키는 ‘번아웃’이 먼저 언급되었고, 이어 2015년부터 ‘보어아웃’이 언급되고 있다 고 한다. 번아웃과 마찬가지로 보어아웃도 프랑스에서는 직업적 질병의 새로운 용어로 아직 인정받지 못하고 있으며, 사용자 측의 의도적인 업무배제와 대기발령과 관련한 약 244개의 대법원 판결이 정신적 괴롭힘과 연관되어 다뤄졌다고 한다. 어떠한 사안이든 괴롭힘을 당한 것에 대해 증명하는 것이 가장 복잡하다. 보어아웃의 경우, 근로자에게 정말 어떤 업무도 없었다는 것을 증명할 수 있다면, 그는 승소할 것이다. 그러나 이때 정신적 질병을 지칭하는 법률용어는 아직 없으며, 더욱이 그 것이 일로부터 비롯되었다는 것을 증명하는 것은 어려운 일이다.