미 국방부의 인센티브 과잉 지급 및 회수 논란, 아마존의 열악한 근로 조건 비판, 그리고 취약계층 대상 사례관리 방식의 적절성 문제 등 노동 환경과 관련된 다양한 갈등 사례 doc_id PCY_201708070544227381_11

고용주가 새로운 근로자를 영입하기 위해 일회성으로 지급하는 인센티브는 일반적으로 다시 돌려받을 수 없는 성격의 급여다. 그러나 미 국방부는 최근 캘리포니아 주 방위군(National Guard) 군인들에게 지급한 수천 달러의 사이닝 보너스(signing bonus)를 반납할 것을 명령하였다. 이들 군인은 입 대 시 계약한 복무기간이 끝난 후에 이라크 전쟁과 아프가니스탄 전쟁에 참전하기 위해 재입대(reenlistment) 형식으로 계약을 연장할 때 인센티브를 받았다. 또한 일반적으로 고용주들이 지급한 지 10여 년이나 지난 급여에 대해 문제를 삼아서 이를 회수하는 경우는 거의 없는데, 미 국방부는 급여를 지급하는 과정에서 법적으로 문제가 있었다며 이를 회수하겠다고 나선 것이다. LA 타임즈 보도에 따르면, 그 결과 약 1만 명의 군인들이 받았던 사이닝 보너스를 되갚아야 하는 신세에 처해 있는 것으로 알려졌다. 현금으로 지급한 사이닝 보너스 이외에도 국방부는 입대한 군인들에게 학자금 대출금을 대신 상환해 주기도 하였다. 이런 인센티브는 전쟁을 치르기 위해 필요한 군인 수를 채우기 위해 필수적인 것으로 보이지만, 국방부 감사결과 이러한 인센티브는 특정한 기술병 과 지원병들에게만 지급되어야 했었는데, 급하게 부족한 군인들을 모집하면서 보너스가 무차별적으로 남발되었던 점이 지적되었다. LA 타임즈 보도에 대해 캘리포니아 방위군은 과잉지급된 인센티브 회수는 주 방위군 단위에서 결정된 것이 아니라 연방 방위군국(National Guard Bureau)과 미 육군이 진행하는 과잉 지급 인센티브 회수 프로그램의 일부로 추진되는 것이라고 밝혔다. 의회에서 어떤 결정이 내려지더라도 이를 수용하겠지만, 그때까지는 규정에 따라 연방단위에서 진행하는 회수 프로그램을 추진할 수밖에 없다는 입장으로, 협력센터를 개설해서 군인들이 받았던 보너스 중 일부를 반납하지 않아도 되는 방안들을 찾는 데 도움을 제공했다고 밝혔다. 군이 규정한 특정 기술 병과를 넘어서 무차별하게 인센티브를 남발한 것은 캘리포니아주에서만 발생한 것이 아니다. 단지 캘리포니아의 주 방위군 수가 많고, 인센티브 과잉 지급 및 오용의 전례가 있었기 때문이다. 입대군인 유지(재계약) 프로그램의 예산이 잘못 사용되었다는 것이 밝혀진 것은 예산 규모가 2000년에서 2008년 사이에 지나치게 크게 증가한 것이 확인되면서이다. 국방부가 재계약 보너스로 2000년 8억 9천1백만 달러를 지출했으나, 2008년에는 14억 달러를 지출한 것으로 드러났다. 또한 신규 입대 군인들에 대해서도 2008년 한 해 동안 6억 2천5백만 달러를 인센티브로 지출했다. 민간부문에서는 일반적으로 한 번 지급된 인센티브를 회수하는 경우는 새로 채용된 근로자가 채 1년을 채우지 못하고 일을 그만두는 경우로 한정된다. 그런데 캘리포니아주 방위군의 경우, 첫 입대의 경우 3년, 재계약(재입대)의 경우 6년의 의무복무기간을 모두 마친 군인들에게 이 인센티브를 반납할 것을 요구한 것이다. 세계 최대 온라인 소매업체 아마존은 병가 사용을 이유로 직원을 처벌하였고, 일부 근로자가 통근비용 절약을 위해 회사 인근 야산에서 텐트 생활을 해야 할 정도로 급여수준이 낮다는 것이 밝혀지면서, ‘견디기 힘든(intolerable) 근로조건’을 제공하고 있다는 비판을 받고 있다. 스코틀랜드 던펌라인시에 위치한 아마존 최대 물류거점창고는 파견근로자로 하여금 ‘노동법상 최장 근로시간인 주 60시간까지 일하도록 하면서 최저임금을 겨우 넘는 수준의 월급을 지급한다’는 지역 활동가들의 주장으로 지난달 이미 한 차례 홍역을 치른 바 있다. 당시 아마존은 근로자들을 소중히 여길 뿐 아니라 ‘노사간의 직접 대화가 이루어지는 문화’를 유지하겠다며 혐의를 부인하는 사측 입장을 밝혔는데, 논란에 재차 불이 지펴진 셈이다. 블랙프라이데이와 크리스마스, 연말연시 등 연이은 대목을 맞이한 아마존은 축구장 14개 크기의 창고에 기존 정규 근로자보다 많은 2만 명의 파견근로자를 고용했다. 이들 파견근로자는 파견업체에서 제공하는 통근버스를 이용할 경우 비용을 지불해야 한다. 해당 물류창고 주변에서 세 개의 텐트가 발견되었는데, 그중 하나의 텐트에 살고 있던 근로자는 텐트 생활을 선택한 이유가 집보다 출퇴근이 용이하고 싸기 때문이라고 전했다. 또한 선데이타임 지는 병가를 냈던 근로자가 처벌을 받았고 기존 업무 할당량을 모두 채우도록 압박을 받았으며, 통근버스비를 아끼고자 최대 10마일가량을 걷는 근로자들에게 제공되는 마실 물은 자주 다 떨어진 상태였다는 자체 조사 결과를 밝혔다. 이에 여러 차례 아마존의 근무 환경 및 납세 내역 개선을 주장해 온 스코틀랜드의 자유민주당 대표 윌리 레니(Willie Rennie) 의원은 쿠리어 지와의 인터뷰에서 아마존이 “근로자가 한 겨울에 텐트 생활을 해야 먹고 살 수 있을 정도로 적은 임금을 주고 있다는 사실에 부끄러움을 느껴야 한다”고 강하게 비판했다. 한편 온라인 취업 사이트에 등록된 근로자들의 후기를 보면 아마존 물류창고에서의 근무 경험이 ‘직업 안정에 대한 편집증’을 갖게 하며, 사측에서 ‘로봇처럼 일하기를 기대’하고 강제 초과 근무와 함께 바쁜 11~12월에는 휴일을 금지한다고 적혀 있다. 인권 법률사무소인 레이 데이(Leigh Day)의 고용 변호사 마이클 뉴먼(Michael Newman)은 현행법상 근로자가 병으로 회사를 쉬는 경우 실질적인 의미의 처벌을 할 수 있는 사내 규정을 갖는 것은 합법이었다며 “결근관련 기업 방침이 확실히 엄격해지고 있다. 근로자가 아플 경우 상여금이나 출근 수당을 제하는 게 그 예”라고 말했다. 이어 그는 “아마존의 규정은 특별히 예외적이지는 않다. 중요한 것은 휴일(day off)과 결근(periods of absence)의 구별이다. 많은 기업 방침이 휴가 기간과 빈도를 모두 다루고 있지만, 부당한 해고에 이용되는 것은 보통 후자이다”라고 말했다. 분석자료에 사례관리자별 정보는 포함되지 않았지만 사례관리자의 태도는 분명 검토할 만한 사안이다. 정량적 평가를 통해 얻은 응답을 보면 사례관리자가 두 가지 다른 시각을 가진 것을 알 수 있다. 이 실험이 전체적으로 불충분하고 대상에 대한 맞춤화가 부족하다고 보는 시각과 사회부조 수급자의 접촉과 상담을 늘리면 (재)취업이 가능하다고 보는 시각이다. 실험의 결과를 보면 첫째 시각이 두드러지게 나타나는데 이는 사례관리자들이 참가자들의 재취업을 포기하고 장애연금을 허락하는 경향이 있음을 시사한다. 연구의 결과를 보면 집중상담 방식은 실업보험 가입 실업자를 상대로 할 때는 유익하고 비용합리적인 수단일 수 있으나 노동시장 취약계층에게는 적절하지 않은 방법일 수 있음을 시사한다. 앞서 설명한 바와 같이 노동시장 취약계층은 실업 이상의 다양한 문제를 겪고 있으며 사회적, 정신적 문제를 겪는 경우도 빈번하다. 이러한 문제로 인해 일반적인 규칙을 준수하는 것이 더 어려울 수 있기 때문에 노동시장 취약계층에게 표준화된 방식은 도움이 안 되는 경우가 많다. 또한 본 실험은 경기침체가 시작되던 2008년 상반기에 실시하였는데 당시 상황 자체가 실험 이후의 부작용에 일조하였을 수도 있다.