디지털 전환과 인더스트리 4.0 시대에 따른 노동 환경의 변화와 이에 대응하는 근로자 데이터 보호 및 근로시간 규제의 법적·제도적 과제 doc_id PCY_201708070546579061_1

디지털 정보통신기술이 점점 더 확산되면서 경제와 노동생활에 근본적인 변화가 일어났다. ‘제1의 기계시대’가 인간의 육체적 힘을 기계를 이용해 강화시키고 대체하는 시기였다면, ‘제2의 기계시대’의 가장 큰 특징은 인간 개개인의 사고과정과 행동방식을 자동화된 프로세스를 통하여 확대하고 대체시킨다는 것이다. 하드웨어 구성요소의 성능이 기하급수적으로 개선되고 점점 더 많은 수의 컴퓨터가 고정 통신망 및 모바일 통신망을 통해 인터넷과 연결되면서, 갈수록 더 복합해지는 소프트웨어를 언제든 사용할 수 있게 되었고 그로 인해 수많은 비즈니스 모델이 탄생하고 새로운 가치창출의 가능성이 열렸다. 연방경제에너지부는 독일의 경우 다른 요소들을 배제하더라도 ‘인더스트리 4.0’, 즉 제품 아이디어 구상에서 시작해 제품의 개발, 생산, 판매 그리고 재활용에 이르는 산업적 가치창출을 구성하는 모든 단계의 체계적인 디지털화와 네크워킹만으로도 2025년까지 2,000억 내지 4,250억 유로 규모의 성장이 기대된다고 발표하였다. 디지털화는 전 세계적으로 생산력 향상의 주요 원동력으로 간주된다. 노동세계의 디지털화는 결국 근로자의 개인정보를 취합하고 활용 가능하게 하는 기술적 가능성의 급격한 확대로 이어진다. 즉, 노동이 시간 및 공간 차원에서 유연화된다 하더라도 근로자들의 위치 파악, 커뮤니케이션 행태의 감시, 업무수행 통제 등이 가능해지며, 이는 ‘인더스트리 4.0’의 틀 속에 유비쿼터스 데이터 처리가 가능해진 결과이다. 2016년 4월 27일 제정되어 2018년 5월 25일부터 적용되는 유럽연합 데이터보호규정의 도입으로 법적 틀의 주요 좌표들이 새롭게 정비되었다. 이 규정 제88조는 모든 회원국에서 인력 고용 시의 데이터 처리와 관련하여 법이나 단체협약을 통해 해당자의 참여 권리 및 자유를 보호하기 위한 세부적인 규정을 마련할 수 있다고 명시한다. 이 규정을 근거로 유럽연합 데이터보호규정의 추상적인 내용을 구체화하기 위한 자체적 근로자데이터보호법이 제정되어야 한다. 이 법은 데이터 보호와 준수뿐 아니라 사적인 전화 및 인터넷 사용에 대한 전자통신법 규정들의 적용 여부를 규제해야 한다. 더 나아가 사업조직법 제87조 1항 6호에서는 근로자 데이터 보호를 고려한 근로자 참여의 범위가 보다 구체적으로 제시되어야 한다. 이와 같은 상황에서 보고서는 작업과정에서 근로자의 시간 사용에 대한 제도적 제한장치인 근로시간 및 휴가에 관련된 규정을 우선적으로 다루고 있다. 유럽 및 독일에서 근로시간 관련 규정을 적절하게 활용하기 위해서는 다음의 두 가지 대표적인 경우를 노동법적으로 분명하게 구분해야 한다. 근로자들에 의해 대개 업무로 인식되지 않는, 스마트폰 또는 이메일을 이용한 소통을 포함하는 정보통신기술을 활용한 여가시간 내 업무활동의 경우와, 구체적인 업무를 수행하는 것이 아니더라도 ‘항시’ 연락 가능한 상태를 유지해야 하는 경우이다. 여가시간에 이루어지는 타인의 (업무상의) 요구 충족을 위한 모든 활동은 사용자가 명시적으로 또는 암묵적으로 지시하지 않았더라도 근로시간법에 입각해 노동으로 간주될 수 있는 충분한 근거가 있다. 반면 자신의 이해를 위한 활동(심심풀이로 업무 관련 이메일을 반복적으로 확인하거나 사적인 왓츠앱(WhatsApp) 채팅을 통해 동료들과 회사 관련 정보를 교환하는 활동)은 노동으로 간주되지 않는다. 2016년 가디언 지의 자체조사 발표를 계기로 헤르메스(Hermes), 딜리버루(Deliveroo), 아마존(Amazon), 우버(Uber)와 같은 대규모 온라인 택배 및 택시 서비스 회사의 근로시간, 임금 및 근로조건 등이 사회 문제로 불거졌다. 긱 경제가 정치 과제로 대두됨에 따라 영국 의회의 고용연금 위원회(Work and Pensions Committee)는 영국의 현 복지제도가 급증하는 자영업자 및 긱 근로자를 충분히 지원하고 있는지, 또한 그들의 필요에 어떻게 발맞추어 나가야 하는지 조사하기 위해 지난 2016년 12월 ‘자영업 및 긱 경제 특별위원회(Self-employment and the gig economy select committee)’를 발족하였다. 이미 1990년대에는 근로시간의 유연화와 함께 대부분의 독일 산업에서 일자리 보호를 위하여 일시적 근로시간 단축에 대한 합의가 이루어졌다. 금속산업의 경우 근로시간을 일시적으로 임금보전 없이 29시간 혹은 30시간으로 단축하여 일자리를 보존할 수 있도록 단체협약으로 규정하고 있다. 이 규정은 경제위기 중에 활용되었고, 현재에도 고용문제를 겪는 기업에 의해 활용되고 있다. 2009년 초 경제위기가 발생하면서 수요가 급격히 줄어들었지만 독일 경제는 다양한 근로시간-조정조치들(초과근로시간과 근로시간계좌, 국가지원 근로시간 단축, 일시적 표준근로시간의 단축)의 조합을 통해 해고를 방지하고 동시에 54만 명의 실습생을 고용함으로써 청년실업의 증가를 예방하였다. 그렇다면 이미 유연한 독일의 근로시간 프레임이 미래에도 충분한 효과를 발휘할지, 즉 디지털 경제의 요구를 충분히 충족할 수 있을지 혹은 추가적 개선이 요구되는 것은 아닌지 살펴보아야 한다. 가치사슬 전반에 걸쳐 이루어지는 생산의 네트워킹은 이미 1990년대 초 도입된 적시생산 시스템(just-in-time)을 통해 노동구조를 변화시켰다. 재고 감소로 인하여 모든 수요변동이 근로시간에 직접적으로 영향을 미쳤다. 동시에 독일의 기업들은 초과근로수당을 절약하는 데 많은 관심이 있었고 노동조합은 근로자들의 삶의 질을 개선하고 제조업 일자리를 보존하기 위해 35~40시간 미만의 표준근로시간 도입에 성공했다. 표준근로시간을 도입하고 초과근로가 줄어들자, 그 이후 근로시간 유연화는 새로운 교대근무시스템과 연중 근무기간의 유연한 분배를 통해서만 가능해졌다. 자동차 산업처럼 제품 주기가 상대적으로 긴 산업의 경우 연간 근로시간이 아닌 더 긴 시간 단위에서 근로시간의 유연한 분배를 통해서만 근로시간 유연화가 가능했다. 오늘날 독일 대부분의 기업에서 표준 근로시간은 근로시간의 산술적 평균에 불과하다. 실질 근로시간은 평균 근로시간을 기준으로 큰 폭의 변동을 기록하는데, 플러스 및 마이너스 근로시간은 모두 근로시간계좌에 기록된다. 반면 독일사용자단체연합(BDA)은 근로시간법 개정을 요구한다. 무엇보다 1일 근로시간 상한기준이 폐지되고 대신 주당 최대근로시간 상한기준이 적용되어야 한다는 것이다. 그 밖에도 교대근무 시 근로시간 사이에 11시간의 최소휴식시간 기준에 대한 예외 적용이 가능하도록 예외조항이 도입되어, 근로자가 가사로 사무실 근무를 조기에 종료한 경우 21~23시에도 근무를 할 수 있게 해야 한다고 요구한다. 그러나 근로시간법의 완화 요구를 뒷받침해줄 만한 자료는 현재까지 도출되지 않았다. 법으로 규정된 1일 최대근로시간은 10시간이며 예외적으로 최대 12시간까지 허용되는데, 이 기준도 상당히 관대한 편이다. 게다가 4주 이내에 다른 휴식시간을 12시간으로 늘리는 조건으로 이미 현재에도 휴식시간을 9시간까지 단축시킬 수 있다. 한편 백서는 소위 말하는 실험조항에 대해 노동부가 열린 자세를 취하고 있음을 보여준다. 이는 근로시간법이 정하는 기준에서 벗어나는 일시적 예외에 대한 것으로, 이러한 예외는 단체협약을 통해 합의되어야 하며 산업안전과 업무만족도 차원에서의 학술적 평가와 예외 적용 대상자 개개인의 동의를 전제로 한다. 평가 결과가 긍정적이라면 그 다음 단계로 이러한 예외가 법 규정으로 명시될 수 있다.