사내하도급 구조가 노동자의 고용 불안정, 저임금, 저숙련 및 위험의 외부화를 초래하여 산업재해 위험을 심화시키는 구조적 문제점 doc_id PCY_201708210258554671_2

박종식(2014)은 이와 같은 ‘사내하도급’의 모순적인 특징을 통해서 원청 사업주가 노동자들을 직접 고용해야 하는 부담을 덜 수 있다고 한다. 즉, 사내하도급 노동자 활용으로 인건비 부담을 줄일 수 있고, 동시에 작업에 대한 지휘, 감독 체계를 유지하면서도 고용에 따른 책임은 ‘하도급 계약’을 매개로 사내하도급 업체 사업주에게 전가할 수 있다. 그 결과 사실상 소속 사업장 원청의 지휘, 감독관계 하에서 원청의 생산시설을 이용하여 작업을 하고 있음에도 불구하고 법적으로는 ‘도급’의 형식으로 계약이 체결되어 있기에 고용문제는 오로지 사내하도급 업체 사용자와의 관계로만 제한되게 된다. 그는 이러한 점에서 사내하도급 노동자들의 실제 사용자가 누구인지 매우 불분명하며, 이러한 점에서 사내하도급 노동을 법적으로 규정하기 이전에 ‘사회적인 실체’를 규명하기 위한 사회적인 노력이 필요하다고 주장하고 있다. 또한 한국의 제조업 전반에서 사내하도급 노동자들을 광범위하게 활용하면서 나타나고 있는 산업안전보건 관련 문제점은 작업 중 사망과 같은 중대재해가 사내하도급 노동자들에게 집중되고 있다는 점이다. 생산직으로 일하는 노동자들 중에서 원청 노동자보다 사내하도급 노동자의 비율이 높기 때문에 피재자수가 더 많을 수 있다. 하지만 현재 조선, 철강, 석유화학 등 업종을 망라하고서 주요 사망사고의 절대다수가 사내하도급 노동자들로 중대재해의 하도급 집중화 경향이 점차 심화되고 있다고 할 수 있다. 이는 산업안전보건 정책에서 ‘위험의 외부화(risk outsourcing)’ 현상에 대해서 더 심각하게 고민할 필요성이 있음을 나타낸다. 조선산업에서 산업재해 발생의 주요 요인(factor)으로 ‘원하도급 고용형태’를 지적하고 이에 맞는 산재 예방대책을 만들어낼 필요성이 있다. 다음으로 원하도급 관계하에서 사내하도급을 활용하면서 나타나는 산업안전보건상의 문제로는 개인적인 차원에서 접근했을 때 사내하도급 노동자들의 고용불안으로 인한 잦은 이직을 지적할 수 있다. 한국의 조선산업에서 원청 정규직 노동자들의 1990년대 내부노동시장이 형성된 이후에는 자발적 퇴사에 따른 이직이 거의 없는 것으로 나타나고 있다. 반면 사내하도급 노동자들의 경우에는 한 사업장에서의 근속연수가 상대적으로 짧고 이직이 빈번하다. 이와 같은 직영과 사내하도급 노동자 간의 이직률 및 근속연수의 차이는 정규직은 고용안정 보장과 임금수준이 높고, 사내하도급 노동자는 그렇지 않다는 점으로 설명할 수 있을 것이다. 이와 같이 사내하도급 노동자들의 잦은 이직이 발생하는 가장 핵심적인 이유는 사내하도급 업체에서는 임금체계가 없는 경우가 많고, 임금결정이 하도급 업체 사장이나 소장과 구두 약속을 통해서 이루어지기 때문이다. 그 결과 사내하도급 노동자들은 임금의 많고 적음에 따라서 다른 하청업체로 이직하는 것을 당연하게 생각하고 있다고 여겨진다. 사내하도급 노동자의 이직은 개인적으로 임금인상을 추구하는 것 이외에도, 집단적으로 물량에 따른 대규모 이직 또한 존재한다. ‘하도급단가’에 의해서 사내하도급 노동자들의 임금 및 기업복지 수준과 내용이 결정되는 현 상황에서, 사내하도급 업체가 노동자들의 장기근속과 숙련향상을 위한 제도적 장치를 갖추기는 현실적으로 어렵다. 그 결과 노동자들은 잦은 이직으로 인해 작업에 대한 숙련을 형성하기가 어렵고, 이로 인한 저숙련은 다른 한편으로 산업재해의 발생 위험을 증대시킬 수 있다. 즉 제조업에서 점차 확산되고 있는 사내 하도급 업체의 활용은 원청기업 차원에서는 비용절감 목적을 달성할 수 있겠지만 기업복지나 임금수준, 고용안정 등의 측면에서 상대적으로 열악한 노동조건에 놓인 노동자를 증가시켜, 즉 개별 노동자들의 작업조건 악화로 인한 산업재해의 위험을 높이게 되는 현상을 초래할 수 있다. 사내하도급 업체에서는 노동자들의 잦은 이직으로 인한 작업장 적응 문제, 직무교육과 안전보건교육 등을 통한 체계적인 관리와 상호연계성의 부족 등이 산재발생의 원인으로 작동하고 있음을 확인할 수 있다. 그 결과 사내하도급 업체의 노동자들은 고용 불안전성으로 인해 잦은 이직을 하고, 이로 인해서 작업환경에 대한 적응도가 떨어지고 저숙련으로 인해 안전의식도 둔감해지면서 산재발생의 위험이 높아진다고 할 수 있다. 따라서 사내하도급 업체 노동자는 불안전한 환경에서 불안전한 행동을 하는 경우가 빈번해지고, 이는 곧 산재로 이어지게 된다. 하지만 사내하도급 업체에서는 산재예방을 위한 안전보건활동을 수행하는 데 자체예산을 투입해서 안전보건관리자를 선임하거나 전담부서를 두는 등 안전을 중요시하는 경영을 하기보다는 소극적으로 대처하는 데 그칠 가능성이 크다. 이러한 점에서 사내하도급 업체의 영세성과 노동자들의 잦은 이직이라는 현실은 원하도급 구조와 결부하여 산업재해 위험 증가라는 구조적인 전제조건으로 작용할 수 있다. 특정한 원청사업장 내에서 사업을 수행하는 사내하도급 업체들은 원청업체가 작업기간, 공기(工期) 단축을 요구하는 경우에 대응할 수 있는 방안이 크게 세 가지이다. 첫째는 노동자들의 작업시간을 연장하여 작업을 진행하는 것이며, 둘째는 숙련도가 다소 떨어지더라도 임시로 인력을 충원하여 작업을 진행하는 것, 마지막으로는 자신들의 업무 중 일부를 재하도급을 주는 방식을 통해서 원청의 요구를 수용하려고 노력하는 것이다. 이와 같은 원청의 공기단축 요구에 대해서 사내하도급 업체들은 업체 스스로 일정을 조정할 수 없으며, 원하도급 관계하에서 사내하도급 업체가 원청에게 작업기간과 관련하여 의견을 개진할 수도 없는 경우가 거의 대부분이다. 특히 원청의 선행공정에서 시간이 늦춰져 사내하도급 업체가 후행공정을 담당하게 되었을 경우 이와 같은 작업지체를 고려하지 않고 하도급 업체에 예정된 기한 준수를 요구하는 경우도 종종 발생하고 있다. 이와 같은 상황이 벌어지면 사내하도급 업체에서는 노동자들에게 연장근로뿐 아니라 심야근로까지 요구하게 되고, 사내하도급 노동자들은 월 210시간 내외의 표준근로시간만을 일하는 것이 아니라 월 300시간 이상의 장시간 노동을 하는 경우가 빈번하다. 이와 같은 위험－기피 작업의 사내하도급과 과정을 조선소 작업현장의 사례를 통해서 조금 구체적으로 살펴보도록 하자. 조선업에서 화학물질(페인트) 취급으로 대표적인 유해작업 공정인 도장작업(스프레이)은 대부분의 사업장에서 사내하도급 업체가 도장업무를 전담하고 있었다. 직영은 주 1회 업체소장들을 소집해서 업무량 회의를 진행하는 것 이외에는 거의 관여하지 않는다. 도장작업에서 상대적으로 단순한 업무인 청소와 터치업 작업은 인건비 절감 목적으로 대부분 여성 노동자들이 낮은 임금을 받고 일하며, 중량물 취급으로 노동강도가 상당히 높은 편인 파워그라인더와 기술을 요하는 최종 도장작업은 남성 하도급 노동자들의 몫이다. 도장작업은 다른 공정과 달리 유기용제 중독, 가스 질식, 폭발 등 직접적인 위험에 노출되고 있는 공정으로, 노동자 건강에 치명적일 수 있는 공정이다. 도장공정 사내하청 노동자들에 대한 인터뷰에 따르면 이처럼 힘들고 위험한 도장작업은 하청이 95% 하고 있다고 한다.