근로자의 작업중지권 보장 필요성과 사내하도급 구조에서 발생하는 산재 은폐 및 책임 회피 문제의 제도적 개선 방안 doc_id PCY_201708210258554671_24

근로자는 자신의 생명 또는 건강에 심각하고 즉각적인 위험을 초래한다고 믿을 만한 이유가 있는 경우 또는 보호 시스템에 어떠한 문제가 발생했음을 확인한 경우 이를 사용자에게 경고할 권리가 있다(위험경고권). 또한 근로자는 그러한 상황으로부터 철수하기 위하여 하던 작업을 중지할 권리가 있다(작업중지권). 사용자는 특히 보호 시스템의 결함으로부터 비롯되는 심각하고 즉각적인 위험이 존속하고 있는 상황에서 작업중지권을 행사한 근로자에게 작업에 복귀할 것을 명할 수 없다. 심각하고 즉각적인 위험은 기계, 생산공정, 작업분위기(스트레스, 신체적 공격, 언어적 공격, 괴롭힘 등), 알레르기, 비위생적인 작업환경, 안전규범에 위배되는 작업장 등 근로자의 건강과 안전에 위험을 초래할 수 있는 제반 영역을 아우른다. 사용자는 근로자가 작업중지권을 행사함에 있어서 합리적인 이유가 있는 경우에는 작업중지권의 행사를 이유로 근로자에게 임금 삭감 등 불이익한 처분을 할 수 없다. 작업중지권은 타인에게 새로운 위험상황을 초래하지 않는 방식으로 행사되어야 한다. 사용자는 급박하고 중대한 위험에 직면한 근로자가 작업을 중지하고 즉시 현장을 떠나 안전한 곳으로 대피할 수 있도록 적절한 조치를 취하고 필요한 지시사항을 전달해야 한다. 독일 산업안전보건법 은 근로자의 작업중지권을 보장한다. 독일 산업안전보건법 제9조 제3항에서는 “사용자는, 직접적이고 중대한 위험이 있는 경우에 취업자가 작업장을 즉시 이탈함으로써 안전을 확보할 수 있도록 조치를 취하여야 한다. 이로 인해 취업자에게 어떠한 불이익이 발생하여서는 아니 된다. 직접적이고 중대한 위험이 지속되는 경우에, 사용자는 특별한 사유가 있는 예외적인 경우에 한해 근로자에게 업무의 재개를 요구할 수 있다”고 규정한다. 법률문언에 따르면 이 규정은 사용자의 조치의무(Organisationspflicht)를 규정하고 있는 것처럼 보이지만, 법률규정의 목적이나 반대 해석상 이 규정은 취업자의 작업중지권(피난권, Entfernungsrecht)을 보장한 규정으로 해석된다. 그럼에도 불구하고 근로자의 작업중지권은 실제 또는 판례상 적용된 사례는 거의 없는 것으로 알려지고 있다. 이는 작업중지권이 행사될 수 있는 요건, 즉 직접적이고 중대한 위험에 대한 입증책임을 근로자가 부담하게 되는 것에 상당 부분 기인하는 것으로 평가되고 있다. 그리고 산재보험제도의 적용에 있어서 사내하도급 노동자들은 구조적으로 배재되고 있다. 조선업 사내하도급 노동자들의 근골격계 질환에 대한 산재 판정률은 원청 정규직 노조원에 비해서 지극히 낮다. 근골격계 질환처럼 장기간 동일 작업을 함으로써 유발되는 직업병은 ‘동일 사업장내에서’ 3년 이상 근무할 때에만 ‘질병 유소견자’로서 판정받을 수 있다는 전제조건이 있다. 이러한 산재 직업병 판정제도하에서는 근속연수가 짧고, 이직이 빈번한 사내하도급 노동자들이 근골격계 질환으로 산재 직업병 판정을 받기가 거의 불가능하다. 사내하도급 노동자들은 물량에 따라서 사업장을 이리저리 옮겨다녀야 하기 때문에, 산안법에서 규정한 작업환경 측정 및 건강진단 주기가 되기 전 다른 사업장으로 이동하는 경우가 많다. 또한 질병이나 재해로 건강이 나빠진 노동자들은 이미 퇴출되고 건강한 노동자들만이 남아 있기(소위 ‘건강한 노동자 효과(heathy workers’ effect)’) 때문에 건강진단을 통해 하도급 노동자들의 안전보건 문제를 제대로 파악하기조차 쉽지 않다. 물론 사내하도급 노동자가 산재로 처리할 것을 강하게 요구하는 경우는 산재로 처리할 수 있다. 그러나 이후 원청 및 사내하도급 업체에서는 그 노동자를 주장이 강한 인물이라고 여기고 기피인물로 낙인찍기 때문에, 건강을 회복한 이후 재취업이 현실적으로 매우 어렵다. 이러한 산재은폐 행위는 지금도 계속되고 있다. 실제로 2012년 현대중공업에서 사내하도급 노동자가 작업장 탈의실에서 쓰러졌는데, 119에 신고하지 않고 하도급 업체의 1톤 트럭으로 병원에 옮겨졌으나 곧바로 사망한 사례가 있었다. 이후 조사결과 그 사망 노동자는 심혈관계 질환으로 탈의시설에서 쓰러졌는데, 119를 불러서 응급조치를 받을 수 있는 구급차를 이용하여 병원으로 이송되었더라면 사망하지는 않았을 것이라고 유족들과 사내하도급 노조에서는 주장하고 있다. 사업장에서 어느 정도 산재를 은폐하는가를 파악하기도 매우 어려운 문제이기는 하지만, 산재은폐 및 공상처리 자체가 심각한 문제가 되는 이유는 산재발생 원인을 정확히 파악하지 않고, 이에 대한 향후 예방대책 수립 없이 처리가 끝나게 된다면 향후 비슷한 산재가 재발할 가능성이 커질 수밖에 없다. 따라서 원청업체와 사내하도급 업체 간에 산재정보의 공유와 이에 대한 재해원인 파악, 대책수립 등을 통해 진정으로 작업장의 산업안전보건 수준을 향상시키기 위한 방안 모색까지 제도화할 필요성이 있다. 그렇다면 이처럼 사내하도급 업체에서 산재보험으로 처리하고 원청에서 보고하지 않고 일부 산재를 공상처리 방식으로 은폐하고 있는 이유는 무엇인가? 가장 큰 원인은 원청업체에서 사내하도급 업체의 재계약 조건에 산재발생을 반영하는 방식으로 사내하도급 업체 안전관리 수준을 평가하고 있기 때문인 것으로 추정할 수 있다. 사내하도급 업체의 재해율이 재계약 시 반영되는 정도는 사업장마다 다양하겠지만 보통 20% 전후로 반영하는 것으로 보인다. 우선 산업재해에 대해 ‘위험의 관리’라는 관점에서 논의를 풀어 보도록 하자. 산업안전보건과 산업재해에 대한 통제 방식 중 가장 기본적인 것은 예방전략이다. 이는 위험의 발생빈도를 낮추거나 피해와 손실 규모를 줄일 수 있다. 위험을 사전에 차단한다는 예방전략은 가장 바람직하기는 하다. 그러나 현실적으로 모든 위험을 사전에 예방할 수는 없다. 따라서 사업장 내에 있는 위험을 적절히 통제하기 위한 전략들이 추진되고 있다. 이는 1) 위험 회피(avoidance), 2) 위험 전가(transfer), 3) 위험의 (능동적)보유로 구분할 수 있을 것이다. 위험회피 전략이란 위험이 있다고 인지하였을 경우, 노동자가 해당 위험에 직접 대면하게 되는 상황을 피하는 전략이다. 다음으로 위험 전가 전략은 보험을 통해 위험을 제도적으로 이전시키는 전략과 위험을 제3자에게 이전시키는 전략으로 나뉠 수 있다. 2015년 3월 광주광역시에 있는 남영전구 공장에서 수은집단중독 사건이 발생했다. 형광등을 만드는 공장의 설비를 철거하는 작업에 투입되었던 하청업체의 근로자들이 집단으로 수은에 중독된 것이다. 원청업체인 남영전구와 그 모기업인 송원그룹은 잔류수은의 존재를 부인하면서 근로자의 재해는 하청업체인 우리토건에서 책임질 일이라는 입장을 취하고 있다. 하청업체인 우리토건은 원청이 잔류수은에 대해서 알려주지 않아 수은이 있는 줄 몰랐으며, 알았더라면 조치를 취했을 것이라고 한다. 있을 수 없는 일이다. 있을 수 없는 일이 일어나지 않도록 하려면, 그리고 있을 수 없는 일이 일어났을 때 책임져야 할 사람이 책임지도록 하기 위해서는 어떠한 제도적 개선이 필요한지, 앞에서 살펴본 프랑스 법제를 참고해서 살펴보도록 한다.