디지털 플랫폼 및 알고리즘 기반 노동 환경에서 나타나는 노동의 개별화, 알고리즘을 통한 통제와 감시, 그리고 이에 대응하기 위한 근로자 조직화의 필요성 doc_id PCY_201708210311494521_6

조직화는 근로자들이 자신의 권리를 인식할 수 있는 기회를 높여준다. 따라서, 개발도상국 근로자를 대상으로 하는 캠페인을 통해 최대한 많은 수의 근로자들에게 도달하고자 하는 활동들을 지원하는 것이 근본적으로 필요하다. 근로자 조직화에 참여하는 것 외에도, 이미 설립된 노조 및 근로자 대표 기구들은 긱 경제의 근로와 관련하여 기존의 제도들을 활용하는 방법에서 적극적인 역할을 할 수 있다. 한 예로, 공동 결정이나 정보 및 협의 권리를 가진 경우에는 크라우드워크나 기타 유형의 주문형 워크를 통해 업무를 아웃소싱하는 결정과 관련하여 그러한 권리를 행사할 수 있다(Klebe and Neugebauer, 2014). 또한, 노사는 긱 경제의 노동 보호 문제들을 다루는 직무 윤리 규범을 제정․지원․보급하는 데 관여할 수 있다. 이와 관련한 실제 사례로서 독일의 유보수 크라우드소싱에 관한 직무 윤리 규범을 들 수 있는데, 이미 독일의 3개 크라우드워크 플랫폼이 채택하였으며 독일 크라우드소싱협회(German Crowdsourcing Association)의 지지를 받고 있다. 이러한 노력은 모두 근로자들이 향후 변화하는 긱 경제, 그리고 더 넓게는 노동세계에서 진정한 목소리를 낼 수 있도록 하기 위해 반드시 필요하다. 또한, 크라우드워크 플랫폼에 존재하는 치열한 경쟁을 감안하면, 근로자들이 상호 협력을 꺼려하며 기회주의적인 태도를 갖도록 유도하는 요인들이 크다고 할 수 있다. 게다가, 특정 플랫폼이나 앱에서 지속적으로 일을 얻고 더 나은 보수의 일자리를 얻는 데 있어 평판이나 평가 등급이 중요한 역할을 하는 고용 형태에서는, 단결권이 자신들의 평판에 부정적 영향을 줄 수 있기 때문에 근로자들이 특히 그러한 권리 행사를 꺼려할 수 있다(Dagnino, 2015). 이는 크라우드워크의 경우에만 한정되지 않고, 주문형 앱노동과, 이러한 근로자들을 조직화하려는 활동가들에게도 해당된다. 또한, 간단한 비활성화(deactivation)나 플랫폼 또는 앱 강퇴를 통해 쉽게 계약이 해지될 수 있기 때문에 비정규 고용 유형, 특히 임시직의 경우에는 보복에 대한 두려움이 훨씬 클 수 있다(De Stefano, 2016d). 디지털 노동관계는 노동공동체를 해체하고 각 노동자에게 개별적 정체성을 부여한다. 산업노동관계의 노동공동체를 구성했던 집단적 척도는 개별적 척도로 대체된다. 노동시간과 노동장소와 임금은 개별화된다. 디지털 사회의 노동자는 사용자의 지시에 따라 업무를 수행하는 대신, 주어진 목표를 달성하기 위한 경로를 자율적으로 선택한다. 다만 그 선택에 따라 만들어낸 성과에 대한 평가가 뒤따른다. 선택에 대한 책임을 묻는다. 산업사회의 과정관리에서 결과는 사용자의 책임에 속하지만, 디지털 사회의 목표관리에서는 과정과 결과 모두 노동자의 책임으로 귀속된다. 성과급이나 재계약 등 평가에 따른 제재는 징계가 아니라 계약조건의 적용으로 이해된다. 노동자는 평가지표에서 빨간불이 들어오고 있는지 파란불이 들어오고 있는지 매순간 체크하면서 최적의 자원 분배를 자율적으로 결정한다. 사용자는 굳이 잔소리를 할 필요가 없다. 최대의 성과를 내고자 하는 노동자는 스스로 최적의 노동이행경로를 찾아낼 것이기 때문이다. 디지털 노동관계의 노동자는 성과와 관련된 숫자, 성과지표에 민감하게 반응한다. 사용자는 숫자를 통해서 경영담론을 노동자의 내면에 각인시킨다. 과학적 노동관리를 이론화했던 테일러는 다음과 같이 말했다. “경영진은 그들에게 가장 적합한 업무를, 또 노동자는 나머지 업무를 수행한다.” 경영진에게 적합한 업무는 계획을 수립하는 것이고, 노동자에게 적합한 업무는 경영진이 수립한 계획을 실행하는 것이다. 이른바 구상과 실행의 분리이다. 구상과 실행이 분리된 노동과정에서 결과는 구상한 자의 책임이 된다. 생산의 결과에 대한 책임은 사용자에게 귀속된다. 이것이 이른바 과정관리 노동조직이다. 사용자는 노동의 과정을 관리하고, 결과에 대한 책임을 진다. 법률용어로 말하자면, 과정관리에서 노동자가 부담하는 채무는 결과채무가 아니라 수단채무이다. 노동자는 자신의 노동을 사용자의 처분에 맡기는 것으로 채무를 이행한다. 그 노동을 사용해서 자신의 목적을 달성하는 것은 사용자의 책임으로 넘어간다. 크라우드워크 인프라의 두드러진 특징은 작업 관계를 중개하는 데서 코드가 중요한 역할을 수행한다는 점이다. 선행연구들에서 이러한 과정은 자동화된 관리 또는 ‘알고크러시(algocracy)’라 지칭된다. 실제로 관리자들이 전통적으로 수행하던 조직의 기능을 알고리즘이 흡수하고 있는 것이 새로운 경향이다. 컴퓨터 코드가 다음과 같이 평범한 것에서부터 복잡한 것에 이르기까지 다양한 감독 과제를 수행할 수 있다. 노동자별 과제 분담, 작업 공정의 시간 절약, 휴식 시간 및 길이 결정, 품질 모니터링, 피용자의 직급 부여 등. 코드는 개별화된 피용자에게 그들이 실시간으로 수행해야 하는 것이 무엇인지에 대해 즉각적으로 중요한 결정을 내린다. 관료주의 및 조직관리체계에 의해 수행되어 왔던 노동 관행이 컴퓨터 프로그램에 의해 관리되고 있다. 노동자들은 알고리즘으로 프로그램된 명령에 의해 관리되고 있고, 이 알고리즘은 관리자에 의해 수행되었던 전통적 외부 체계를 대체하고 있다. 마지막으로, 복잡한 알고리즘이 노동 과정의 질을 결정하는 데 적용되기 때문에 업무 공정에 대한 디지털 기반 평가는 탁월한 결과를 가져온다. 그것은 소프트웨어가 계약, 결제, 지불 및 세금을 포함한 모든 과정을 아주 매끄럽게 처리할 수 있다는 가정에 기반한다. 그렇지만 평판 시스템은 감정 노동자에게 ‘미소 짓는 서비스’를 강제하는 징계 메카니즘으로 작동하게 됨으로써, 노동자는 부정적 평가가 불러올 결과를 두려워하게 된다. 따라서, 통제는 더 구조적이 되고, 노동자가 집단적으로 자신들의 ‘상대적 자율성’을 협상할 수 있는 기회는 감소하게 된다. 우리는 지불 유형(유급 또는 무급)과 주도자(작업자 또는 요청자)에 따라, 크라우드워크 플랫폼의 4가지 이념형적 유형을 생성한다. 유급의 지불 유형 내에서 플랫폼은 과업에 대한 지불 수준을 명시하고, 과업이 종료되면 작업자는 합의된 수수료를 받으리라고 예상할 수 있다. 투기적 또는 무급의 지불 유형에서, 작업자가 제공하는 기여는 미래 어느 시점에서 보상을 받을 수도 있고 못 받을 수도 있다. 주도자 측면에서는, 요청자가 온라인에 과업을 게시하거나 작업자가 제품, 서비스 또는 기술을 제공하면서 거래를 시작하게 된다. 이 구별은 통제와 자율이 어느 쪽에 있는지를 강조하기 위한 것이다. 마지막으로, 업무 공정에 대한 디지털식 평가를 통해 복잡한 알고리즘이 노동 과정의 질을 결정하는 데 적용된다. 그것은 소프트웨어가 계약, 결제, 지불 및 세금을 포함한 모든 과정을 아주 매끄럽게 처리할 수 있다는 가정에 기반한다(Reich, 2015). 영화 평가(Netflix), 휴가에서의 경험(TripAdvisor), 책 평가(Amazon)를 위해 모든 곳에서 사용하고 있는 온라인 추천 시스템이 이제 노동자에게 적용되고 있다. 또한, 좋은 노동자와 나쁜 노동자를 가차없이 분류하는 기술적 필터링 기능을 내장한 업무관리 기법의 성장은, Zuboff(1988)가 서술한 바대로, 감시와 통제의 극단적인 예를 보여주는 것이다. 그러나, 인간의 개입과 해석이 부재하는 알고리즘은 책임에 대한 부적절한 평가와 투명성의 결여로 이어진다(Diakopoulos, 2016). 그것이 제공하는 기술적 통제의 수준은 각 작업자 어깨에 ‘보이지 않는 감독관(Elliott and Long, 2016)’이 올라 앉아 있다는 것을 의미한다. 부정적인 리뷰는 플랫폼에 대한 불만으로 등록되어 작업자가 미래에 다시 일거리를 얻을 가능성을 희박하게 만든다.