플랫폼 및 주문형 경제의 확산에 따른 노동자의 법적 지위 모호성과 플랫폼의 비가시적 지배권에 대한 법적 대응 과제 doc_id PCY_201708210311494521_7

이는 그들의 향후 근로 및 수입 능력에 심각한 영향을 미칠 수 있다. 특정 앱을 통해 계속 일하거나 크라우드소싱 플랫폼에서 더 높은 보수의 일자리에 접근할 수 있는 가능성은 전적으로 과거 활동에 대한 평가와 등급에 좌우되기 때문이다. 특히, 물리적 세계에서 수행되는 활동의 경우에는 상당한 정도의 ‘감정 노동’이 요구된다. 즉, 업무의 평가에 영향을 미칠 가능성이 높기 때문에 고객에게 친절하고 밝은 모습을 보여주어야 한다(Dzieza, 2015; Rogers, 2015a). 근로자의 성과에 대해 즉각적인 피드백과 평가 등급을 받을 수 있는 기술적 가능성(technology enabled possibility)이 기업이 유연성과 통제력을 동시에 확보하는 데 중추적 역할을 한다(Sachs, 2015). 주문형 경제의 일자리가 고용법의 범주 내에 있는지를 결정할 때, 소송 청구인은 두 가지 난관에 부딪힌다. 첫째는, 대부분의 운영자 계약 조건이 제시하는 바처럼, 플랫폼 근로자들이 자가 고용된 ‘자영자’인가라는(흔히 계약으로 합의된) 가정을 극복해야 한다. 그리고 설령 근로자라고 적절하게 분류되어 법의 범위 내에서 보호된다 하더라도, 근로시간과 근로자의 건강 및 안전을 모니터링하는 일에서부터 소득세를 원천 징수하고 사회보험 분담금을 내는 일에 이르기까지, 누가 고용주의 책임을 져야 하는가? 주문형 노동에는 다수의 당사자(고객, 플랫폼, 때로는 노동자도 포함)가 모여 있으며, 이들 모두가 크라우드워크의 조직과 실행에 관여한다. 쌍무 고용 계약의 상대방으로서 단일 고용주의 실체를 정의하는 데 익숙한 (영국 관습법 같은) 법 체계의 경우, 이것은 근본적인 문제가 될 수 있다. 법적 의무가 단일 실체에 초점을 맞추도록 되어 있기 때문이다. 즉 단일 실체가 모든 고용주 기능을 실행하고, 노동자를 핵심 보호법에 의해 지원되지 않는 다중 고용 시나리오에 처하게 만든다. 중개와 독립이라는 계약서 상의 주장에도 불구하고, 플랫폼이 실행하고 있는 통제의 수준은 중요하다. 다음 절에서 상세하게 살펴보겠지만, 플랫폼은 임금 수준을 설정하는 것부터 작업이 어떻게 이루어지는지를 규정하고 감독하는 일까지 모든 업무와 관련될 수 있다. 따라서 법원과 행정 기관이 크라우드 노동자의 법적 지위를 결정하는 것을 과제로 삼은 것은 당연한 일이다. 미국의 초기 판례는 곧 유럽의 유사한 사건으로 이어졌다. 대부분의 사건들은 아직도 계류 중이지만, 이미 내려진 판결도 복잡한 사실이 얽힌 데 대한 최초의 판단이라는 점에서 일관되지 않은 편이다. 진행 중인 미국의 소송 과정에서 어느 격분한 지역 법원 판사가 언급했듯이, 주문형 경제에서 근로자의 지위를 결정하는 일은 네모난 못을 주고 두 개의 원형 구멍 중 하나에 박으라는 것과 같다. 법원이 20세기에 근로자 분류를 위해 개발한 검증기준들은 21세기 문제를 다루는 데는 크게 도움이 되지 않는다. 어떤 요인들이 한 방향을 가리키면, 다른 요인들은 다른 방향을 가리키고, 또 어떤 요인들은 모호하다. 플랫폼을 통해서 이전에는 전통적으로 고용관계였던 활동이 자영업화 될 수 있다. 이는 정책가들이 가장 관심 있어하는 부분이다. 지금까지 보면 성공적인 플랫폼은 이미 상당부분 자영업 형태로 재구조화된 바 있다. 현재 플랫폼에 대한 규제는 거의 되지 않고 있지만, 플랫폼은 거래내용, 계약방식, 가격 등 시장을 형성하며 지배하고 있다(Berg, 2016). 플랫폼은 또한 분쟁을 중재하며 분쟁의 해결방식도 정하고 있다. 플랫폼이 이러한 일을 무료로 하고 있는 것이 아니라는 것은 물론이다. 그리고 그 속에서 플랫폼 노동에 종사하는 사람을 독립계약자로 규정하였다. 즉, 플랫폼은 플랫폼을 통하여 일감을 얻고 일을 하는 사람들과 1인 자영업자로 계약하고, 이들을 고용할 경우 생겨나게 되는 모든 의무로부터 벗어나게 되었다. 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법 (이하 노조법 이라 한다)은 사용자를 ‘사업주’ 또는 ‘사업의 경영담당자’ 또는 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위(동)하는 자’로 정의하고 있다. 후자의 두 범주는 사업주를 대리하거나 대표하는 자에 불과하므로, 결국 사용자란 원칙적으로 사업주를 의미한다. 사업주(事業主)란 말 그대로 사업의 주인을 말한다. 사업의 주인이란 사업을 지배하는 자를 의미한다. 근대법의 기본 개념들은 대부분 로마법에서 유래하는데, 지배의 개념도 마찬가지다. 주인을 가리키는 로마법상의 용어가 도미누스(dominus)인데, 도미누스는 집을 의미하는 도무스(domus)에서 나온 말이다. 도미누스는 집안을 지배하는 자, 가장을 의미한다. 여기에서 오늘날 지배를 의미하는 서양의 단어 도미네이션(domination)이 유래한다. 요컨대 사용자란 사업을 지배하는 자를 의미한다. 다소 도식적으로 정리하자면 다음과 같다. 직접적 지배권은 노동계약관계, 즉 ‘고용’에서 발현되는 지배권의 양식이고, 유보적 지배권은 비임금노동관계, 즉 ‘특고’에서 발현되는 지배권의 양식이며, 간접적 지배권은 사내하청, 프랜차이즈, 재벌 등 ‘하청’에서 발현되는 지배권의 양식이다. 다만, 이 대응관계는 각 노동관계의 고유한 특징을 드러내기 위한 것일 뿐, 상호 배타적인 것이 아니다. 고용에서도 지배권은 유보될 수 있으며(특히 목표관리 노동조직에서 그렇다), 하청에서도 지배권은 직접적으로 행사될 수 있다(이 경우 노동계약관계로 재규정될 수 있을 것이다). 지배권의 분화는 노동계약의 도급계약화(고용의 특고화, 고용의 하청화) 현상을 반영한다. 여기에서 구분하고 있는 고용, 특고, 하청은 모두 사업의 발현 양식이다. 사업이란 상품의 생산 또는 서비스의 제공이라는 특정한 목적을 위해서 물적 요소와 인적 요소를 결합할 수 있는 자유가 구현된 것이다. 사업은 기업과 다르다. 기업은 사업을 운영하기 위한 조직체, 특히 위계적 조직체를 가리킨다. 우리 노동법이 그 적용에 있어서 기본적 준거로 설정하고 있는 것은 기업이 아니라 사업이다. 예를 들면 근로기준법 은 “상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다.” 지배권, 특히 간접적 지배권과 유보적 지배권은 비가시적이다. 푸코의 판옵티콘 분석이 보여주듯이, 권력은 눈에 보이지 않을 때 더욱 강력하다. 아니, 좀 더 엄밀하게 말하자면, 지배권의 행사는 비가시적이지만, 지배권에의 종속은 가시적이다. 가시성과 비가시성의 비대칭은 피지배자가 스스로 지배권의 전달자가 되는 독특한 권력구조를 만들어낸다. 노동자는 자신의 노동을 지배하는 사용자의 권력을 볼 수는 없지만 그것이 존재하고 있다는 것은 안다. 그리고 자신의 노동이 마음에 들지 않을 때 사용자는 언제라도 그 권력을 가시적으로 드러낼 수 있다는 것도 안다. 그것을 알기 때문에 노동자는 자신을 스스로 종속시킨다. 오늘날의 노동법이 법의 목적을 실현하기 위해서는 이 비가시적 지배권을 행사하는 자와 그것에 종속되는 자 사이의 지배종속관계를 파악할 수 있어야 할 것이다.