고령화 시대에 대응하는 정년연장 및 임금피크제 도입의 노사관계적 쟁점과 제도적 개선 방안 doc_id PCY_201708310513558001_14

이어서 기업들이 정년연장에 따른 임금피크제를 도입할 때, 의사결정 과정에서 어떤 절차를 거치는 것이 가장 적절하다고 생각하는지에 대해 의견을 물었다. 전반적으로 임금피크제를 도입할 때 노사간의 단체교섭을 통해 합의되어야 한다는 의견이 81.8%로 다수를 차지했다. 또한 임금피크제 도입에 있어서 노사간 합의가 의사결정 과정에서 가장 중요한 절차로 지적되었는데, 조사대상자의 특성에 따라 노조와의 협의를 10% 내외로 지적하는 경우도 있었다. 업종대분류의 금융과 공공부문에서는 노조와의 협의도 중요한 절차로 지적되었다. 다음으로 기업들이 정년연장에 따른 임금피크제를 실시할 경우, 그것의 실행과 함께 가장 절실하게 동반되어야 하는 조치가 무엇인지에 대해 질문하였다. 그 결과 전반적으로는 60세 정년연령이 지켜져야 하고(40.9%), 근로시간의 단축 동반(39.7%)을 임금피크제에 동반되어야 할 가장 중요한 조치로 응답하고 있다. 노동조합이 직무와 직능에 대해서 합리적으로 개입을 하면서 생산성 증대를 위해 노력을 하고 그러한 조건 위에서 고령자들을 위한 재교육과 직무전환을 적극적으로 실현해 가고 동시에 그 안에 퇴직 이후를 위한 준비까지 겸비해 갈 수 있다면 이는 고령자들을 위해서도 이익이 되는 모습이겠으나 현실은 그렇지 못한 것이다. 이러한 양상은 근로자 본인의 희망에 따라 간접부서나 육체적인 노동력 지출이 심하지 않은 부서에 전환배치를 하는 등의 측면에 있어서도 유사하게 작동하고 있는 것으로 보인다. 적지 않은 제조업체들이 근래 정부시책에 부응하거나 이미 그 이전부터 자율적으로 정년연장과 함께 노사의 자율적인 합의에 의한 임금피크제를 시행하고 있는 가운데, 여기에서도 일정하게 노사관계의 특성이 작동해 왔음이 확인된다. 양자간의 교환을 자율적이고 큰 마찰 없이 수행한 곳들은 상대적으로 협력적인 노사관계가 작동하고 있는 사업장들이다. 그에 반해 노동조합의 힘이 강하면서 경직되고 신뢰가 낮은 노사관계가 작동하는 영역들에서는 노측이 임금삭감 없는 정년연장을 관철해 내기는 하지만, 그 결과 사측은 비용압박을 받고 있고 고령자들을 위해 그 이외의 다른 조치들을 강구하는 방안에 대해 매우 미온적인 양상을 보인다. 그러나 50대에 밀려난다 해도 노후의 소득을 보완하기 위해서는 계속 일해야 하는 경우가 많다. 2000년대 중반에 65세 이상의 노후빈곤율은 45%였으며, 이는 OECD 국가 중 가장 높은 수준이다(OECD, 2011). 이는 충분한 국가연금소득이 부족한 것에 기인한다. 이로 인해 (조기)은퇴자는 은퇴 이후 충분한 생활수준을 확보할 수 없다(Yang, 2011). 한국정부가 2007년 국가연금법을 개정하고 2008년에 기초노령연금제도를 도입했음에도 불구하고 현재로서는 이 제도로 난방과 세금납부 등 기본적 필요만 개선할 수 있을 뿐 전반적인 복지에는 큰 영향을 미치지 못했다(Shin and Do, 2015). 따라서 의무퇴직 이후의 일자리가 재무적 필수요건인 것으로 보이지만 이는 비정규성을 갖는 표준 외 일자리인 경향이 있다. 이와 같은 일자리는 고용안정성과 보수가 낮다(Yoon, 2013). 그런데 적응적 선택에서 강조하는 것은 개별 기업 노사의 노력만으로는 중고령자 문제가 해결되기 어렵다는 점이다. 금융부문의 개별 기업에서 노사가 문제 해결을 위해서는 중고령자에게 맞는 직무를 개발하고 직무가치에 적정한 수준의 임금을 지급해야 한다. 그러나 향후 여전히 지속적인 구조조정이나 경쟁 심화가 예상되기 때문에 개별 노사가 그러한 직무개발을 위해 투자할 여력이나 그러한 직무가 정착할 수 있는 가능성이 그리 높지 못하다. 또한 개별 기업의 임금지급 능력도 크지 않으며 고용불안과 낮은 교섭력에 의거하여 기업들이 경쟁적으로 임금을 낮추기 위해 노력할 여지가 많다. 따라서 중고령자 적합직무 개발과 직무가치에 맞는 임금수준을 결정하기 위한 기제를 초기업 수준에서 마련하는 것이 바람직하다. 우선 적합직무 개발과 관련한 노사연구 프로젝트를 초기업에서 마련하여 그 연구결과를 토대로 기업에서 활용할 수 있는 적합직무 가이드라인을 제시하도록 한다. 또한, 직무가치에 맞는 임금수준을 초기업 수준에서 노사가 결정하여 임금을 둘러싼 기업 간 무임승차나 경쟁 여지를 줄이고 기업 내 노사갈등을 최소화할 수 있도록 한다. 본 연구의 한계를 서두에서 언급하는 것은 본 연구의 의미를 보다 선명하게 할 수 있다. 첫째, 국내 상황에 대한 양적 조사에 있어서 대체로 노동시장의 최상층 부에 위치한 기업들과 근로자들을 주로 대상으로 삼았다. 이들은 물론 우리나라 노동시장 전체를 대표하기 어렵다. 그러나 그나마 이들 안에 노조가 존재해 있고 노사관계의 역동적 전개가 존재한다. 따라서 고령화에 대한 노사관계적 대응을 이해하기 위해서는 이들에 보다 초점을 두고 분석을 수행하는 것이 전략적으로 타당하고 보다 실효성 있는 결론을 거둘 수 있다는 연구진의 공동의 판단에 의거하여 그렇게 분석대상을 국한지었다. 향후 고령화에 대한 노사관계적 대응은 보다 주변부에 위치한 사업장들이나 고용형태들에 대해서도 분석의 범위를 넓혀가야 할 것이다. 둘째, 근로자 개인에 대한 조사와 기업의 인사관계자들에 대한 조사를 행하였으나, 아쉽게도 노동조합 활동가들에 대한 조사를 수행하지 못하였다. 기업의 상황에 대한 보다 타당한 사실관계 파악을 위해 그러한 작업이 병행되었으면 좋았을 것이라고 본다. 다만, 근로자 조사가 노조원들을 주로 대상으로 했고, 업종별 사례 조사에서 일정하게 노측 관계자들과의 면담도 함께 이루어져 일정한 보완이 이루어졌다고 볼 수 있다. 핵심적으로 정년연장과 임금피크제의 도입양상을 살펴보면, 금융산업 노사는 제도적 정년과 실질정년의 격차를 축소시키고자 중고령인력의 임금을 줄이는 대신 정년을 보장할 수 있는 임금피크제를 선택하고 있어 보인다. 공공부문 노사는 중고령인력의 정년을 연장하는 대신 연장기간 동안 임금을 줄이는 임금피크제를 도입하는 양상이다. 민간제조업의 노사는 특히 생산직의 경우 임금감소를 가급적 하지 않고 중고령인력의 정년을 60세까지 연장하는 적응적 선택을 추구하는 것으로 보인다. 그런데 한국의 금융산업, 공공부문, 그리고 민간 제조업 노사의 이러한 새로운 적응적 선택은 기존의 중고령인력에 대한 기업 내부노동시장 편 입과 노동조합의 조직화 정도에 역으로 변화를 초래할 것으로 보인다. 즉 고령화에 대한 노사관계적 대응이 다시금 노사관계에 일정한게 새로운 함의를 내오는 것이다. 공공기관들이 수행하는 업무들은 일반 국민들에게 필수 공공서비스를 제공한다는 점에서 강한 공공성을 띠고 있다. 공공기관이 제공하는 서비스의 독점성은 일반 국민들에게 미치는 효과가 대단히 커서, 서비스의 질을 높이는 것은 국민 모두의 관심사이다. 이에 따라 공공기관의 서비스 질을 높이기 위해서는 다양한 혁신이 필요하고 이에 걸맞은 근무시간 및 고용형태의 다양화가 필요하다. 특히 고령인력을 어떻게 활용할 것인가에 대한 전략적 인사관리 전략이 필요하다. 대표적인 사례로 근무형태 변경으로 일․가정 양립과 생산성 향상을꾀한 한국고용정보원의 사례를 꼽을 수 있다. 고용정보원은 2013년 12월부터 충북 음성으로 지방 이전하면서 일․가정 양립을 위한 다양한 근무 형태를 노사간 6개월간의 논의 끝에 실시하고 있다. 그 예를 보면 근무시간선택제(주 40시간 내에서 근무시간을 자율 조정), 시차근무제(출퇴근시간 자율 조정), 스마크워크센터에서 근무하는 제도 등이다. 지방이전에 따른 급격한 근무여건 변화에 능동적으로 대처하여 인재 이탈을 방지하고 직무만족도를 높이는 다양한 근무시간선택제를 도입하였다.