고령화 및 조직 효율성 제고를 위한 일본과 한국 공공기관의 임금 체계 변화와 임금피크제 및 성과연봉제 도입에 따른 갈등과 과제 doc_id PCY_201708310513558001_20

전체적으로 보면, 일본기업에서는 50대 초․중반부터 임금수준이 횡보하는 경향이 있다. 이것은 연공에 따라 임금이 생산성 이상으로 계속 올라가는 것을 억제하며 인건비 부담을 줄이기 위한 것이다. 횡보하는 기업에서는 일반적으로 해당자에 대한 정기승급 등이 중단되며 임금은 더 이상 높아지지 않는다. 직책정년제나 전문직제 등이 도입된 기업에서는 직책수당 등이 사라지며 전체 임금수준이 저하되기도 한다. 하지만 임금 감액이 이루어진다 하더라도 그것은 대개 총액 대비 10～20% 정도로 크지 않다. 감액이 클 경우, 고령노동자에 대한 동기부여에 문제가 생길 수 있다고 보기 때문이다. 50대 초․중반 이후의 임금수준의 횡보에 대해 일반적으로 노조나 노동자들의 반발은 크지 않은 것으로 보인다. 그것은“일본의 경우 한국과 달리 50대 이후에는 상대적으로 가족부양과 관계된 생활비가 줄어들기 때문에 임금상승의 억제나 다소의 감액이 부담이 되지 않고 노사간의 사전협의를 통해 공감대를 형성하기 때문이다”(JILPT오학수 박사 인터뷰, 2015. 7. 9). 50대 초․중반 이후 횡보하던 임금은 60세 정년 이후 재고용 시 하락한다. 이때는 정년 시 임금 대비 하락폭이 30～40%에 이를 정도로 큰 편이다. D사는 2013년에 만 58세에서 만 61세로 정년을 연장하였다. 임금피크제를 조건으로 하여 60세가 아닌 61세로 연장한 것이었다. 현재의 체계하에서는 만 61세로 정년을 연장할 경우, 만 56세부터 만 58세까지는 임금을 동결하고, 만 59세에 피크 임금의 90%, 만 60세 80%, 만 61세 60% 순으로 임금수령액에 변화를 주고 있다. 사무직의 경우도 정년은 만 61세로 동일하지만 정년까지 가는 경우는 거의 없다. 임금피크제 도입과 함께 정년이 연장되었지만, 노조를 중심으로 한 임금피크제에 대해 반대하는 사람들의 영향으로 현장직은 불만이 많은 상황이다. 또한 정년을 61세로 연장한 영향으로 현재 신규채용을 하지 못하고 있어 젊은 층 노동자들의 반발도 있다. 현재 50세 이상 근로자의 비중은 약 34%이고, 2020년에 기능 1급의 비율은 10%에 이르게 될 것으로 추정된다. 고령화가 심각한 편이며, 5년 후에는 더 심각한 수준이 될 것으로 예측되는 상황이다. 이러한 상황에서 임금피크제가 한계에 봉착할 수 있다는 판단하에 다른 대안을 모색할 필요를 느끼고 있기도 하다. 현재 4조 3교대를 시행하고 있어 근로시간에 대한 큰 문제는 없으나, 근로시간 개편을 하게 되면 비용도 증가할 것이다. 둘째, 외환위기 이후 공공기관의 조직 효율성 강화방안으로 신규인력 채용이 최소화되었다. 인력 충원을 적극적으로 억제했을 뿐만 아니라 충원이 필요한 인력을 비정규직 또는 아웃소싱을 통해 해결한 결과 신규인력은 상당히 억제되었다. 이 결과 30대 초반까지의 신규인력에 비해 고령인력의 비중이 높아졌다. 셋째, 공공기관 노동조합의 효과이다. 2015년 현재 공공기관 316개 중 노동조합이 조직된 기관은 220개이고 노조조직률은 58.8%로 민간부문의 조직률인 9.1%와 비교하면 월등히 높다. 공공기관 노동조합은 공공기관 종사자들의 기존 이익을 지키기 위한 버팀목으로 작용하고 있으며, 정부의 노동시장 유연화 정책에 적극적인 반대 목소리를 내고 있다. 넷째, 정부의 일관성 없는 주먹구구식 인력관리 정책의 결과이다. 정치적 요구에 따른 국책사업 등에 따른 차등적 인력배분 등은 공공기관들의 독자적인 판단이 아닌 정치적 의사결정의 결과물이다. 이에 따라 각 기관별 인력구조는 상당한 편차를 보이고 있는데, 이는 이후 정부의 획일적 인사관리정책과 결합되어 기관별 인력운영의 자율성을 약화시키는 원인이 된다. 셋째, 획일적 적용이 아닌 기관별 특성 인정이다. 60세 법정 정년 시행 이전인 2015년 현재 공공기관들의 정년은 55세에서 61세까지 각 기관별 편차가 크다. 이에 따라 임금피크제에 대한 수용성에 차이가 발생한다. 특히 정부출연연구기관들은 현재 정년이 60∼61세이므로 임금피크제는 임금삭감 이외에는 어떤 유인책도 없는 상황이다. 즉, “몇 개 공공기관지부를 제외하면 정년이 60∼61세입니다. 출연연이나 일부 준정부기관의 경우에는 IMF 환란을 빌미로 기존 65세였던 정년을 61세 이하로 강제로 단축했던 결과입니다. 따라서 정부는 임금피크제라고 말하지만 현장에서는 임금 강제 삭감일 뿐입니다(인터뷰 결과).” 넷째, 공공부문 내 형평성 문제이다. 공공부문은 크게 공무원과 공공기관으로 구분된다. 공무원은 2009년부터 6급 이하 하위직 공무원들의 정년을 단계적으로 60세로 연장하여 2012년부터는 공무원의 정년이 60세로 연장되었다. 하지만 공무원의 정년을 연장하면서 임금피크제를 도입하지 않았는데, 같은 공공부문인 공공기관에만 임금피크제를 획일적으로 적용하는 것은 형평성에 맞지 않다는 주장이다. 공공기관 노동조합들의 반대로 공공기관의 임금피크제 도입은 상반기까지 더딘 모습이었으나 9월 말을 기점으로 도입 기관들이 급격히 증가하였고, 12월 초 모든 공공기관에서 도입을 결정하였다. 2015년 1월까지 18%에 머물던 공공기관의 임금피크제는 9월 100개 공공기관으로 확대되었고, 12월 3일 기준으로 전체 313개 공공기관 모두에 도입되었다. 임금피크제 도입기관들은 평균적으로 퇴직 2.5년 전부터 임금피크제에 들어가며, 임금지급률은 평균 1년차 82.9%, 2년차 76.8%, 3년차 70.2%이다. 또한 임금피크제 도입으로 절감된 재원을 활용한 2016년 신규 채용인원은 총 4,441명이다(기획재정부, 12월 6일 보도자료). 공공기관별 임금피크제 합의의 세부 내용이 공개되지 않아 임금삭감 비율, 임금 피크 기간 등 기본사항 이외에 새로운 직무 개발, 근로시간 단축, 임금체계 개편 등이 어떻게 이루어졌는가에 대한 내용은 알려져 있지 않은 상황이다. 이 글에서는 임금피크제 도입 사례로 한국철도공사, 국민건강보험공단, 정부출연연구기관 등 3개 사례를 소개한다. 정부는 2015년 1월 ‘공공기관 정상화 2차 대책’에서 공공기관 성과연봉제 확대방안을 제시하였고, 추진방향으로 성과연봉제 대상 확대와 성과에 따른 실질적인 임금격차 방안을 마련하였다. 이는 경직적인 인사관리, 동기부여 없는 공공기관의 내적 효율성을 높이기 위한 방안이었다. 먼저 성과연봉제 대상은 기존 간부직에서 최하위 직급 또는 7년 미만 근속자를 제외한 전 직원으로 넓히는 방안이다. 또한 성과에 따른 실질적인 임금격차를 위해 연봉제 구조 재설계와 더불어 고(高)성과자와 저(低) 성과자 간의 실효성 있는 임금 차등방안을 마련하겠다는 계획이다. 성과 연봉제는 적용대상 확대라는 점과 성과형 임금체계를 뒷받침하기 위한 평가가 임금에 한정되지 않고 고용과 연동되어 있다는 점이 특징이다. 즉 업무 저성과자와 고성과자의 임금차등은 물론 저성과자에 대한 ‘퇴출제도’를 도입하겠다는 방침이다. 그런데 정부의 성과연봉제 확대방안에 대해서는 찬반의견이 맞서 있다. 찬성의견은 공공기관 노동자의 성과에 대한 격차가 조직의 경쟁력을 높이고, 무능력자의 자연스러운 퇴출로 연계되는 효율화 방안이라고 주장한다. 반면 반대의견은 공공기관의 근본적인 임금체계 개편을 위해서는 성과연봉제보다는 직무급을 도입하여야 한다는 주장이다. 이와는 조금 다르지만 현재 공공기관 내 임금 문제는 임금체계보다는 공공기관 간 임금격차, 임금 배분의 공정성, 공공기관의 정규직과 비정규직 간 임금격차, 임금결정을 위한 노사간 협의 구조의 마련 등이 더욱 중요한 과제라고 강조한다(노광표 외, 2014; 김동배, 2015; 전수연, 2014). 아직 정부의 공공기관 성과연봉제 확대방안이 발표되지 않은 상태여서 예단할 수 없지만, 그 골격은 2011년부터 간부직 사원들에게 적용되고 있는 방안과 유사할 것으로 보인다. 여기에서는 현재 공공기관 간부 사원들에게 적용되고 있는 성과연봉제를 살펴보는 것으로 한다.