고령화 사회에 대응하기 위한 고령 인력의 효과적인 활용 방안과 이를 뒷받침할 제도적·정책적 개선 및 노사 협력의 필요성 doc_id PCY_201708310513558001_27

마지막으로 고령인력의 고용문제에 대해 노동조합 혹은 근로자 대표기구의 역할이 어떠해야 하는지에 대한 의견을 살펴보면, 대체적으로 노동조합(근로자 대표)의 역할이 매우 중요하며, 이를 활성화시켜야 한다는 의견이 74.7%로 매우 높았다. 근속연수가 21년 이상인 경우, 제조업에 종사하는 경우, 기업규모가 300～499인의 경우 더욱 노조의 역할을 강조하였다. 반면 사무관리직과 공공부문에서는 노조의 역할을 제한적으로 보는 편이었다. 고령인력의 고용과 관련해 노동조합(근로자 대표기구)의 역할이 활성화됨에 있어서 노동조합(근로자 대표기구)의 역할로 ‘고령자가 정년까지 편하고 건강하게 일할 수 있는 조건을 만들기’에 과반수인 53%가 응답하여 가장 높은 비율을 나타냈다. 조사대상자의 특성별로 보면, 여성 노동자보다 남성 노동자의 경우, 연령이 높아질수록, 근속연수가 길수록, 생산기술직, 제조업의 경우에 고령자가 정년까지 편하고 건강하게 일할 수 있는 조건을 만드는 일에 주안점을 두어야 한다고 응답하였다. 반면, 사무관리직과 금융, 공공부문에서는 고령자와 청년층 간의 세대갈등이 발생하지 않도록 노력하는 것과 고령자가 은퇴 이후의 삶을 준비함에 있어 적극적인 역할을 하는 것도 중요하다는 응답이 20% 내외의 비율로 나타났다. 고령인력에 대한 인사관리 제도나 방식은 고령인력의 근로조건에 커다란 영향을 미치게 된다. 그렇다면 기업에서 고령근로자의 근로조건과 관련된 사항들은 노사협의나 교섭에서 어떻게 다루어지고 있을까? 전반적으로 볼 때 미약한 상황이다. ‘정년보장 및 연장’과 같은 직접적 사안조차도 노사협의나 교섭을 하고 있다는 응답은 57%에 머물고 있다. 그나마 유노조 기업에서는 73.5%로 그 비중이 상승하나 무노조 기업의 경우에는 37.6%에 그치고 있다. 임금피크제의 경우에도 유노조 기업에서는 57.8%가 노사협의나 교섭을 하고 있다고 했으나 무노조 기업에서는 그 비율이 23.2%에 머문다. 고용 및 임금과 같은 직접적 사안에서도 노사 협의나 교섭이 잘 이루어지지 않는 상황에서 다른 이슈에 대한 논의는 더 말할 것도 없다. 고령자 직무개발 및 배치전환, 고령자 교육훈련, 고령자 건강관리, 파트타임/근로시간 단축, 퇴직 및 전직지원서비스, 계열회사나 관련회사로의 전직 등의 이슈는 유노조 기업에서도 노사협의나 교섭을 한다는 비율이 20% 내외에 머물러 있다. 무노조 기업의 경우에는 더욱 상황이 심각해 노사협의가 거의 이루어지지 않는다. 인구구조의 변동으로 인한 고령화 사회의 도래는 다른 사회들에서와 마찬가지로 우리 사회에도 경제활동이 이루어지는 방식상의 근본적인 변화를 도모해야 할 커다란 도전이 아닐 수 없다. 그것은 먼저, 노동자들의 일하는 방식, 그들의 일에 대한 보상방식, 업무 조직상의 위계설정 등 여러 가지 변화를 촉발시킨다. 기존에 우리나라 경제단위들에서의 고용시스템, 인사시스템은 현재와 같이 다수의 고령 근로계층이 사회 내에 존재하는 것을 전제하지 않은 상황에서 만들어진 것이기 때문이다. 현재 우리에게는 현실의 새로운 구조에 조응하는 새로운 시스템의 구축이 필요하지만, 우리가 보유하고 있는 제도와 그와 결부된 근로관행은 과거의 구조에 기반한 낡은 상태에 있는 부조응의 상태에 있다. 이는 우리 사회가 진지하게 해결해야 할 일종의 사회문제(social problem)라고 간주할 수 있으며, 그것은 한편에서는 공공정책 차원에서, 다른 한편에서는 노사관계 주체들 간의 행위조율을 통해서 해결책을 찾아내야 한다. 우선 정부가 주도하는 정책적 개입이 필요하다. 그것은 노동시장의 기초적인 틀을 구성하는 다양한 제도적 기제들에 대한 재구성을 의미한다. 예컨대, 퇴직연령, 근로시간, 고용형태, 보상체계, 그리고 연금을 중심으로 한 사회보장 시스템 등 다양한 주제들이 바로 그 요소들이다. 그리고 이러한 새로운 시스템의 구축과정은 필연적으로 일자리의 영위를 둘러싼 이해당사자들 간 이해의 조율과 조정을 불가피하게 한다. 예컨대 정년연장이 제도화됨으로써 갑작스럽게 고령자들의 고용을 연장시켜야 할 경우, 특히 고령자들이 대체로 상대적 고임금자들임을 감안했을 때, 그것은 기업에 일정한 재정적 부담을 안길 수 있다. 특히 청년고용의 문제가 심각해져 있는 상황에서, 무조건 고령자 친화적인 방식으로 그들에게 일의 기회를 늘려주는 것은, 청년들이 일할 기회를 줄이게 만드는 효과를 동반할 우려를 자연스럽게 생기게 한다. 이러한 양상은 이해조정의 과제를 더욱 더 복잡하게 만들며, 그에 따라 핵심적으로 정부의 정책과 함께, 노와 사의 이해를 다양한 층위에서 대표하는 주체들이 능동적이고 공익 지향적인 방향으로 태도를 전환하는 것의 의미가 부각될 수밖에 없다. 셋째, 고령자 고용정책을 효과적으로 수행하기 위해 고령자 고용지원을 담당하고 있는 고령․장애․구직자고용지원기구(JEED)의 사업과 활동에 주목할 필요가 있다. JEED는 고령자 고용과 관련된 지원금, 고령자 고용어드바이저를 활용한 컨설팅 지원, 조사연구 및 프로젝트 진행, 우수 사례 발굴 및 보급 등 다양한 고령자 고용 관련 사업을 진행하며 고령자 고용을 촉진하고 있다. 이와 달리 한국은 고령자 고용사업들이 여러 부처와 기관에 나누어져 있어 체계적으로 관리되고 있지 않다. 우리도 고령자 고용사업을 집중적이고 체계적으로 관리할 기관이 필요하다. 다만 일본 JEED의 경우에도 공공기관 효율화의 일환으로 고령, 장애, 직업능력개발 사업이 통폐합되었지만, 실질적으로 통합의 시너지가 발휘되기보다는 한 지붕 세 가족과 같은 형태를 벗어나지 못하고 있다는 점(JEED 관계자와의 인터뷰)에 유의할 필요가 있다. 고령자 고용사업을 전담할 조직을 어떤 식으로 구성․운영할 것인지에 대한 구체적인 고민이 필요하다. 넷째, 산업별 고령자 고용 가이드라인의 개발 및 활용에 주목할 필요가 있다. 일본에서는 JEED의 재정지원을 통해 업종단체(업종노사단체)가 중심이 되어 산업별 상황과 이슈에 맞춰 고령자 고용 가이드라인을 만들어 보급하고 있다. 산업별 고령자 고용 가이드라인은 그 산업에 속한 주요 기업 관계자와 전문가들이 함께 힘을 합쳐 그 산업의 실정과 니즈에 맞게 만드는 것이기 때문에 효용성과 수용성이 높다. 이미 70여 개 업종에서 개발된 고령자 고용 가이드라인은 해당 업종 관계자들에게는 물론, 다른 업종 관계자들에게도 유용한 참고자료로 활용되고 있다. 한국의 경우에도 노사가 업종 수준에서 고령자 고용과 관련된 사안을 함께 연구하고 가이드라인을 개발․활용하는 방안을 적극적으로 검토할 필요가 있다. 다섯째, 임금피크제와 관련해 종종 일본의 사례가 언급되고 있는데 오해나 과장이 있는 경우가 많다. 일단 사실관계에 대한 정확한 이해가 필요하다. 본문에서 검토했지만, 일본기업에서는 50대 초․중반부터 임금수준이 횡보하는 경향이 있다. 임금 커브의 횡보, 상승, 하락의 비율은 대략 5:3:2 정도로 추정해 볼 수 있다. 횡보하는 기업에서는 일반적으로 해당자에 대한 정기승급 등이 중단되며 임금은 더 이상 높아지지 않는다. 일곱째, 고령인력을 기업의 소중한 자원과 전력으로서 적극적으로 활용하고자 하는 일본기업의 움직임에 주목할 필요가 있다. 고령화 속에서 일본기업들은 고령인력에 대한 적극적 인식을 발전시키며 고령인력을 기업의 자원과 전력으로 활용하고자 하는 움직임을 보이고 있다. 작업방식 및 환경개선, 건강관리, 능력개발 등 고령친화적 일터혁신을 통해 고령자의 능력과 생산성을 제고하기 위한 다각적 노력을 전개하고 있다. 이에 비해 한국기업들은 주로 고령인력을 인건비 부담의 절감대상으로 인식할뿐, 능력과 경험을 갖춘 소중한 인적자산으로 보고 있지 못하다. 고령인력의 적극적 활용방안에 대한 고민이 결여되어 있다. 고령친화적 일터혁신과 고령인력에 대한 동기부여를 통해 고령인력의 효과적 활용방안을 모색할 필요가 있다.