급격한 고령화 사회에 대응하기 위한 체계적인 고령자 고용 정책 수립과 연령관리 전략의 필요성 doc_id PCY_201708310513558001_29

먼저 ‘생애현역사회’의 실현을 기본방향으로 고령자 고용문제에 대해 적극적으로 나서고 있는 일본의 정책과 노사정의 노력에 주목할 필요가 있다. 일본은 건강하고 의욕과 능력이 있는 한 연령에 관계없이 일할 수 있는 ‘생애현역사회’의 구축을 기본방향으로 설정하고 고령자 고용정책을 추진하고 있다. 저출산․고령화로 생산가능인구가 감소하는 상황에서 사회경제의 활력을 유지하고 고령자가 삶의 보람과 활기를 갖도록 하기 위해서는 고령자들이 지식과 경험을 살려 계속해서 일할 수 있도록 하는 것이 매우 중요하다고 보고 있다. 세계에서 가장 빠른 속도로 고령화가 진행되고 2017년부터 생산가능인구의 감소가 예견되는 한국의 상황을 고려 할 때, 생애현역사회를 지향하며 적극적으로 고령자 고용정책을 추진하고 있는 일본의 사례는 시사적이다. 우리도 고령화와 관련해 노사정의 중지를 모으며 적극적인 고령자 고용정책을 추진할 필요가 있다. 둘째, 장기적인 관점에서 지속적이고 단계적으로 추진되어 온 일본의 고령자 고용정책과 법제화는 급격하게 추진되며 혼란이 야기되고 있는 한국의 경험에 시사적이다. 일본에서 정년연장 법제화나 고령자 고용확보조치 도입 과정 등은 장기간에 걸쳐 단계적으로 진행되어 왔다. 지원조치를 통해 유도하고 노력의무를 부과한 뒤 그것을 법적 의무화하는 방식으로 제도화가 진행되었다. 준비 없는 60세 정년의무화 이후 혼란을 빚고있는 우리와는 대조적이다. 고령화 속도 등을 볼 때 60세 정년연장 법제화가 결코 잘못된 것은 아니다. 오히려 앞으로 정년제 자체를 폐지하거나 정년연령을 늘리는 것은 불가피한 일이다. 문제는 제대로 준비하지 않다가 밀린 숙제 하듯 갑작스럽게 추진되는 정책 및 법제화이다. 졸속으로 진행되면 탈이 날 수밖에 없다. 지금부터라도 중장기적인 플랜을 갖고 지속적이고 체계적으로 고령자 고용정책을 전개할 필요가 있다. 고령화 문제는 일시적인 것이 아니라 장기적인 경향으로서 우리의 사회경제시스템과 고용시스템에 지속적인 영향을 줄 것이기 때문에 이에 대해서는 지속적이고 단계적인 대응이 필요하다. 이번 조사자들은 정규직 종사자들로서 명목정년과 실질정년의 연령 간 차이가 대체적으로 없는 편이다. 그런데 명목정년과 실질정년의 연령 간 차이가 있는 경우에는 기업 측의 희망퇴직 강요가 주요 이유이고 그다음이 승진누락이나 성과부진 등의 압박을 버티기 힘들기 때문이라고 응답하고 있다. 특히 금융 분야는 다른 업종에 비해서 명목정년과 실질정년의 차이가 가장 많다고 응답했으며 노무 상황을 중요한 이유로 답하기도 했지만 희망퇴직 강요를 이유로 지적한 사람이 51.1%로 반 이상을 차지하였다. 이번 조사에서는 조사대상자의 특성 중 연령이나 근속연수와 직무, 업종에 따른 차이가 두드러졌다. 정년연장의 긍정적 효과는 조사자들의 특성에 따라 구분되는데, 50대 이상, 21년 이상 근속한 비교적 고연령의 노동자들과 생산기술직, 제조업에 종사하는 경우에는 숙련노동을 유지함으로써 생산성을 유지할 수 있다는 점을 정년연장의 가장 큰 효과로 응답하여 가계경제 안정보다 더 큰 요인으로 지적하는 특징을 보였다. 이에 반해서 연령이 40대인 경우, 사무관리직의 경우, 금융과 공공부문에 종사하는 경우에는 가계경제의 안정화를 긍정적 효과로 응답한 사람이 많았다. 한편 정년퇴직자에게 정년 후 재고용 혹은 고용연장의 기회가 주어지는 데 대해 전반적인 의견은 본인이 희망하고 회사가 필요로 한다면 5년 보다 더 길게 65세 이상까지도 고용연장의 기회가 주어지는 것이 필요하다는 응답이 가장 많았다. 젊은 노동자일수록 정년 후 재고용 혹은 고용연장의 기회가 더 길게 주어져야 할 필요를 나타냈다. 또한 생산기술직이 사무관리직보다 정년 후 재고용 혹은 고용연장의 기회가 길게 주어져야 한다는 의견이 37.9%로 더 높게 나타났다. 업종대분류에서는 제조업이 다른 부문보다 정년 후 재고용 혹은 고용연장의 기회가 길게 주어져야 한다는 의견이 40.1%로 상당히 높게 나타났다. 은퇴 후 이전에 했던 일과 똑같은 기술(능력)을 사용하는 일을 희망하는 집단은 50대 이상, 21년 이상의 근속연수인 경우, 생산기술직, 제조업 부문에 종사하는 경우였다. 이들은 숙련된 기술과 노하우를 가지고 있어서 새로운 기술을 배우기보다는 은퇴 이후에도 자신의 기술을 활용하기를 희망하는 것으로 보인다. 높아지는 기대수명과 낮아지는 출산율로 글로벌 연령구조에 변화가 일어날 것이며, 대부분의 산업국가에서 상당한 고령화가 이루어져 국가, 기관, 개인에게 상당한 경제적, 사회적 난제가 야기될 것이라는 사실은 널리 인식되어 있다(Blossfeld, Buchholz, and Hofäcker, 2006; Kulik et al., 2014; Kunish, Boehm, and Boppel, 2010). UN의 데이터에 따르면 60세 이상의 인구가 세계 인구에서 차지하는 비중은 2000년의 10%에서 2050년에 22%까지 증가할 것으로 예상된다. 2011년에 일본, 이탈리아, 독일의 60세 이상 인구 비중은 가장 높은 수준이었지만 2050년에는 포르투갈, 보스니아, 헤르체고비나, 한국, 쿠바가 이탈리아와 독일보다 높은 비중을 기록할 것으로 예상된다. 2050년에 한국은 쿠바와 공동 4위를 차지할 것으로 예상되며, 60세 이상 인구는 총인구의 39%를 차지할 것으로 보인다. 동시에 생산가능연령인구(보통 15세에서 64세까지로 정의됨(Harper, 2014))의 평균 연령이 높아질 것이며, 이 인구가 총인구에서 차지하는 비중은 줄어들 것이다(Chand and Tung, 2014). 노동력이 고령화됨에 따라 고령노동자들과 생산성에 대한 논의는 핵심적인 쟁점을 형성해 왔다. 특히 고령자들은 자연스럽게 생산성의 감소를 경험한다고 하는 판단이 주를 이루었다. 고령화와 직무능력-작업성과의 부정적인 상관관계를 주장하는 이른바 ‘고령화 감퇴모델(decremental theory of aging)’이 대표적이다(이규용 외, 2012; Niessen et al., 2010; Laflamme & Menckel, 1995; Dostie, 2011; Ashbaugh & Fay, 1987). 그러나 이러한 통념에 반발하며, 고령자들의 직무능력․작업성과․근무태도가 실제 다른 연령층에 비교해 결코 뒤떨어지지 않은 것을 입증하며 고령자 감퇴의 이론을 비판하고 반대하는 연구들도 대두되었다(Malinen & Johnston, 2013; Niessen et al., 2010). 이른바 연령관리(age management) 이론에서는 기업구성원의 연령고령화로 인해 발생할 수 있는 작업능력의 약화를 해결하기 위해서 설계된 고령인력 관리전략, 즉 연령관리의 필요성을 역설한다. 유럽을 중심으로 시작된 연령관리의 논의와 적용 사례는 주로 기업을 중심으로 이루어졌다. 여기에서 연령관리란 기업에서 특정 연령집단을 대상으로 그들에게 유리한 조치와 수단을 시행함으로써 작업능력을 높이고 기업의 성과로 이어지게 하는 전략을 일컫는다. 실제로 관련 연구들에서 개인과 팀, 조직에서 연령관리를 통해 중고령 구성원들의 작업능력이 향상되고 기업의 생산성과 혁신에도 긍정적이었음을 보고하고 있는데 이른바 ‘일마리넨-리헨하겐(Ilmarinen-Richenhagen)’ 그래프에서 나타나는 것처럼 연령관리를 통해 40대 중반의 작업 능력을 65세까지 유지할 수 있다는 것이 주된 논지이다(Ilmarinen, 2011; 황기돈 외, 2013 재인용).