고령화 사회 진입에 따른 공공기관 및 금융부문의 인사관리 혁신, 노사관계 대응 전략, 그리고 정년연장 관련 쟁점 분석 doc_id PCY_201708310513558001_8

셋째, 업종별 정책협의 틀의 구축이다. 공공기관의 임금, 정원, 인력관리, 임금체계 등은 개별 기관의 독자적인 권한이 아니라 정부의 관리 대상이다. 정부가 공공기관에 취하는 관리정책이 미치는 영향은 절대적이다. 그런데 공공기관 내 교섭은 기관별로 이루어져 교섭의 효율성과 효과성이 약하다. 이를 해소하기 위해서는 공공기관의 주요 정책(특히, 고용 노사관계)들은 공공기관 노동조합 상급단체들과 정책협의의 틀을 마련하여 사전 조정하고 협의하여 추진하는 것이 그 효과를 높일 것이다. 넷째, 인사관리의 혁신이다. 공공기관들이 수행하는 서비스의 질을 높이고 강화하는 것이 공공부문의 핵심 과제로 제기되고 있다. 공공기관의 공공성 강화와 서비스 질 향상을 위해서라도 공공기관 종사자들의 적정 인력 충원 및 교육훈련 그리고 고령화에 조응하는 인사관리 체계를 마련할 필요가 있다. 여기에는 노동시간 단축, 교대제 개편, 작업환경 개선, 주말노동을 통한 서비스 제공 등이 검토될 수 있다. 단, 고용형태와 근무형태의 다변화가 근로조건의 저하로 연결되지 않은 창조적인 인사혁신 전략이 뒷받침되어야 할 것이다. 다섯째, 노동조합의 고령화 정책 개발이다. 공공기관의 고령화 추세에 따라 노동조합의 역할도 과거 ‘임금, 근로조건’ 개선에서 고령친화적 작업 환경, 교육훈련, 직급제도 및 임금체계의 변화 등이 요구되고 있다. 하지만 노동조합 활동은 기업 내 정규직 노동자에 한정되어 퇴직 전후 노동자에 대한 관리 및 조직화에 대해서는 관심을 기울이지 못하고 있는 상황이다. 노동조합운동의 조직 강화를 위해서도 퇴직자를 준(準)조합원으로 조직하거나 연계망을 갖는 활동이 필요하다. 특히 산별노조의 경우 다수의 퇴직자들이 70대까지 취업 상황에 있는 점을 감안한 취업알선, 직업훈련에 대한 역할 등이 요구된다. 물론 고용노사관계 및 인사관리는 급격한 변화가 쉽지 않은 조직 관성(organizational inertia)을 띤 대표적인 영역이다. 하지만 공공부문은 어느 부문보다도 정책의 파급효과가 크다. 고령화에 조응할 수 있는 고용 노사관계의 정책개발 및 협의 그리고 실천이 갖는 의미는 공공부문뿐 아니라 민간부문을 선도한다는 점에서 그 의미가 크다 할 것이다. 공공기관은 공공기관 운영에 관한 법률 에 따라 지정된 기관으로서, 기획재정부는 매 회계연도 개시 후 1개월 이내에 공공기관을 새로 지정하거나, 지정을 해제하거나, 구분을 변경하여 지정하고, 회계연도 중이라도 신규지정, 지정해제, 구분 변경이 가능하다. 공공기관의 구분은 동 법 제5조에 근거해 크게 공기업, 준정부기관, 기타 공공기관으로 분류되고, 구체적 기준에 따라 세분된다(김철, 2015). 먼저 공기업은 직원 정원이 50인 이상이고 총수입액 중 자체수입액이 총수입액의 1/2 이상인 기업을 의미하며, 이 중 자산규모가 2조 원 이상이고 총수입액 중 자체수입액이 85% 이상인 ‘시장형 공기업’과 시장형 공기업이 아닌 공기업을 ‘준시장형 공기업’으로 나눈다. 다음으로 준정부기관은 직원 정원이 50인 이상이면서 공기업이 아닌 공공기관 중에서 기획재정부 장관이 지정한 기관이다. 준정부기관은 다시 국가재정법에 따라 기금을 관리하거나 기금의 관리를 위탁받은 기금관리형 준정부기관과 기금관리형이 아닌 위탁집행형 준정부기관으로 세분된다. 마지막으로 기타 공공기관은 공기업과 준정부기관이 아닌 공공기관을 의미한다. 60세 이상 정년’이 2016년부터 본격 시행됨에 따라 정년연장에 따른 임금피크제 및 임금체계 개편 논란이 노사관계의 중요한 의제로 떠올랐다. 상대적으로 고용유연화가 촉진된 민간부문과 달리 정년고용 관행이 지배적인 공공부문에 있어 정년연장에 따른 노사 갈등은 더욱 심화되고 있다. 정년연장과 연계된 노사관계 쟁점은 ‘고령자 정년 유지에 따른 청년 고용 축소 문제’, ‘고령자 증가에 따른 인력 관리’, ‘노동조합의 세대별 대표성 문제’, ‘임금체계 개편’ 이슈 등으로 구분해 볼 수 있다(이종구, 1995; 라영제, 2015; 이병훈, 2014; 황선자 외, 2014). 정년연장 이슈는 단기적으로는 ‘임금피크제’의 도입 여부 및 ‘청년고용의 감소 대책’ 등에 집중되어 있으나, 향후 고령화에 적합한 인사관리 정책, 임금․직급체계의 변화, 새로운 직무 개발 도입 등으로 확대될 것이다. 이러한 환경 변화에 대한 대응으로 은행업은 순이자 마진 저하 위험성에 대처하여야 하며, 증권업은 대형증권사를 겨냥한 합병이나 특화/전문 영역으로의 진출로 대처하여야 하며, 보험업은 저가형 상품개발로 대처하여야 한다는 점이 지적되고 있다. 이러한 고령화 환경과 그에 대한 금융부문의 대응 속에서 정년제 연장 관련 법제도 변화가 어떻게 작용할지에 대해 사회적 관심이 증가하고 있다. 그런데 고령화와 정년연장법이 금융부문 노사관계에 미치는 영향은 적지 않을 것으로 예측된다. 특히 정년제 시행을 둘러싼 노사간 갈등이 커서 이를 완화하고 상호 이익을 제고할 수 있는 방안을 마련하는 것이 필요하다. 흥미로운 점은 소속 노동자의 고령화가 금융부문 세 업종에 공통적으로 사용자 교섭력을 강화하는 방향으로 작용하고 있으나 각 업종의 시장 특성과 노사관계 역사를 반영하여 업종에 따라 서로 다른 대응을 보일 것으로 예상된다는 것이다. 과거 은행업의 경우 산별노조 건설과 산별교섭의 구축 속에서 노동조합이 교섭력을 보전하고자 하였고 그 결과 실질정년을 단축하려는 사용자의 시도를 일정 정도 억제하고 호봉제를 유지하는 데 성공하였다. 그러나 단순히 연공급 임금체계가 중고령자 고용 관련 비용을 증가시킨다는 이유로 금융부문의 중고령자 고용 비중이 낮다고 결론짓는 것은 매우 성급하다. 만약 이러한 논리가 맞으면 금융부문에서 29세 이하 종업원의 비중이 가장 낮거나 40대에 비해 30대의 고용 비중이 낮을 수 없기 때문이다. 따라서 금융부문의 낮은 중고령자 비중은 연공급 임금체계 때문이 아니라 다른 메커니즘이 작동한다는 추정이 가능하다. 그리고 그 메커니즘은 바로 금융부문이 고령화에 대응한 적응적 선택을 보여주는 단초가 될 수 있다. 고령화는 금융부문 기업 경영에 부정적으로 작용한 것으로 보인다. 한국금융연구원의 예측처럼 고령화는 한국경제의 저성장 기조와 맞물려 은행업의 경우 저축률 저하, 증권업의 경우 과포화 시장 축소와 거래 수수료 저하 압력의 증가, 그리고 보험업의 경우 장수 리스크의 증가로 나타나고 있다. 그 결과 은행업은 순이자 마진 저하, 증권업은 지속적인 기업구조조정, 보험업은 저가형 상품개발 등의 어려움이 커지게 된다. 한국노동연구원의 설문조사 결과 금융부문 업체의 재무적 성과는 전체에 비해서도 낮은 것으로 조사되었다. 앞에서 볼 수 있는 것처럼 금융부문의 중고령자층에 대한 부정적 평가는 고령화로 인한 금융시장의 어려움과 결합하여 쉽게 고용과 관련하여 중고령자층 희생양 만들기로 이어진 것으로 보인다. 이는 제도적 정년과 실질정년의 괴리에서 분명하게 나타난다. 금융부문에서 정년제는 조사대상 15개 업체 가운데 14개에서 실시되었다. 그리고 정년연령의 경우 50대 초반은 없었으며 대부분이 50대 후반이며 60대 초반이라고 한 경우도 일부 있었다. 그러나 회사의 정년연령과 실제 퇴직연령의 차이는 뚜렷하였다. 금융부문에서 차이가 있다고 응답한 비율은 조사대상 전체의 응답 비율보다 두 배 높았다. 실제 퇴직연령의 경우 금융부문은 전부 50대 중반 이전으로 대답하였으나 전체 사업장의 경우 거의 대부분이 50대 후반에서 60대 초반으로 대답하였다.