인사평가제도의 공정성 및 객관성 확보의 중요성과 사용자의 인사평가권 남용에 대한 법적 판단 기준 doc_id PCY_201708310549171731_11

설문결과에 따르면, ①인사평가의 목적이나 기준에 대한 적절한 공지, ③담당업무에 부합하는 타당한(reliable) 평가도구 마련에 대해서는 비교적 긍정적 응답의 비율이 높은 반면, ②인사평가제도 설계나 변경 시 종업원의 참여기회 제공, ⑤고충처리제도 마련 측면에서는 긍정적인 응답을 한 기업의 비율이 낮았다. ⑥피드백의 실시에 대해서도 정기적으로 시의적절하게 피드백 정보를 제공하는 기업들의 비율이 낮을 뿐만 아니라 피드백에 대한 종업원의 만족도 또한 그리 높지 않았다. 삶의 질이나 교육수준이 향상됨에 따라 권리의식이 높아지고, 그 결과 스스로의 삶에 대한 통제력을 높이기 위해서 ‘규칙의 제정’에 참여하고 싶은 욕구가 커지기 마련이다. 그런 의미에서 많은 기존 연구들은 종업원의 인사평가 결과에 대한 수용성을 높이는 데에 노사협의회, 노동조합 등 근로자 측의 의견을 반영하는 참여적인 절차를 통한 인사평가제도의 마련이 중요하다고 말한다. 뿐만 아니라, 종업원이 인사평가제도를 설계할 때 참여할 수 있는 기회를 제공한다면 보다 적절하고 타당한 인사평가제도나 절차를 수립하는 데에도 도움이 된다. 또한, 법원은 이 사건 근로자는 정당한 인사평가 및 역량향상프로그램 최종평가 결과에 의하여 최하위 등급에 해당하고, 현업수행 평가과정에서도 회사의 지시에 따르지 않고 각종 보고서를 제출하지 않는 등의 비위행위를 하였고, 이는 정당한 해고사유로 인정된다고 판단하였다. 그리고 법원은 이 사건 근로자는 정당한 인사평가 및 역량향상프로그램 최종평가 결과에 의하여 최하위 등급에 해당하고, 현업수행 평가과정에서도 회사의 지시에 따르지 않고 각종 보고서를 제출하지 않는 등의 비위행위를 하였고, 이는 정당한 해고사유로 인정된다고 판단하였다. 결과적으로 법원은 징계해고의 양정과 관련하여 기존의 판례에 따라 여러 가지 사정을 종합적으로 검토할 때 해고가 그 재량권의 범위를 넘어서지 않았다고 판단하였다. 역량평가의 평가방식에는 절대평가와 상대평가가 있을 수 있고, 상대 평가방식에는 근로자에게 순위를 매기는 서열법과 등급에 일정 비율을 정해놓고 평가하는 강제할당법이 있다. 이와 관련하여 판례에서는 강제 할당방식에 의한 인사평가에 부정적인 판결이 보인다. 피고은행은 ○○은행의 자산 및 부채를 인수함에 따라 기존 △△은행 직원들 중 일부를 전형을 실시한 후 채용하였고, 채용된 자들 중 상대적으로 인사고과가 우수한 상위 70%에 해당하는 자들과 “근로자는 취업에 앞서 6개월의 범위 내에서 사용자가 정하는 시용시간을 거쳐야 하며, 피고은행은 위 기간 중과 종료시에 근로자를 해고할 수 있다. 다만, 필요한 경우에는 시용기간을 거치지 아니하고 직원으로 임용할 수 있다”는 내용의 근로계약을 체결하였다. 시용기간 6개월이 되자 피고 은행은 근무성적 평정을 실시하여 근로계약을 체결했던 42명에 대하여 업무수행태도 등 근무성적 불량 등을 해지사유로 근로계약을 해지하였고, 이에 근로계약 해지를 당한 원고들이 해고무효확인의 소를 제기한 사건에서, 대법원은 인사평가 하위 등급자의 수를 할당한 점을 근로계약을 해지한 것에 정당한 이유가 있는 것으로 보기 어려운 이유 중 하나로 판단하였다. 다음으로, 인사평가가 차별금지에 대한 강행법규에 직접 위반되지 않는 경우에도, 인사평가의 취지에 위배되는 경우가 있을 수 있다. 인사평가제도는 근로자의 업적․능력․직무태도 등을 평가하여 그에 따른 인사 관리를 하기 위한 기본적인 토대이기 때문에, 직무수행능력 이외의 요소를 이유로 인사평가를 낮게 하는 것은 인사평가제도의 취지에 반하는 것이 되고, 따라서 인사평가권의 남용이 될 수 있다. 특히 사용자는 인사평가를 특정 근로자집단의 퇴출을 위한 불순한 동기로 남용해서는 안 된다. 이를 확인해 주고 있는 최근 판결로는 대법원 2015. 6. 24. 선고 2013 다22195 판결이 있다. 이 사건 피고인 사용자는 노동조합과의 합의에 따라 인사평가 등급별 연봉인상률을 적용하는 고과연봉제를 2010. 1. 1.부터 시행하였고, 원고인 이 사건 근로자들은 2010. 1. 실시된 2009년 인사평가에서 최하위 등급인 F등급을 받아 2010년 기준연봉 1%가 삭감되었다. 이에 원고들은 인사고과의 부당성을 주장하면서 임금청구소송을 제기하였다. 한편, 이 사건 회사 인력관리실 소속 차장은 2005년경 직원 중 1,200명을 CP(부진인력을 지칭하는 C-Player의 약칭) 대상자로 선정하여 관리하는 ‘CP’를 작성하였는데, 원고들은 이 리스트에 포함되어 있었다. 이 사건은 원고들에게 부여한 2009년 인사평가가 부당한 것인지가 문제된 사건으로, 이에 대해 원심판결(수원지법 2013. 1. 29. 선고 2012나6377 판결)은 “이 사건 근로자들에 대한 인사평가는 원고들이 포함된 부진인력 리스트에 있는 대상자에 대한 차별적 의도에 의한 것으로 인사평가권자의 재량권을 남용한 부당한 인사고과”라고 판단하였다. 또한, 원심판결은 특정 집단에 대한 인사평가가 부당한 것인지를 판단함에 있어서 개개인의 인사평가가 아닌 차별적 인사평가의 대상이 되었다고 주장하는 특정 집단과 나머지 일반 근로자를 전체적으로 비교하여 통계적으로 유의미한 격차가 있는지, 그 격차가 사용자의 차별적 의사에 기한 것인지를 증명하면 위법 부당한 것으로 추정되고, 이에 대해 사용자는 특정 집단에 속한 근로자 개개인에 대한 개별적 인사평가 결과가 객관적이고 공정한 평가 기준에 따른 것임을 입증함으로써 그 추정의 효과를 소멸시킬 수 있다는 판단기준에 입각하여 이 사건을 판단하였다. 그리고 원심판결은 통계적으로 볼 때 2005년 부진인력 대상자에 포함된 근로자의 인사평가 결과가 그 이외 근로자의 인사평가보다 불이익한 것으로 보이는 유의미한 격차가 존재하고, 인건비 절감을 위해 일정 비율의 근로자를 퇴출시키고자 하는 의도에 의해 2005년 작성된 부진인력 대상자들에게 업무분장, 인사평가 등에서 불이익을 주는 차별정책을 시행하고 이를 관리․감독하도록 하였음을 인정할 수 있기 때문에 이 사건 근로자들에 대한 인사평가는 부진인력 리스트에 있는 대상자에 대한 차별적 의도에 의한 것으로 인사평가권자의 재량권을 남용한 부당한 인사고과라고 판단하였다. 또한, 원심 판결은 이 사건 근로자 개개인에 대한 인사평가는 공정한 것이라는 피고 측의 주장에 대해 이 사건 개별적 인사평가는 그 평가기준이나 평가의 실시에 있어 객관적이거나 공정한 것이라 보기 어렵다고 판단하였다. 이에 대해 대법원은 “피고가 부진인력 관리계획을 수립한 후 원고들이 포함된 부진인력 대상자에게 인사고과, 업무분담 등에서 불이익을 주는 차별정책을 시행하였고, 원고들에게 합리적인 이유 없이 부당한 인사고과를 하였으므로 원고들에 대한 2009년도 인사고과는 재량권을 남용한 것으로서 위법하다는 취지로 판단”한 원심을 긍정하였다. 이 사건은 사용자의 인사 평가권은 무제한적인 권리가 아니며, 평가의 공정성을 요건으로 제한받으며, 재량권을 일탈한 인사평가권은 법원의 사법심사 대상임을 확인함과 동시에, 이 사건은 기존의 판결과 마찬가지로 인사평가와 관련하여 사용자의 상당한 재량이 인정된다 하더라도, 사용자는 인사평가제도의 목적과 성질 등에 비추어 인사평가가 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지고 인사평가가 특정 근로자집단의 퇴출을 위한 불순한 동기로 남용하지 않아야 된다는 점을 확인해주고 있다. 또한, 이 사건은 사용자의 부당노동행위 의사를 판단함에 있어서는 소위 ‘대량관찰방식’에 의한다는 대법원 판례는 사용자의 인사평가가 특정 근로자집단의 퇴출을 목적으로 한 차별적 의도에 의해 이루어진 것인지를 판단함에 있어서도 적용될 수 있음을 확인해 주고 있다.