성과평가제도의 성공적인 운영을 위한 핵심 요소로서의 수용성과 공정성의 중요성 및 그 영향 요인에 관한 연구 doc_id PCY_201708310549171731_13

Mayer & Davis(1999)는 성과평가 시스템이 좀 더 수용될수록, 경영진에 대한 신뢰, 경영진 능력에 대한 인식, 경영진에 대한 친절함 인식, 경영진의 도덕성 인식 등이 높아진다고 제시하였다. Kuvaas(2006)는 성과평가에 대한 만족도와 종업원의 성과 간의 관계를 분석하였는데, 성과평가에 대한 만족도가 높은 종업원이 업무성과, 조직몰입은 높고 이직의도는 낮다는 것을 제시하였다. 국내 문헌으로 김정진․박경규(2008)는 다면평가에 대한 연구를 통하여 다면평가 결과에 대한 피평가자의 수용도가 높을수록 자기개발 동기가 높아진다는 것을 제시하였다. 박성민․김민영(2013)은 성과평가제도 관리수용성, 성과평가제도 결과 수용성, 성과평가지표 수용성 등이 구성원의 책임과 신뢰에 영향을 미친다는 것을 제시하였다. 기존 성과관리 혹은 평가제도 관련 연구 분야에서는 성과관리의 제도적인 측면에 대한 연구들이 늘어나 성과관리제도에 대한 이해와 관심이 꾸준하게 늘어남에도 불구하고, 상대적으로 성과관리제도의 도입에 있어서 조직 차원에서의 반감이나 근로자들의 수용성에서의 문제점이 여전히 나타나고 있다(강영철, 2008). 성공적으로 성과평가를 실행하는 것은 인적자원관리에 있어서 가장 도전적인 과제이다(Gabris & Ihrke, 2000). 효과적으로 성과평가를 실행하는 데 있어서 가장 중요한 요인으로 최근 들어 제시되고 있는 개념이 바로 수용성이다. Roberts & Pavlak(1996)은 인사전문가들은 성과평가 절차의 성공에서 종업원 수용성의 중요성에 대하여 이해하고 있다고 제시했는데, 설문응답자 중 89%가 성과평가 절차에 대한 종업원의 수용성이 매우 중요하다고 제시하였다. 성과평가시스템은 구성원들 본인의 승진 및 성과급과 직접적인 연관이 있기 때문에 평가제도에 대한 수용성은 구성원 개인들에게도 중요한 이슈가 된다(이석환․조주연, 2010). 따라서 효과적인 성과평가제도가 되려면 평가제도에 관한 긍정적인 수용성을 바탕으로 평가결과의 활용 및 성과관리제도의 개선이 지속적으로 연결되어야 하고, 성과 및 결과에 대한 조직구성원들의 수용성 정도는 성과평가제도의 유용성과 장기적인 제도화에 중요한 역할을 하게 되어야 한다(Melkers & Willoughby, 2005). 특히, 성과평가에 대한 종업원의 반응은 성과평가의 장기적 효과성의 효과적인 지표로서 성과평가에 대한 종업원의 수용성과 만족도는 성과평가의 최적 효과성에 있어서 필수적인 요소이다(Levy & Williams, 2004; Murphy & Cleveland, 1991). 이 중 수용성은 성과평가에 대한 반응을 최고로 잘 잡아낸 개념이며, 성과평가시스템의 성공적인 활용을 결정하는 중요한 기준지표라고 제시되고 있다(Hedge & Teachout, 2000). 인사평가제도의 효율적인 운영을 저해하는 요소 중에 가장 중요하게 지적해야 하는 것은 평가자의 주관적인 평정 오류이다. 앞서 인사평가제도의 절차적 공정성을 시스템 공정성과 평가자 공정성이라는 두 영역으로 구분하여 설명하였다. 절차적 공정성에 관한 아홉 가지 원칙 중에서 ⑦합의에 의한 명확한 목표설정, ⑧평가면담 시 쌍방향 커뮤니케이션(평가결정 전 이의제기 기회제공), 그리고 ⑨증거에 기반을 한 판단은 인사평가 면담 및 평가과정에서 발생하는 평가자 공정성에 해당한다. 평가의 공정성을 제고하기 위하여 아무리 시스템적으로 완벽한 평가 기준 및 절차를 마련해도 평가과정에서 고과자가 의도적으로 점수를 잘 주려고 하거나 모두 비슷한 점수를 주려고 한다면 효율적인 인사평가로 볼 수 없을 것이다. 그런 의미에서 회사는 평가자가 공정하게 평가를 할 수 있도록 여건을 만들고 필요한 교육과 훈련을 실시하는 것이 필요하다. 이상의 연구를 통한 정책적 함의는 다음과 같다. 첫째, 항공사 근로자들은 전반적으로 인사평가에 대하여 만족도가 높지는 않은 것으로 나타났다. 특히, 인사평가에 대한 절차적 공정성이 매우 낮고, 인사평가 수용성도 보통 정도로만 인식하고 있었다. 이러한 결과는 항공산업의 근로자들의 인사평가에 대한 전반적인 인식이 좋지 않은 것으로 해석될 수 있다. 둘째, 항공사 근로자들의 인사평가 수용성이 높지 않은 가장 큰 이유는 절차적 공정성 때문인 것으로 파악됐다. 즉, 인사평가 과정에서 참여와 발언, 피드백 등을 적절하게 제공하는 것이 인사평가에 대한 수용성을 높이는 데 매우 중요하다는 점이 도출되었다. 셋째, 실무적으로 인사평가 수용성을 높이기 위해서는 타당성과 신뢰성을 보장할 수 있도록 정확성을 높이고, 평가를 통해서 불이익 목적이 아닌 피평가자의 개발 목적으로 유용하게 활용될 수 있도록 설계하며, 평가공정성을 높이고, 보다 성과지향적 조직문화를 형성하는 것이 필요함이 제시되었다. 넷째, 본 연구결과에 따르면, 인사평가 수용성이 높아지면 서비스산업에서 종업원의 성과가 높아진다는 결과를 얻었다. 이에 따라서 민간 기업에서도 종업원의 인사평가에 대한 수용성 관리가 매우 중요하며 필요하다는 점이 도출되었다. 인사평가의 공정성에 대한 잣대는 궁극적으로 인사평가제도에 관한 종업원의 인식이다. 회사 차원의 인사평가제도나 운영방식을 의미하는 시스템 공정성을 다룬 제6장을 보완하고자 이 장에서는 개별 근로자를 대상으로 한 연구를 수행하였다. 특히 종업원의 수용성에 초점을 맞춰, 종업원의 수용성에 관한 선행요인과 영향을 분석하였다. 주요 연구 질문은 다음과 같다. 첫째, 인사평가의 정확성과 유용성은 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 둘째, 인사평가의 절차공정성과 분배공정성은 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 셋째, 개인-조직 적합성, 개인-직무 적합성, 개인-팀 적합성은 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 넷째, 조직문화는 인사평가 수용성과 어떤 관계인가? 다섯째, 인사평가 수용성은 근로자의 성과와 어떤 관계인가? 위의 연구 과제를 검증하기 위하여 서비스산업 중 항공산업에 종사하는 근로자 204명을 대상으로 분석을 실시하였다. 첫째, 항공사 근로자들은 인사평가에 대하여 유용성 및 정확성, 분배공정성은 5점 척도에서 보통(3점)보다 다소 높은 3점 중반대로 인식하고 있는 반면, 절차공정성에 대해서는 보통(3점)보다도 낮게 인식하고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 인사평가 수용성 중에서는 성과평가자-평가지표 수용성이 성과평가 시스템 수용성보다 다소 높게 나타났는데, 두 차원 모두 보통(3점)을 약간 웃도는 3점 초반 점수에 머물렀다. 셋째, 회귀분석을 실시한 결과 평가유용성, 평가정확성, 절차공정성, 분배공정성, 성과지향 조직문화는 인사평가 수용성을 높이는 요인으로 도출된 반면, 높은 학력과 위계적 조직문화 및 (지나친) 혁신추구 조직문화는 인사평가의 수용성을 낮추는 요인으로 나타났다. 넷째, 서비스성과 및 역할성과에 인사평가 수용성 두 가지 차원이 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.