성과평가 및 성과관리제도의 수용성에 영향을 미치는 다양한 선행요인에 관한 국내외 선행연구 검토 doc_id PCY_201708310549171731_16

경영학/심리학 분야에서는 성과평가에 대한 개인수준 연구로 공정성에 대한 연구가 오래 전부터 이루어져 왔는데, 이러한 성과평가의 공정성에 영향을 미치는 선행요인 및 결과요인에 대한 연구가 지속적으로 진행되어 왔다(예: Erdogan et al., 2001; Jawahar, 2007; Korsgaard & Roberson, 1995; Landy et al., 1978). 앞서 살펴본 공공조직에 대한 선행연구에서처럼 공정성도 수용성에 영향을 미치는 요인으로 제시되고 있다는 점을 고려할 때, 성과평가의 수용성에 영향을 미치는 요인에 대한 선행연구를 보다 심층적으로 살펴볼 필요가 있다. 공정성과는 다르게 평가수용성에 대한 연구는 경영학 분야에서 활발하게 이루어지지는 않았으며, 특히 국내에서는 상당히 제한적으로만 이루어져 왔다. 김한창․황성원(2008)은 중앙부처를 대상으로 성과관리제도의 수용성 제고요인에 관한 연구를 진행하였는데, 법․규범적 측면으로 합법성, 공정성․신뢰성․경제적 측면으로 비용과 인센티브, 문화적 측면으로 조직 문화, 정보시스템 측면의 유용성 등의 요인을 제시하였다. 김효선․강영걸(2010)은 공공조직의 구성원들을 대상으로 고과결과 수용도에 영향을 미치는 요인으로 인사고과의 절차공정성(평가 이해도, 평가기준 타당성, 참여, 피드백) 및 분배공정성을 제시하였다. 이석환․조주연(2010)은 평가제도의 수용성에 영향을 미치는 요인으로 평가체계 요인으로서의 평가방법과 운영의 타당성, 평가지표 활용의 실용성, 평가결과 반영의 공정성 등을 제시하였으며, 통제해야 하는 내부 영향요인으로는 조직몰입도와 직무만족도를 제시하였다. Giles & Mossholder(1990)는 인사평가 세션 및 인사평가 시스템에 대한 만족도에 영향을 미치는 요인으로 통제변수인 직무만족 및 상사만족 이외에 참여 및 목표 설정, 피드백, 인사제도 연계성 등을 제시하였다. Korsgaard & Roberson(1995)은 조직구성원의 인사고과 만족도에 영향을 미치는 선행요인으로 분배공정성과 발언권을 제시하고, 둘 중 어느 것이 더 큰 영향을 미치는지를 검증하였다. 분석결과, 인사고과 만족도에 발언권보다 분배공정성이 보다 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다. Maurer & Tarulli(1996)는 동료 및 상사에 대한 성과평가 시스템 수용성에 영향을 미치는 요인으로 업무 상황요인과 경영진의 개발능력에 대한 신념을 제시하였는데, 특히 중요한 업무 상황요인으로 지원적인 동료들을 제시하였다. 또한, 인식된 성과중요성, 평가자의 직무경험 등도 중요한 요인으로 제시되었다. Jawahar(2007)는 성과평가 평정에 대한 구성원의 만족도에 영향을 미치는 요인으로 분배공정성을, 성과평가 시스템에 대한 구성원의 만족도에 영향을 미치는 요인으로 절차공정성을, 성과평가자 및 성과평가 피드백에 대한 만족도에 영향을 미치는 요인으로 상호작용 공정성을 제시하였다. Taormina & Gao(2009)는 교육훈련, 조직에 대한 이해, 조직지원, 미래 전망에 대한 동의 등이 성과평가 기준을 수용하는 데 영향을 미친다고 제시하였다. Sudin(2011)은 성과평가 만족도에 영향을 미치는 요인으로 인사평가에 대한 네 가지 차원의 공정성 지각을 제시하였다. Selvarajan & Cloninger(2012)는 성과향상을 위한 동기부여에 영향을 미치는 선행요인으로 평가만족, 공정성 인식, 평가정확성을 제시하였고, 공정성 인식과 평가정확성은 다시 평가만족에 영향을 미친다고 제시하였다. Culbertson et al.(2013)은 성과평가에 대한 종업원의 만족도가 인사평가 효과성에 있어서 매우 중요함을 제시하면서, 긍정적인 피드백이 성과평가 만족도에 중요함을 제시하였다. 한편, 우리나라에서는 2000년대 중반 이후 행정학 분야에서 관련 연구가 활발하게 진행되고 있으며, 관련한 주요한 선행연구를 살펴보면 다음과 같다. 강황선․권용수(2004)는 다양한 외국 선행연구를 토대로 평가결과의 수용성에 영향을 미치는 요인들로 평가절차의 적절성, 평가지표의 타당성, 인센티브의 적절성, 평가제도에 대한 이해 등을 제시하고 실증하였다. 이석환(2006)은 평가제도의 수용성을 높이기 위해서는 성과평가 방법과 운영이 타당하게 인식되어져야 하고, 올바른 성과지표 설정과 이의 활용이 실제 조직성과를 개선하는 데 실용성이 있다고 인식되어져야 하며, 평가결과를 놓고 그 과실(인센티브 성과급, 승진 등)이 공평하고 형평성 있게 배분되고 있다고 구성원들이 인식할 수 있어야 한다고 제시하였다. 강영철(2008)은 중앙행정기관 공무원들을 중심으로 성과관리제도의 수용성에 미치는 영향요인으로 조직구조(자율성, 공식성, 복잡성), 조직문화, 의사소통 활성화, 성과지표의 유용성, 조직의 지원 등을 중요한 요인으로 제시하였다. 류영아(2014)는 지방자치단체 합동평가에 대한 수용성 확보방안에 관한 연구를 진행하여, 수용성 확보방안의 선행요인을 합리요인(평가에 대한 지식), 감정요인(평가에 대한 감정), 신뢰요인(평가에 대한 신뢰) 등으로 제시하였다. 유사하게 박성민․김민영(2013)은 한국 NGO를 대상으로 성과평가제도 수용성을 평가제도 결과 수용성, 평가제도 관리 수용성, 평가지표 수용성 등 세 가지로 구분한 후 수용성의 선행요인과 결과요인을 도출하였는데, 선행요인으로 개인-조직 적합성, 조직문화, 리더십, 교육훈련 등을 제시하였다. 이러한 행정조직/공공조직에서 평가수용성의 선행요인들에 대한 연구들을 정리해 보면, 성과관리제도 및 평가제도의 수용성에 영향을 미치는 요인으로 공통적으로 제시되고 있는 것은 평가에 대한 공감 및 이해 정도, 공정성 인식, 평가방법의 타당성, 평가지표의 타당성 및 업무 관련성, 평가과정에서 피평가자의 참여수준, 보상(인센티브)과의 적절한 연계성, 조직문화, 성과의 유용성 등으로 나타났다. 특히, 제도적인 요인보다는 피평가자의 다양한 인식에 대하여 주목하고 있다. 이러한 요인들은 민간기업 조직구성원들의 수용성에도 중요한 영향을 미칠 것으로 예상할 수 있다. Gabris & Ihrke(2000)는 종업원의 성과평가 및 연봉제 시스템에 대한 수용성을 향상시키는 것이 인적자원관리에서 중요함을 제시한 후, 절차적 공정성과 타당성의 중요성을 제시하였다. 즉, 성과평가에 대한 종업원의 수용성에 있어서 핵심은 평가시스템이 피평가자에게 절차적으로 공정하게 인식되는가와 타당성 있게 인식되는가라고 제시하였다. Reinke(2003)는 성과평가의 수용성의 선행요인으로 평가자 신뢰, 평가요인 업무 관련성, 평가 유용성 등을 제시하였다. Roberts & Reed(1996)는 종업원의 수용도는 고과프로세스의 만족도를 향상시키고, 종업원의 모티베이션과 생산성과 같은 호의적인 결과를 이끌어내는 데 있어서 핵심적인 매개변수라고 제시하였다. 또한, 종업원의 수용도에 영향을 미치는 요인으로는 참여형 인사고과, 절차적 공정성, 보상과의 연계성 등을 제시하였다.