인사평가에 있어서 절차적 공정성과 배분적 공정성의 세부 구성요인 및 이들이 조직 구성원의 태도와 성과에 미치는 영향에 관한 연구 동향 doc_id PCY_201708310549171731_18

1980년대의 공정성 연구에 비하여 1990년대 들어서는 공정성을 구성하는 기본적인 요인의 구체적인 세부 항목들을 분석하였다. Taylor et al.(1995)은 절차적 공정성을 더욱 구체적으로 분석하여, 절차적 공정성의 핵심요소는 합당한 과정(due process)이라고 주장하였다. 합당한 과정은 ①적절한 통지, ②공정한 의사소통, ③증거에 기초한 판단으로 구성되는데, 이러한 세 가지 요소가 충족될 경우, 평가자와 피평가자 모두의 동기 부여, 문제해결, 평가만족도, 직무만족도 등이 그렇지 않은 집단에 비하여 높은 수준을 보여준다. 이 연구의 중요한 시사점의 하나는 합당한 과정은 인사평가에 있어 평가자들의 재량을 줄이게 되는데, 이러한 재량의 축소는 평가자들의 태도와 행위에 부정적 영향을 미치는 것이 아니라, 오히려 긍정적인 결과를 가져온다는 점이다. 따라서 인사평가에 대한 공정성 인식을 제고하기 위해서는 지나친 재량에 의한 예측 불가능성보다는 상호 합의에 의한 합당한 과정을 구축하는 것이 중요함을 알 수 있다. 의사소통과 관련하여 Greenberg(1991)는 인사평가 이후의 설명을 강조하여 설명의 네 가지 유형을 제시하였다. 성과(performance), 이념(ideological), 준거(referent), 그리고 사과(apology)로 구분하여, 고성과자에게는 성과 관련 설명을, 저성과자에게는 사과 관련 설명을 했을 경우 피평가자의 공정성 인식이 제고된다고 주장하였다. 공정성 인식은 피평가자의 자기 이미지를 향상시키는 평가를 하여야 하는데, 평가 이후의 설명이 이에 기여한다는 주장이다. 이와 같은 분석은 적절한 이유가 있고, 진실한 사회적 설명이 있을 경우 피평가자가 부정적인 결과를 수용할 수 있게끔 만든다는 기존의 연구(Bies, Shapiro, & Cummings, 1988)를 뒷받침한다. Korsgaard & Roberson(1995)은 정당성의 구성요인 중 절차적 정당성을 세부적으로 분석하였다. 피평가자의 의견 개진(voice)을 도구적인 것(instrumental)과 비도구적인 것(non-instrumental)으로 구분하여, 두 가지 모두 평가에 대한 피평가자의 만족도에 영향을 미친다는 것을 주장하였다. 도구적인 의견개진은 평가와 직접적으로 관련된 것인데 예를 들어 평가방법 등에 대한 논의가 있고, 비도구적인 의견개진은 평가와는 직접적인 관련이 없고 대신 직무와 밀접히 관련 있는 사항으로, 예를 들어 업무 도중 문제점에 관한 논의 등이 있다. 하지만, 평가자에 대한 피평가자의 태도, 예를 들어 평가자에 대한 신뢰와 같은 조직성과에는 오직 비도구적인 요소만이 영향을 미친다는 점을 제시하였다. Dulebohn & Ferris(1999)는 절차적 공정성과 관련하여 Korsgaard & Roberson(1995)의 연구를 더욱 발전시켜 공식적 의견개진과 의사결정에 대한 영향력 이외에 피평가자의 비공식 의견개진을 평가자와 관련된 것과 직무와 관련된 것으로 분류하였다. 평가자와 관련된 비공식 의견 개진은 직무와 관련되거나, 또는 상관없이 평가자-피평가자의 좋은 관계를 나타내는데, 직무와 관련되어 칭찬하거나 또는 외모를 칭찬하는 행위가 이에 해당한다. 반면 직무와 관련된 비공식 의견개진은 평가자-피평가자의 관계가 주로 직무수행과 관련되어 객관적인 사실에 기초하는 관계를 나타낸다. 평가자와 관련된 사항은 절차적 정당성에 대한 인식을 증대시킨 반면, 직무와 관련된 것은 절차적 정당성에 부정적 영향을 미친다고 주장하였다. 그리고 피평가자의 공식적 의견개진과 의사결정에 대한 영향력이 두 가지 비공식 의견개진이 절차적 공정성에 미치는 영향을 조절한다고 설명하였다. Lee, Law, & Bobko(1999)는 공정성에 대한 인식 연구를 공정성과 조직성과 간의 직접적인 관계에서 확장하여, 공정성 인식이 조직 관리의 여러 가지 도구와 조직성과를 매개한다는 점을 주장하였다. 예를 들어 숙련도에 기반을 한 보상(skill-based pay) 제도는 공정성이 부분적으로라도 매개될 때 보상에 대한 만족도가 높고, 숙련기반 보상제도의 장점들이 제고될 수 있다는 점을 알 수 있다. 그런데 Lee et al.(1999)의 연구에서 공정성은 세부적으로 구분되지 않고 일반적인 공정성으로 분석된 반면, 숙련도에 기반을 한 보상은 교육훈련, 의사소통, 기술개발 등 피평가자의 참여를 기반으로 한다는 점에서(Lawler, Ledford, & Chang, 1993; Gupta, Ledford, Jenkins, & Doty, 1992) 기존 공정성 연구의 절차적 정당성과 유사성이 많다고 할 수 있다. Robbins, Summers & Miller(2000)는 공정성 구성요인 간의 관계를 분석하였는데, 절차적 공정성에 대한 인식이 배분적 공정성에 대한 인식에 영향을 미치고, 그 반대는 성립하지 않는다고 주장하였다. 그리고 배분적 공정성과 절차적 공정성은 모두 책임감과 이직의도에 영향을 미치는데, 책임감과 이직의도 역시 절차적 공정성과 배분적 공정성에 일정한 영향을 가지는 것으로 해석할 수 있다. 또한, 절차적 공정성과 기타의 행위들, 즉 규칙 준수와 성과 등의 관계는 일방적인데 공정성이 행위에 영향을 미친다. Narcisse & Harcourt(2008)는 일반적으로 이야기되는 위의 기본 구성 요인 이외에 추가로 네 가지의 새로운 구성요소를 제시하였다. 배분적 공정성과 관련하여 성과배분의 일관성을 추가로 강조하였는데, 이는 Greenberg(1986)의 배분적 공정성에 새로운 요소를 추가한 것이다. 그리고 절차적 공정성과 관련하여 평가의 빈도, 직무 연관 항목들, 그리고 평가자와 피평가자의 교육훈련을 새로이 추가하였는데, 이는 Folger, Konovsky & Cropanzano(1992)의 적절한 과정(due process) 이론을 확장한 것이다. 인사평가에 대한 개인수준 연구에서 핵심 영역은 공정성 지각에 대한 연구였다. 특히 조직공정성 중 인사평가와 관련해서는 절차공정성 및 분배공정성에 초점을 맞춘 연구들이 진행되었다. Adams(1965)가 공정성이론을 발표한 이후 초기에는 주로 임금을 중심으로 한 분배공정성에 대한 연구가 진행되었으나, Thibaut & Walker(1975)가 절차공정성의 중요성을 제시한 후로는 절차공정성의 중요성이 더욱 강조되고 있다(Jawahar, 2007). 분배공정성은 자원이나 성과분배에서의 공정성을 의미하고, 절차공정성은 성과물을 결정하고 할당을 결정하는 데 있어 사용되는 절차의 공정성과 관련되는 것이다(Korsgaard & Roberson, 1995). Keeping & Levy(2000)는 궁극적인 성과평가 시스템은 공정성에 민감한 시스템이라고 제시하였다. 조직공정성은 성과평가시스템 같은 인사관리 측면뿐만 아니라 많은 조직 의사결정에 대한 종업원의 수용도 및 긍정적인 반응을 촉진하게 된다(Sudin, 2011).