조직공정성(절차, 배분, 상호작용)의 구성요소와 선행 및 매개 요인, 그리고 이것이 종업원의 태도와 조직 성과에 미치는 영향에 관한 연구 동향 doc_id PCY_201708310549171731_2

최대정․박동건(2006)은 한국 문헌들을 대상으로 공정성 요인들의 구성개념 타당도를 검증하고, 종업원 태도변수들(직무만족, 조직몰입, 신뢰, 조직지원 인식, 이직의도 등)에 대한 차별적 효과를 검증하였다. 성지영 외(2008)는 세 가지의 개인적합성(개인-조직, 개인-상사, 개인-동료)이 절차공정성 및 분배공정성을 부분 매개하여 조직시민행동 및 지각된 성과에 영향을 미치는 것을 검증하였다. 김동환 외(2009)는 조직공정성 세 가지(절차, 분배, 상호작용) 차원들이 조직지원 인식을 매개하여 조직시민행동에 영향을 미친다는 것을 제시하였다. 박정도․허찬영(2012)은 군 조직을 대상으로 조직공정성 세 가지(절차, 분배, 상호작용) 차원들이 직무스트레스를 매개하여 직무만족 및 조직몰입에 영향을 미친다는 것을 제시하였다. 최지애 외(2014)는 인사평가의 절차공정성이 직무만족, 조직몰입, 이직 의도에 미치는 영향관계를 검증하였는데, 부분적으로 유의한 결과를 도출하였다. 경영학 분야 이외에서 조직공정성 연구가 활발하게 진행되고 있는 학문 분야는 행정학이다. 행정학은 정부 조직, 비정부기구 등 공공부문의 조직운용을 포괄적으로 분석하기 때문에 당연히 조직성과의 향상을 위한 방안으로 공정성을 주요하게 다루고 있다. 최근의 논문 중 김병국․김영희(2015)는 지방자치단체의 인사공정성 강화 방안을 연구하였는데 현재의 문제점이 법령과 제도의 미비에서 기인하는 부분도 있고, 민선 단체장이라는 정무직 공무원이 인사권자가 됨에 따라 나타나는 정치적 측면에 기인하는 면도 있다고 주장하였다. 이와 같은 인사공정성을 저해하는 요인에 대하여, 복수의 인사위원회를 설치하여 독립성과 전문성 제고, 다면평가제 도입, 공개모집제 시행, 광역단위 인사의 실시, 인사공시제도의 활용 등을 제안하였다. 김병국․김영희의 연구는 공정성 제고 방안을 세부요인 별로 분석하지는 않았지만, 제도적 측면을 강조함으로써 절차 공정성, 그리고 결과적으로 배분공정성을 강조하였다고 해석할 수 있을 것이다. 초기 공정성 연구의 주요 내용 중 하나는 공정성의 구성요소에 대한 연구다. Greenberg(1986)는 절차적 공정성과 배분적 공정성을 두 가지의 주요 구성요인으로 주장하였다. 절차적 공정성을 구성하는 세부요인으로는 ①평가에 대한 피평가자의 의견 반영, ②평가자와 피평가자의 쌍방향 대화, ③평가에 대한 정정요구 반영, ④평가자의 평가항목 숙지, 그리고 ⑤일관성 있는 기준 적용이다. 반면, 배분적 공정성의 세부요인은 ①실적에 근거한 평가 시행과 ②평가에 근거한 보상 및 승진으로 구성된다. Leventhal, Karuza, & Fry(1980) 역시 평가에 대한 정정 절차와 배분의 일관성을 배분적 공정성의 핵심으로 주장하였다. Thibaut & Walker(1975)는 과정에 대한 통제(의사결정의 기초가 되는 정보에 영향을 미치는 기회)를 절차적 공정성의 핵심요인으로 주장하였는데, 이는 피평가자의 의견반영 및 쌍방향 대화와 유사한 요인이라 할 수 있다. Konovsky(2000)는 1990년 이후 출간된 논문들을 분석하여 절차공정성과 배분공정성은 상호 연관성이 높음에도 불구하고 서로 구분되는 개념으로 충분히 정립되었음을 확인하였다. 이에 나아가 절차공정성과 배분공정성 간의 관계를 분석하였는데, Robbins et al.(2000)의 실증분석과 동일하게 절차공정성이 피평가자의 조직 내 태도와 행위를 예측하는 데 있어 배분공정성보다 상대적으로 더 중요하다는 점을 주장하였다. 하지만, Konovsky는 결과에 대한 정보보다 과정에 대한 정보가 이용 가능할 때 과정에 대한 정보가 공정성 인식에 훨씬 큰 영향을 미친다는 기존 연구결과(van den Bos, Vermunt, & Wilke, 1997)를 인용하면서, 보다 적절한 질문은 절차공정성이 배분공정성보다 더 중요한가가 아니라, 어떠한 상황에서 절차공정성이 다른 공정성보다 우선순위를 가지는가라고 제안하였다. 그리고 절차공정성과 배분공정성의 상호작용을 확인하면서 부정적인 평가 결과는 절차공정성의 인식 여부에 따라 감소될 수 있으며, 또한 긍정적인 평가 결과는 낮은 절차공정성에 대한 인식을 완화시킬 수 있다. Masterson, Lewis, Goldman & Taylor(2000)는 절차공정성과 상호공정성을 분석하여 두 공정성이 조직성과, 즉 업무성과, 직무만족, 조직시민행동, 조직헌신 등에 긍정적, 그리고 이직의도에는 부정적 영향을 직접적으로 미친다는 사실을 확인할 수 있지만, 공정성이 미치는 영향을 구체적으로 파악하기 위해서는 매개변수의 확인이 중요하다고 주장하였다. Masterson et al.(2000)의 연구에 따르면, 상호공정성은 상사 -부하의 교환관계의 매개에 의하여 업무성과, 직무만족, 상사에 대한 조직시민행동 등에 긍정적 영향을 미치고, 절차공정성은 인지된 조직 지원의 매개에 의하여 조직시민행동, 이직의도, 조직헌신 등에 영향을 미친다는 사실을 확인할 수 있다. Erdogan(2002)은 이론 논문에서 역시 상사-부하 관계를 강조하였는데, 공정성 인식의 선행요인으로 적절한 절차 요인들(사전 통고, 공정한 상담, 실적에 기초한 판단 등), 조직문화, 평가 이전의 상사-부하 관계, 인식된 조직 지원, 평가자의 인상 경영(impression management)과 활용 정보 등을 강조하였다. 그리고 공정성 인식의 결과로는 조직헌신, 상사 관련 행위들, 그리고 업무성과 향상을 주장하였다. Heslin & VandeWalle(2011)은 절차공정성을 시행하는 데 평가자 간 차이가 나는 이유를 연구하였다. MBA에 야간으로 수학하는 직장인 105명에 대한 설문을 분석하여, 평가자의 잠재적인 인간 이론(implicit person theory, 예를 들어, 인간은 변할 수 있다고 믿는 정도)에 대한 태도가 피평가자의 절차공정성에 대한 인식에 영향을 미치고, 이 공정성 인식이 피평가자의 조직헌신과 조직시민행동을 예측할 수 있게 해준다고 주장하였다. 피평가자의 절차공정성에 대한 인식에는 기존 연구에서와 마찬가지로 배분공정성 역시 긍정적인 영향을 미친다. 잠재적 인간 이론은 8개의 항목을 설문하여 구성하였는데, Levy & Dweck(1997)이 개발한 개인특성의 변화 여부에 대한 믿음에 대한 측정도구를 활용하였다. 이는 크게 두 가지로 구성되는데, 하나는 점진적 믿음이고, 다른 하나는 존재에 대한 믿음이다. 전자의 예시 항목은 “개인은 현재의 자신을 상당 부분 변화시킬 수 있다”, 그리고 후자의 예시 항목은 “개인은 특정한 존재이고, 진정한 변화를 많이 일으킬 수 없다”를 들 수 있다. 특히 인사평가가 객관적인 기준에 의해서가 아닌 주관적인 판단에 의해서 이루어질 때 이러한 문제가 발생할 가능성이 높다(Trevor & Wazeter, 2006). 만일 다른 사람들보다 노력을 더 많이 했음에도 불구하고 적게 보상을 받는다면 회사와 자신의 교환관계를 불공정하게 인식할 것이다. 그 결과 공정성 이론(equity theory)이 주장하듯이, 교환관계의 공정성을 회복하기 위해서 노력수준을 낮추는 등 부정적인 태도를 보일 가능성이 크다(Brown, Sturman, & Simmering, 2003). 뿐만 아니라, 그러한 조직에서 근무하는 종업원은 상사에게 아부를 하거나, 인사평가 기준을 자신에게 유리하게 만들기 위해서 상당한 시간과 에너지를 쓰려고 할 것이다(Pfeffer, 1995). 종업원들은 보상을 받는 행위를 하기 마련인데(Vroom, 1964), “정치적인 행위가 보상을 받으면 종업원들은 정치적인 행위를 보일 것이기 때문이다.”(Kepes et al., 2009: 505). 즉, 성과를 통하여 좋은 평가를 받기보다는 인사평가 자체를 잘 받기 위해서 노력하는 편이 더 효과적이라고 판단하게 된다.