저성과자 해고의 정당성 확보를 위한 공정한 인사평가제도 및 절차의 요건과 법적 쟁점 doc_id PCY_201708310549171731_20

하지만, 9․15 사회적 대합의에도 불구하고 정부의 이러한 시도에 대한 반대의 목소리가 만만치 않아서 향후 후속조치에 대한 논의과정이 쉽지 않아 보인다. 노동계는 근로기준법상 명시된 정리해고와 징계해고 외에 또 다른 해고제도를 도입해 종업원을 쉽게 해고하겠다는 것이라며 반대한다. 또한, 기업들이 이러한 분위기에 편승하여 무분별한 일방적인 해고를 남용할 것이라며 우려하고 있다. 정부는 이러한 반대 의견에 대하여 기업의 쉬운 해고를 지원하겠다는 뜻은 물론 아니며, 저성과자 해고에 관한 기존의 판례를 정리하여 이에 대한 요건과 절차를 바로 세우고 명확히 하겠다는 의도라며 설명하고 있다. 즉, 기존의 판례를 따라 직무부진 그 자체로만으로 해고사유가 되는 것이 아니라, 일차적으로 공정하고 타당한 인사평가제도에 따라 평가가 이루어지고, 또한 업무 부적응자에게 직무부진을 개선할 수 있는 기회가 보장되었음에도 불구하고 업무능력 향상이 이루어지지 않았을 경우에만 해고할 수 있도록 하겠다는 뜻이다. 그런 의미에서 저성과자 기준은 무엇이고, 그러한 저성과자를 선별하는 지표인 인사평가는 어떠한 조건을 충족해야 하는지에 관한 논의가 시급한 상황이다. 끝으로, 저성과 관리프로그램 대상자를 선정할 때 저성과의 지속성에 대해서 보다 신중히 접근할 필요가 있다. 저성과자 일반해고가 정당성 요건을 갖추려면, 교육훈련이나 전환배치 등을 통하여 업무수행능력이 향상될 수 있는 기회를 제공했음에도 불구하고 ‘상당 기간 동안에 걸쳐서’ 업무능력이나 근무실적에 개선의 여지가 없어서 회사의 운영에 지장을 초래하여야 한다고 판례는 말하고 있다. 하지만 본 실태조사에 따르면, 최소 ‘1년’ 또는 최소 ‘2년’이라는 비교적 짧은 기간 동안의 인사평가 결과를 기준으로 저성과자 교육프로그램 대상자를 선별하는 기업이 상당히 많았다. 최하위 비율에 따라 저성과자를 선별한다고 응답한 기업들 중에서 인사평가 결과가 회사에서 정한 하위 비율에 속한 기간이 최소 ‘1년’ 이상인 경우 저성과자 관리프로그램 대상자에 해당된다고 응답한 기업의 비율이 가장 높았다. 최하위 등급을 활용하여 저성과자를 선별하는 기업들 중에서도 최소 ‘1년’ 이상 최하위 등급을 받은 종업원을 저성과자 관리프로그램의 대상자로 선정한다고 응답한 기업의 수가 가장 많았다. 끝으로, 저성과 관리프로그램 대상자를 선정할 때 저성과의 지속성에 대해서 보다 신중히 접근할 필요가 있다. 저성과자의 일반해고가 정당성 요건을 갖추려면, 교육훈련이나 전환배치 등을 통하여 업무수행능력이 향상될 수 있는 기회를 제공했음에도 불구하고 ‘상당기간 동안에 걸쳐서’ 업무능력이나 근무실적에 개선의 여지가 없어서 회사의 운영에 지장을 초래하여야 한다고 판례는 말하고 있다. 하지만 실태조사에 따르면, 최소 ‘1년’ 또는 최소 ‘2년’이라는 비교적 짧은 기간 동안의 인사평가 결과를 기준으로 저성과자 관리프로그램 대상자를 선별하고 있는 기업이 상당히 많았다. 최하위 비율에 따라 저성과자를 선별한다고 응답한 기업들 중에서 인사평가 결과가 회사에서 정한 하위 비율에 속한 기간이 최소 ‘1년’ 이상인 경우 저성과자 관리프로그램 대상자에 해당된다고 응답한 기업의 비율이 가장 높았다. 최하위 등급을 활용하여 저성과자를 선별하는 기업들 중에서도 최소 ‘1년’ 이상 최하위 등급을 받은 종업원을 저성과자 관리프로그램의 대상자로 선정한다고 응답한 기업의 수가 가장 많았다. 또한, 대법원 2012. 5. 9. 선고 2012두4760 판결(심리불속행기각)의 1심 판결에서는 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있더라도 쉽사리 자의적이거나 권한을 남용한 것으로 단정할 수 없다고 판단한 바 있다. 이 사건 근로자는 1986. 1. 27. 회사에 입사하여 1998. 1. 1. 차장으로 승진하고, 2006. 1. 16.부터 국내영업본부 고객센터 차장으로 고객 상담업무(고객전화 수신․발신업무를 담당)를 하였는데, 2006년부터 2008년까지 인사평가에서 최하위 등급(D등급)을 받았다. 이후 이 사건 회사(참가인)는 2009년 초 직무능력 부진자 등의 직무수행능력의 향상을 유도하기 위해 ‘역량향상프로그램’(Performance Improvement Program, 이하 ‘PIP’)을 도입하여 추진하였다. 또한, 인사평가는 수립된 제도 및 절차에 따라 적정하게 운용되어야 한다. 이에 따라 인사평가제도가 정비되어 있다고 하더라도 실제의 인사평가가 제도에 위반․일탈하여 행해지면 불공정한 인사평가가 될 수 있다. 평가자의 평가가 객관적 기준을 무시한 자의적․감정적 평가인 경우, 평가항목․평가기준의 적용을 잘못하거나, 사실을 잘못 파악하여 부당하게 인사평가를 낮게 한 경우, 평가절차가 실제로 준수되지 않고 형해화한 경우 등 다양한 경우가 있을 수 있고, 이는 인사평가 실시의 공정성이 문제되는 전형적인 사례라고 할 수 있다. 기간제 근로자를 정규직으로 전환하는 근무평가를 함에 있어 평가기준에 따른 평가 및 평가절차 위반이 있었고, 이와 같은 인사평가를 이유로 근로계약 갱신거절을 한 것은 무효로 판단한 사건으로는 대법원 2015. 1. 15. 선고 2012두18868 판결이 있다. 제4장에서는 인사평가의 법적 성격과 인사평가에 대한 노동법적인 쟁점을 정리한 후, 공정한 인사평가제도 마련을 위한 정책적 과제를 제시한다. 인사평가에 관한 판례는 이를 사용자의 인사권으로 파악하고 사용자의 광범위한 재량을 인정하고 있지만, 다른 한편으로는 사용자가 인사평가제도의 목적과 성질 등에 비추어 인사고과가 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지도록 노력해야 한다는 점을 강조한다. 사용자가 이와 같은 기준에 위배되어 인사고과를 실시하는 경우 당해 근로자에게 사법상 구제가 인정되어야 하며, 따라서 그 인사고과 평가결과도 사법심사의 대상이 된다. 이러한 판례의 입장을 전제로 제4장에서는 인사평가의 공정성은 크게 두 가지 차원에서 구분하여 현행 판례의 법리를 분석한다. 그 하나는 인사평가제도 및 절차 자체의 공정성이고, 다른 하나는 인사평가 실시에 있어서의 공정성이다. 제4절에서는 합리적 인사관리의 전제조건이라 할 수 있는 공정한 인사평가제도의 요건으로는 다음과 같은 다섯 가지 측면에 대해서 고려할 필요가 있다고 말한다. 이와 같은 입장은 우리 판례에서도 비슷하게 발견된다. 하급심판결에서 “근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한”이라거나, “근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가진다 할 것”이라는 표현에서는 인사평가를 사용자의 인사권으로 파악하고 있는 것으로 보인다. 한편, 일본의 학설에서는 인사평가를 사용자의 인사권으로 구성하지 않고 인사평가를 사용자의 계약상 의무로 이해하는 견해가 제시되고 있다(이른바 채무불이행구성). 이에 학설에서는 인사평가를 ‘적정평가의무’ 또는 ‘공정평가의무’로 구성하는 견해가 유력하게 제시되고 있다. 이러한 견해는 임금을 근로자의 직업능력 가치의 표현으로 파악하는 관점에서 채무불이행구성을 전개하고, 사용자의 ‘직업적 능력의 적정평가의무’를 신의칙에 기초한 부수적 의무로 구성하거나, 인사평가 실태의 변화를 배경으로 평가 절차에의 근로자참여를 중시하는 견지에서 채무불이행구성을 설명하기도 한다.