국가별 인사평가제도의 역사적 기원, 운영 특징 및 임금 체계와의 연관성 doc_id PCY_201708310549171731_23

영국의 교원노조는 성과급이 공공부문에 들어오면서(노동당 정부 하에서 2000년 9월 이후 평가가 임금에 연동) 점점 더 자신을 절차적 정당성의 역할을 담당해 왔다(Marsden & Belfield, 2004). 이들에 따르면, 절차적 정당성에는 세 가지 기준이 있는데, 첫째는 인센티브의 선택이 사용자의 목적과 피용자의 적절성 느낌과 연계될 것, 둘째는 성과에 대한 경영 측의 인사평가가 타당하고 신뢰할 수 있다는 것을 피용자들이 확신하고 있어야 한다는 것, 셋째는 사용자가 성과 체계를 관리함에 있어 규칙의 정신과 문구를 준수하고 있다는 사실을 피용자들이 느껴야 한다는 것이다. 인사평가에 대한 노조의 이러한 실용적 태도는 성과급과 인사평가에 대한 UNISON의 방침에도 드러나 있다(UNISON, 2014). 기업이 수립한 인사평가기준에 따른 공정한 인사평가가 이루어지기 위해서는 인사평가와 관련된 근로자의 참여권이 보장되어야 한다. 따라서 이와 관련해서는 인사평가에 대한 열람, 이의제기, 정정 등에 대한 개별 근로자의 권리를 보장하는 것이 필요하다. 현행 제도 하에서는 인사평가에 대한 근로자의 참여권이라는 관점에서 이를 보장하는 규정은 없고, 개인정보 보호의 측면에서 인사평가에 대한 열람 및 정정이 가능한지가 해석상 다투어지고 있을 뿐이다. 이에 따르면, 근로자의 개인정보인 인사기록에 대한 열람권이 해석상 인정될 여지가 있으나, 이는 어디까지나 개인정보에 대한 자기결정권의 보장 차원에서 인정되는 것일 뿐 인사평가에 대한 근로자의 참여를 보장하는 직접적인 규정이라 할 수는 없다. 이에 따라 인사평가의 실시 결과에 대한 공정성 확보 차원에서 인사평가에 대한 열람, 이의제기 등 근로자의 개별적 권리를 보장하는 법률규정을 마련할 필요가 있다. 이와 관련해서도 독일의 입법례가 하나의 참고사례가 될 수 있을 것으로 보인다. 고과승급의 비중이 큰 국가들도 있었다. 일본은 인사고과가 부착되는 임금의 구성요소가 가장 큰 국가에 속한다. 노동조합의 힘이 약한 영국 기업에서도 인사평가에 따른 임금의 비중이 꽤 높을 것으로 추정된다. 독일의 경우에도 일찍부터 성과급이 임금체계의 구성요소로 되어 있었기 때문에 업종과 지역마다 차이는 있지만, 기본급의 15% 내외를 이루고 있다. 둘째, 인사평가가 개입하는 임금구성 요소가 나라마다 차이가 있다. 인사평가가 임금구성 요소에 가장 많이 작용하는 나라는 일본이다. 일본이 대표적인 경우인데, 기업마다 차이는 있겠지만, 기업의 임금구성 요소 중에서 인사평가가 개입하는 요소는 상당히 많다. 인사고과는 승급액, 상여금, 퇴직금 산정까지 영향을 미친다. 셋째, 대부분의 인사평가제도 도입은 경영 측에서 주도하였다. 주된 동기는 작업자의 작업동기를 끌어내기 위해서다. 미국에서는 인사평가제도를 일반적으로 Merit Rating, Personnel Rating, Personnel Appraisal, Performance Appraisal, Performance Evaluation라는 용어를 통해서 표현하고 있다. 미국에서 본격적인 인사평가제도가 시작된 것은 1916년부터 24년까지의 시기였다(遠藤, 1999). 1916년에 카네기기술연구소의 마이너(J. B. Miner)는 대학생의 취업알선을 위해서 인성을 측정하는 척도를 개발했다. 1917년에 응용심리학자 스코트(Walter D. Scott)는 세일즈맨 지원자의 성격적 특징을 측정하는 방법으로서 인물비교법을 완성했다. 이때 완성된 인물비교법은 스코트가 미 육군 인원분류위원회의 장으로 임명된 후 장교용 인물비교법을 만드는 데 사용되었다. 이 방법을 미육군이 장교선발을 위해서 사용하여 성공을 거두었다. 1917년 제1차 세계대전이 일어나자 다수의 장교를 서열법에 의해서 빨리 선발해야 할 필요가 생겼을 때 이 서열법을 사용하여 성공을 거둔 것이다. 이 인물비교법을 간소하게 개량한 도식평정척도법이 나중에 민간 기업에서 널리 쓰였는데, 이것이 인사평가제도의 기원이라고 할 수 있다. 미국에서 개발되고 발전된 인사평가제도가 미국의 기업들에 확산된 것은 당연한 일일 것이다. 미국의 대기업을 대상으로 하여 개인 성과급(인센티브 보너스, 커미션, 개수임금제)이 도입된 정도를 추적한 연구에 따르면 20% 이상의 근로자들이 개인별 성과급을 받고 있다고 응답한 대기업의 비율이 1987년 38%, 1990년에 45%, 1993년에 50%, 1996년에 57%, 1999년에 67%에 이르러 시간이 갈수록 증가하는 것을 확인할 수 있다(Bloom & Reenen, 2010). WorldatWork 조사에 따르면, 고과승급의 목적으로 인사평가제도를 활용하고 있는 기업은 미국에서 2004년 72%, 2007년 67%, 2010년 66%에 달했다. 또한, 2004년도 WorldatWork 조사에 따르면, 사정승급 제도를 두고 있는 회사의 조사대상 기업의 95%에 이르렀다. 일본 인사평가제도의 특징을 다음과 같이 정리할 수 있다. 첫째, 노동조합원에게도 적용된다는 점이다. 둘째, 인사평가의 방법으로서 평정척도법이 주류이다. 셋째, 승급과 승진 승격을 결정하는 데 주로 사용된다. 넷째, 인사평가의 요소는 성적고과, 정의고과, 능력고과 등 세 개다. 이 가운데 특히 능력고과가 강조된다. 평가요소가 특히 직무 연관적이지는 않다(遠藤, 1999). 다면적이고 광범위하게 걸친 고과항목 가운데 객관성이 비교적 높은, 달성된 일에 대한 업적고과보다 고과기준도 애매하고, 고과항목 자체도 무한정, 포괄적, 관념적이어서 고과자의 주관에 좌우되기 쉬운 능력, 태도와 의욕, 성격 등 인물에 대한 전인격적 평가에 해당하는 고과 항목이 중시되기 때문에 사용자의 재량성이 높다. 다섯째, 인사평가의 결과를 피평가자에게 거의 알리지 않는다는 점이다. 일본에서 인사고과=사정에 관한 면접은 피고과자와 고과자 사이의 대등의 대화의 장으로서 제도화되어 있지 않고, 고과 결과에 관해서도 알리지 않는다. 피드백된다 하더라고 고과 결과만의 설명에 그치고 고과 결과의 수용, 과중한 목표의 설정, 능력개발, 의욕 향상 등의 강요의 장으로 되어 있다(木元, 1994: 69). 독일금속산업의 임금체계는 오래 전부터 직무급 +성과급으로 구성되어 있다. 성과급이 차지하는 비중은 교섭 지역마다 차이가 나지만 대체로 기본급인 직무급의 15% 정도다. 성과급에서 성과를 판정하는 기준은 목표협정, 인사평가, 지표다. 말하자면 성과급의 판정기준 중의 하나가 인사평가인 것이다. 인사평가가 적용되는 대상은 차이가 있다. 사무직을 대상으로 하는 지배적인 성과평가의 방법은 인사평가라고 할 수 있다. 독일에서 성과급 및 인사평가제도가 얼마나 확산되어 있는지에 관한 조사는 거의 없다(Bahnmüller, 2012). ERA 도입 이후 금속산업 임금체계 변동을 연구한 Bahnmüller & Schmidt(2009)에 부분적으로 있을 뿐이다. 2007년에 실시된 바덴뷔르템베르크 지역의 기업을 대상으로 한 조사에 따르면, 종업원 집단별로 인사평가 방법의 적용 정도가 차이가 났다.