조직의 성과 중심적 관점을 넘어 이해관계자의 이익과 종업원 복지를 고려한 공정성 연구의 확장 및 임금분산의 영향력에 관한 고찰 doc_id PCY_201708310549171731_25

조직 내의 공정성을 공공 규범화하는 제안 역시 주요한 이론적 과제를 제시한다. 대표적인 논쟁이 정부의 역할에 관한 것인데, 한 측면에서는 정부 또는 국가의 적극적인 역할을 강조하고, 또 다른 측에서는 정부와 국가의 역할을 최소한도로 유지하는 것이 조직의 성과에 더욱 긍정적이라고 주장한다. 그런데 공정성의 공공 규범화는 한 사회의 사회경제적인 특성에 따라 정부의 역할에 의해서 추진될 수도 있고, 정부 대신 사회 구성원의 자율적인 협약과 동의에 의해서도 활성화될 수 있을 것이다(Yoo & Jho, 2015). 예를 들어 독일, 일본과 같이 사회의 신뢰가 높고 구성원들의 자율성과 내부 규율성이 높은 사회에서는 정부 대신 시민사회의 자율로 공정성을 공공화할 수 있을 것이다. 하지만 프랑스, 한국과 같이 사회의 전반적인 신뢰수준이 낮고, 권력 거리가 멀며, 노사관계가 갈등적이고 중앙집권적인 전통이 있는 사회에서는 정부의 주도적인 역할이 공정성의 공공 규범화에 더 효율적일 수도 있을 것이다(Yoo & Lee, 2009). 본 연구에서는 공정성 연구의 범위를 하나의 조직 중심에서 확장하여 조직의 외부를 포함할 수 있어야 한다고 제안하였는데, 분석 범위의 확장은 공정성의 개념에 내재하는 한계성을 인식하고 이를 극복하는 데 도움이 될 것이다. 배분적 공정성의 경우 필연적으로 모두에게 공정한 것으로 인식되는 결과를 가져올 수는 없다. 고평가자가 조직성과의 많은 부분을 가져가는 것은 이제 일반적인 현상이 되었으며, 저평가자의 상대적 불공정성 인식 가능성도 상대적으로 높아졌다고 할 수 있다. 절차적 공정성 역시 조직 내부의 기준은 다른 조직 또는 산업 내의 기준과 상이할 수 있으며, 상호공정성과 정보공정성 역시 조직 내부에 기반을 한 연구와 실행은 유사한 결과를 가져올 수 있다. 따라서 다양한 공정성 개념을 향상시키기 위해서는 조직 내부에 국한된 분석의 범위를 조직 내외부로 확장하여 활용 가능한 자원을 확충하는 것이 필요하다. 2000년대 들어 자본주의의 위기에 관한 다양한 진단과 대안들이 소개되었는데, 그 근본적 이유는 조직의 이익에만 집중하고, 다른 이해관계자의 이익은 수단으로 간주하고 그 결과 조직의 행위에 다른 이해관계자의 이익이 충분히 고려되지 못하였기 때문이다. 이러한 조직의 배타적 행위가 만연한 현실에 대한 대안으로, 현재의 자본주의 체제를 대체하는 새로운 체제의 수립을 강조하는 비판적 정치경제학(Hobsbawm, 2011), 민간과 공공부문의 협력을 강조하는 자본주의 4.0(Kaletsky, 2010), 기업의 호혜적 행위를 제안하는 사회책임 경영(Mackey, Mackey & Barney, 2007), 그리고 기업과 사회의 공통이익을 강조하는 공유가치 경영(Porter & Kramer, 2011) 등이 있다. 이들 대안들은 현재의 정치경제 체제를 이해하는 시각과 개선하기 위한 방법을 달리함에도 불구하고, 공통적으로 조직의 행위에 있어 주주 이외의 다양한 이해관계자들의 이익을 강조하고 있다. 그런데 다양한 시각과 대안들이 제시하는 여러 가지 효율적인 방안들에도 불구하고 이들 대안들이 가지는 문제점 중 하나는, 조직의 행위에 있어 궁극적인 목적이 여전히 조직 자체의 이익이고, 다른 이해관계자의 이익이 확보될 수 있도록 비록 관심을 가져야 하지만 이것을 조직의 궁극적인 목적으로 간주하지는 않는다는 것이다. 그렇기에 위 시각에 기반을 한 많은 연구와 실행 방안들이 궁극적인 결과변수로 모두 조직의 성과를 들고 있다. 따라서 상기에 언급한 다양한 대안들은 현재의 문제를 개선하는데 도움이 될 수는 있지만 궁극적인 해결책이 될 수는 없을 것이다. 하지만 본 연구에서 제안한 공정성 연구의 시각 확대, 즉 종업원의 복지를 하나의 독립된 결과변수로 다루어야 한다는 제안은 조직의 행위 목적을 이해하는 데 있어 새로운 관점과 철학적 기반을 요구하는 것이라고 할 수 있다. 본 연구에서는 개인적 특성 또는 직무에 따라 결정되는 임금률(즉, 임금수준)이 ‘조직 내에서 얼마나 평등하게 분포되어 있는가?’란 관점에서 다루어진다. 임금분산이란 조직의 임금구조에 의해서 생겨나는 임금의 차이 또는 격차를 의미하는데, 대체로 두 가지의 경로를 통하여 발생한다. 우선, 직급 간 임금격차를 통하여 발생하는데, 이를 수직적 임금분산(vertical dispersion)이라고 부른다. 전체 임금 중에서 최상위 직급에 가까운 소수의 직급이 차지하는 비중이 높을 때 수직적 임금격차가 크다고 볼 수 있다. 수직적 임금격차가 큰 조직은 더 세분화된 직급체계를 갖고 있을 가능성이 크다. 이에 반해서 수평적 임금분산(lateral dispersion)은 동일한 직급 내의 임금격차를 의미하는데, 수평적 임금분산이 크다는 것은 동일한 직무를 수행하거나, 인적자원이 유사한 종업원들 간에 임금 편차가 더 크다는 의미이다. 경력, 역량 또는 성과 등이 그러한 차이를 유발하는 요인으로 주로 활용된다. 임금분포는 “하나의 조직 내에서 담당업무의 중요성, 인적자본 또는 성과 등의 차이에 따라 결정되는 임금수준의 배열”로 정의되고(Milkovich & Newman, 1996: 45), 임금분산 또는 격차는 임금분포의 하나의 속성에 해당한다. 기존 연구에서는 임금분산이 주로 종업원의 채용(Livernash, 1957; Rynes, 1992), 종업원의 태도 및 반응(Heneman, 1985), 또는 경영성과(Becker & Huselid, 1992; Pfeffer & Langton, 1993)와의 관계에 대해서 연구하였다. 연구결과는 대체적으로 임금분포는 상대적인 성취도 및 조직 내에서의 가치 또는 신분을 나타내기 때문에 종업원들은 그들이 받는 절대적인 임금액보다 동료들과 비교했을 때 상대적인 임금수준에 신경을 많이 쓰게 되고, 그러한 사회적 비교과정은 그들의 행동이나 경영성과에 중요한 영향을 미친다고 주장한다(Bloom & Michel, 2002; Simon, 1957). 종업원 임금 연구자와 실무자들은 대체적으로 임금분산의 정도가 전략 실행, 종업원 반응 및 조직의 성과에 가장 중요한 영향을 미치는 요인 중의 하나라고 주장한다(Lawler, 1990). 하지만, 종업원들이 서로 유사한 임금을 받는 임금구조가 전략적으로 더 가치가 있는지, 그렇지 않으면 그들 사이의 임금격차가 클수록 더 조직목표 달성에 유리한 임금구조인지에 대해서는 이론적으로나 실증연구 결과에서나 이견이 존재한다. 종업원 간 임금격차가 큰 임금구조는 일반적으로 다음과 같은 세 가지 주요한 이득을 낳는다(Bishop, 1987). ① 종업원들에게 더 많은 노력을 하도록 유인을 제공하고, ② 더 뛰어나고 유능한 종업원을 채용할 수 있으며, 그리고 ③ 고성과자가 외부노동시장으로 빠져나갈 위험을 줄일 수 있다. 이러한 주장들은 간단하게 말해서 조직의 임금격차가 크다면, 조직에 기여도가 높은 유능한 종업원이 그렇지 않은 종업원에 비해서 더 높은 임금을 받는 과정을 통하여 동기부여 효과가 발생하여 조직성과 향상에 도움이 된다는 입장이다.