인사평가의 절차적 공정성이 임금분산 및 조직성과(이직률, 재무적 성과)에 미치는 영향과 그 중요성에 관한 연구 doc_id PCY_201708310549171731_27

임금분산에 관한 대부분의 연구는 임금분산이 종업원의 행동 또는 조직성과에 유의미한 영향을 미친다는 점에 대해서는 동의하고 있지만, 인과관계의 방향성 또는 그러한 인과관계의 원인에 대해서는 여전히 이견이 분분한 상황이다. 이러한 기존문헌의 문제점을 보완하기 위하여 본 연구는 우선, 임금분산이 다면적인 원인에 의해서 발생할 수 있다는 점에 주목한다. 즉, 임금분산의 발생원인(즉, 연공적인 임금관리에 의해서인지 또는 성과연동형 임금체계의 결과인지)에 따라 임금분산이 종업원의 자발적 이직과 조직의 재무적 성과에 어떻게 다르게 영향을 미치는지 살펴보기로 한다. 둘째, 그러한 관계에 있어서 인사평가의 공정성이 어떠한 제한적 역할을 하는지 분석한다. 종업원 임금, 인사평가, 종업원 반응 및 행동, 그리고 조직성과를 동시에 측정하여 조직 간 연구를 수행한 기존 연구가 거의 없었다는 점을 감안하면, 인사평가 공정성의 조절적 영향을 살펴본 연구가 기존 논의에 기여할 수 있는 부분이 상당히 클 것이라고 생각한다. 제6장은 본 연구에서 자체적으로 실시한 인사평가제도에 관한 실태조사를 활용하여 조직성과(여기서는 자발적인 이직률 및 재무적 성과)에 미치는 영향을 살펴본다. 인사평가가 개인단위 성과나 혹은 소규모의 팀단위 성과에 긍정적인 영향을 준다는 연구는 간혹 있었으나, 인사평가와 조직성과 간의 관계를 실증적으로 증명한 경우는 거의 없다(Denisi & Smith, 2013). 인적자원관리에 관한 제도들은 대체적으로 조합(bundles)의 형태로 대내외부적 정합성을 보일 때 조직의 성과에 영향을 주게 된다. 그런 의미에서 조직성과는 인사평가제도 하나만으로 설명하기에는 거리감이 있다. 그러한 관계는 많은 맥락적 변수들(대외 경제상황, 제품시장의 경쟁구도, 기업의 전략, 총 인건비 등)에 의해서 조절되기 때문이다. 제5장에서는 본 연구에서 자체적으로 실시한 인사평가제도 실태조사를 활용하여 한국기업 인사평가제도의 특성을 살펴본다. 본 연구의 모집단은 통계청 전국사업체조사의 조사대상 사업체 중에서 ①농림어업, 금융 및 보험업, 부동산업 및 임대업을 제외한 업종에 속하고, ②상시근로자 300인 이상이며, ③인사평가를 실시하고 있는 1,986개 사업체다. 1,986개의 모집단을 대상으로 기업규모와 산업분류를 층화기준으로 하여 비례층화표집(proportional stratified sampling)하여 표본 사업체를 산정하였다. 예산의 제약을 고려한 목표 표본규모는 총 500개 사업체다. 실태조사는 2015년 7월 말에서 9월 말까지 약 2개월 동안 진행되었으며, 최종적으로 총 501개의 사업체에 대해서 설문을 완료하였다. 인사평가 운영개요, 역량평가(또는 능력평가) 및 업적평가(또는 성과평가), 인사평가의 절차적 공정성, 인사평가 활용방식, 그리고 저성과자 관리 등에 대해서 설문하였다. 특히, 인사평가의 절차적 공정성에 관한 설문에 중점을 두었다. 인사평가제도의 절차적 공정성에 관한 기존문헌들을 참고하여 다음과 같은 여섯 가지 요소를 중심으로 절차적 공정성에 관한 설문을 구성하였다. 본 연구의 모집단은 통계청 전국사업체조사의 조사대상 사업체 중에서 ①농림어업, 금융 및 보험업, 부동산업 및 임대업을 제외한 업종에 속하고, ②상시근로자 300인 이상이며, ③인사평가를 실시하고 있는 1,986개 사업체다. 기업규모를 300인 이상으로 한정한 이유는 본 설문을 기반으로 한 제6장의 실증연구가 재무제표 상의 회계정보를 필요로 하기 때문이다. 한국신용평가정보(주)에서 제공하는 Kis-Value 데이터베이스가 자산 규모 120억 원 이상의 외감기업을 대상으로만 회계정보를 제공하기 때문에 가능한 한 많은 기업이 이에 해당되도록 하기 위하여 상시근로자 수가 300인 이상인 기업만을 대상으로 설문을 실시하였다. 또한, 회계정보의 비교가능성을 높이기 위해서 금융업은 제외하였다. 통계청 전국사업체조사의 조사대상 사업체 중 ①과 ②에 해당하는 사업체는 총 2,529개다. 이 중에서 사업체 인사평가를 실시하지 않는 것으로 확인된 543개 사업체를 제외한 1,986개 사업체가 본 실태조사의 모집단이다. 일반적으로 한국의 조직은 상사-부하 간 권력 거리가 멀고 위계적이며, 개인주의보다는 집단주의 성향이 강하고, 현재의 이익보다는 미래를 위해 희생할 수 있는 장기적 관점이 지배적이다(Yoo & Lee, 2009). 이와 같은 조직에서는 공정성을 제고하는 요소들인 상사-부하 관계가 원활하기 어렵고, 조직 관리와 인사평가의 과정에 피평가자가 참여하여 의견을 제시하는 것이 쉽지 않을 것이며, 종업원의 복지를 장기적 과제로 다루어 단기적으로는 종업원의 희생 하에 조직의 성과를 강조할 가능성이 높다. 더군다나, 권력 거리가 멀고 집단주의 성향이 큰 것은 한국의 조직운영이 객관적인 지표에 의하여 관리되기보다는 정치적 성향을 나타낼 확률이 높은데, 이러한 조직 환경에서는 성과배분에 있어 공정성보다는 강제적 결정이 더 낫다고 인식된다는 것이 선행연구의 주장이다(Salimäki & Jämsén, 2010). 그러나 공공부문을 중심으로 성과급이 불가피하게 도입되는 상황을 인정하고 인사평가의 객관성과 절차적 공정성을 추구하는 사례도 발견되었다(Marsden, 2001: 30). 예컨대, 노동조합이 이의신청 절차(appeal procedure)의 효과성, 성과급의 작동에 노조가 모니터링하는 것, 성과관리 시스템의 작동에 관한 정보(예: 인사평가 점수의 분포)의 공유 등에 관심을 기울이는 현상이 생겨났다. 특히 2000년 3월 Cabinet Office와 Civil Service Union 사이의 ‘partnership agreement’는 성과급 및 인사평가에 대한 노동조합의 태도 변화를 잘 보여주고 있다. 교사들은 성과급과 인사평가제도의 설계 그 자체에 대해 반대하는 것이 아니라 그 제도의 작동 및 인사평가 과정에 문제가 있다고 생각하고 있으며, 노조의 역할도 절차적 정당성의 확보에 있다고 판단하고 있다는 것이다. 일찍이 베버(Weber)는 지배의 정당성에 대한 논의에서 합리․합법적 지배의 정당성에 대한 신념은 ‘규칙의 제정에 참여함’에 의해서 형성된다고 보았다. 인사평가제도를 설계할 때 종업원이 참여할 수 있는 기회를 제공한다면 보다 적절하고 타당한 인사평가정책이나 절차를 수립할 수 있을 뿐만이 아니라, 종업원의 인사평가 결과에 대한 수용성을 제고하는 데에도 도움이 될 것이다. 뿐만 아니라, 앞으로 업무 부적응자 일반해고의 선별 기준으로서 인사평가의 중요성이 증대할 것으로 예상된다. 따라서 인사평가의 목표나 기준을 마련할 때 종업원의 의사가 반영될 수 있는 구조나 여건을 형성할 필요성이 커질 것으로 예상된다. 종업원 참여적 인사평가제도 설계를 위하여 논의되고 있는 구체적인 방안을 살펴보면, 우선 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 근참법)에 노사협의회 협의사항으로 인사평가의 기준과 내용을 추가할 수 있겠다. 근참법 제4장 제20조(협의사항)에 인사․노무관리의 제도개선에 관하여 노사협의회에서 협의하도록 이미 규정하고 있기 때문에 가장 무난한 제도화 방안으로 꼽힌다. 본 연구는 규범적으로 정당한 방식이 작동하고, 그 결과 공정성 또는 균등처우에 대한 종업원의 인식이 전제된 상황에서 임금분산은 본연의 동기부여 효과를 통하여 조직성과에 기여할 수 있다고 주장한다(Konovsky, 2000; Suchman, 1995). 앞에서 설명한 것처럼 임금분산이 큰 경우에 더 큰 보상을 획득하기 위해서 종업원들이 추가적인 노력과 헌신을 할 유인이 커지기 때문에 동기부여 효과를 거둘 수 있다. 하지만 이러한 주장은 토너먼트 이론을 비롯한 임금분산의 동기부여적 효과를 강조하는 대부분의 조직이론들이 임금분산이 규범적으로 정당한 원인에 의해서 이루어졌다고 가정하기 때문에 가능하다(Kepes et al., 2009). 하지만, 예를 들어 개인별 인센티브 제도를 실시한다는 자체만으로 결과적으로 들어난 임금격차를 정당화하기는 어려울 수 있다. 왜냐하면 인센티브는 기여에 대한 보상인데, 기여가 어떻게 평가받는지, 그리고 기여와 보상 사이에 명확한 상관관계를 보이는지 여부에 따라서 임금분산의 규범적 정당성에 대한 인식이 달라질 것이기 때문이다. 노조가 지적하는 회사안의 문제점은 등급 수가 너무 많다는 것이었다. 첫째, 5단계로 나눌 경우 상․하위 간 임금격차가 지나치게 벌어진다. 적절한 수준의 경쟁 대신 필요 이상으로 구성원 간 갈등을 유발할 소지가 크다. 둘째, 피평가자 입장에서는 D는 물론 C등급도 중간이 아닌 하위 등급으로 받아들여진다. 하위 등급자가 무려 30%나 양산될 만큼 조직에 일 안하고, 능력 없고, 조직생활 잘못하는 구성원이 많은가? 셋째, 등급을 지나치게 세분화할 경우 인접 등급 간 편차가 적어 아래 등급을 받은 사람이 승복하기가 힘들다. 역량평가 항목에 대한 YES-NO 체크 방법도 갈등의 대상이었다. 노조에서는 중간형 답변을 요구했다. 이후 노조에서는 인사평가제도에 개선안을 마련하기 위해서 조합원들을 대상으로 한 설문조사를 실시하였다. 이 설문조사에서 조합원들이 문제를 제기한 항목은 ▴평가자의 자의적인 순위 조작 ▴Yes - No 체크리스트법 ▴강제할당(상대평가) 방식의 등급배분 ▴합의와 이의제기 시 강압적인 분위기 ▴부적절한 평가항목 등이었다. 특히 이 가운데 평가자의 자의적인 순위 조작은 심각한 수준인 것으로 나타났다. 둘째, 공정성 연구의 대상을 조직 내에서 조직 간 또는 산업 간으로 확장할 필요가 있음을 지적한다. 기존 연구는 이론적 토대나 분석단위(미시적 또는 거시적)에 상관없이 인사평가의 공정성을 조직 내의 문제로 한정하여 연구하는 경향이 강하다. 이러한 논의 구조는 조직단위의 연구가 주를 이루는 경영학의 특성상 자연스러운 것일 것이다. 하지만 최근에 논의되고 업무 부적응자의 일반해고 요건 완화 등으로 인하여 인사평가의 공정성이 중요하게 다루어져야 할 상황임을 감안하면 정부나 협회 등을 통하여 인사평가의 공정성에 대한 공공 규범화의 노력이 필요하다는 점을 강조한다. 셋째, 향후 인사평가의 공정성에 관한 연구는 비정규직 인력의 비중이 매우 높은 한국의 특수한 상황을 감안하여 이들을 대상으로 하는 인사평가의 공정성 측면에 대해서 다루어야 함을 강조한다.