인사평가제도, 임금체계, 자발적 이직률 등 기업의 인적자원관리 변수들에 관한 실증 연구의 측정 방법론 및 표본 선정 과정 doc_id PCY_201708310549171731_5

기존 연구(예: Becker & Huselid, 1992; Kepes, Delery and Gupta 2009)를 따라서 임금범위를 동일한 직급의 최저임금 대비 최고임금의 비율로 정의하였다. 구체적인 설문문항은 “동일한 직급 내에서 최하위 임금을 100으로 두면 최상위 임금은 평균적으로 대략 얼마 정도입니까?”이다. 예를 들어서 140이라고 응답하였다면 해당 직급의 최고임금을 받는 종업원은 그 직급의 최저임금에 비해서 1.4배 정도 높은 임금을 받고 있다는 의미이다. 한 기업에서 최고-최저 임금 간 격차는 직급에 따라 다를 수 있다. 보다 상위 직급의 경우, 업무에 대한 재량권 및 책임성이 크기 때문에 일반적으로 최고-최저 임금 간의 격차를 크게 설정한다. 따라서 기업 간 비교 가능한 정보를 얻기 위해서 중간 직급의 최고-최저 임금 비율을 설문하였다. 중간 직급이란 임원을 제외한 직원 직급체계 중 맨 중간에 있는 직급을 의미한다. 본 연구에서는 -비자발적 이직을 제외한 -자발적 이직에 대해서만 다룬다. 알려진 바와 같이 자발적 이직과 비자발적 이직은 서로 다른 선행요인과 결과를 갖고 있기 때문이다(Shaw et al., 2002; Shaw et al. 2009). 앞에서 설명한 것처럼 본 연구는 임금분산이 이직률에 미치는 영향이 종업원의 성과유형별로 다를 것이란 이론적 가설에서 출발하였기 때문에 기존연구(예: Shaw & Gupta, 2007)를 따라 종업원을 성과유형별로 분류하였다. 우선, 작년(2014년) 한 해 동안 자발적으로 퇴사한 전체 직원 수를 물어보고, 그 중에서 각각 고성과자, 평균 성과자, 저성과자에 해당되는 인원 수를 물어보았다. 구체적인 설문은 다음과 같다. “자발적으로 퇴사한 직원 중 고성과자로 분류할 수 있는 직원은 몇 명입니까?” 자발적인 퇴사자들의 성과유형을 분류할 때 최근 2～3년 인사평가 결과를 기준으로 분류해달라고 응답자에게 요청하였다. 각 회사의 인사팀의 중요한 역할 중의 하나가 자발적 이직자를 관리하는 것이기 때문에 상당수 기업들이 유사한 방식으로 자발적 이직자들의 특성을 파악하고 있었다. 전체 모집단 중에서 예산의 제약을 고려해 총 500개 기업을 적정 표본 규모로 산정하여 기업규모와 산업분류를 층화기준으로 하여 비례층화표집(proportional stratified sampling)하여 표본기업을 산정하였다. 실태조사는 2015년 7월 말에서 9월 말까지 약 2개월 동안 진행되었으며, 최종적으로 총 501개의 기업에 대해서 설문을 완료하였다. 인사평가방식, 임금 체계, 이직률 등을 연구한 기존 연구와 유사하게 설문지는 이러한 이슈들에 대해서 조직 내에서 가장 잘 알고 있는 인사담당자에게 배포되었다(Huselid, 1995; Shaw et al., 2009). 설문에서 얻은 사업자번호를 활용하여 한국신용평가정보(주)에서 제공하는 Kis-Value 데이터베이스와 매칭하여 재무정보를 구하는 과정에서 재무정보를 구할 수 없는 230개 기업을 추가적으로 제외하였다. 그 결과 본 실증연구의 최종 표본기업 수는 271개이다. 각 변수마다 결측치에서 차이가 있기 때문에 표본규모는 분석마다 차이가 있다. 임금체계 개편 및 정부의 업무 부적응자에 관한 가이드라인 제정 등으로 인사평가제도의 실태에 관한 조사의 필요성이 증대하고 있는 상황이지만, 2008년도에 경총에서 실시한 한국기업의 인사평가제도 실태조사연구 외에는 이에 대한 조사가 충분히 이루어지지 않았다. 이 장에서는 본 연구에서 자체적으로 실시한 인사평가제도 실태조사를 활용하여 한국기업의 인사평가제도의 특성을 살펴본다. 본 연구의 모집단은 통계청의 전국사업체조사 조사대상 사업체 중에서 ① 농림어업, 금융 및 보험업, 부동산업 및 임대업을 제외한 업종에 속하고 ②상시근로자 300인 이상이며, ③인사평가를 실시하고 있는 1,986개 사업체다. 1,986개의 모집단을 대상으로 기업규모와 산업분류를 층화기준으로 하여 비례층화표집(proportional stratified sampling)하여 표본 사업체를 산정하였다. 예산 제약을 고려한 목표 표본 규모는 총 500개 사업체다. 넷째, 개인-조직 적합성 4개 항목, 개인-직무 적합성 3개 항목, 개인-팀 적합성 4개 항목의 타당도를 검증한 결과 모두 0.5 이상의 요인추출량을 기록하면서 각각의 적합성으로 잘 구분되었다. 따라서 각각 합산․평균하여 개인-조직 적합성(신뢰도 0.903), 개인-직무 적합성(신뢰도 0.866), 개인-팀 적합성 변수(신뢰도 0.858)로 활용하였다. 다섯째, 인사평가 수용성 12개 항목은 요인추출량이 1개 항목을 제외하면 모두 0.5 이상이었고 1개 항목은 0.5보다 낮게 추출되어 제거되었다. 요인분석 결과, 2개의 차원으로 묶였는데, 세 가지 차원 중 ‘성과평가자 수용성’과 ‘성과평가지표 수용성’이 1개의 요인으로 분류되었고, ‘성과평가시스템 수용성’은 다른 요인으로 분류되었다. 따라서 인사평가 수용성은 ‘성과평가 시스템 수용성’ 변수(신뢰도 0.860)와 ‘성과평가자 및 성과지표 수용성’ 변수(신뢰도 0.885)로 구분되었다. 본 연구는 다른 실증연구와 마찬가지로 오류로부터 자유롭지 않다. 첫째, 성과유형별 자발적 이직자 수를 측정하는 방식이 얼마나 엄격하고 신뢰할 만한지 의문을 가질 수 있다고 본다. 이에 대해서 우선 기존의 연구(Shaw & Gupta, 2007)와 동일한 방식으로 성과유형별 자발적 이직자 수를 측정하였다는 점을 분명히 한다. 자발적 이직자들을 성과에 따라 분류가 인사담당자들에 의해서 자의적으로 이루어졌다면, 저성과자를 분류할 때에도 마찬가지일 것이다. 하지만 저성과자의 경우에는 전혀 다른 실증 결과를 보였다. 인사담당자들이 고성과자와 평균 성과자 구분에서만 곤란을 겪었다고 판단할 근거는 없다. 뿐만 아니라, 개별 기업들에게 전화를 걸어서 물어본 결과, 자발적 이직관리는 대부분의 회사에서 인사팀의 핵심적인 업무 중 하나이기 때문에 본 설문과 유사한 방식으로 성과에 따라 자발적 이직자 수를 이미 파악하고 있다는 점을 확인할 수 있었다. 끝으로 가장 중요한 것은 본 설문조사에서 서로 다른 두 가지 방식에 의해서 자발적 이직자 수를 파악하였다는 점이다. 우선, 전체 회사 차원에서 성과유형에 따라 자발적 이직률을 파악하였다. 그러나 고과승급이 노조원들의 급여에게까지 확산된 것은 아니었다. 고과승급의 주된 대상자는 관리직과 전문직인 것이다(Gerhart, Rynes, & Fulmer, 2009: 260). 미국의 노동조합은 오랫동안 선임권 제도에 따라서 급여에 경영 측의 주관적인 인사평가제도가 개입하는 것에 대해 경계해 왔다. 이에 따라 고과승급 제도는 인사평가제도에 대한 노동조합의 부정적 반응으로 인하여 노동조합운동이 강성했던 1980년대 이전까지의 시기에는 사업장에 널리 도입되지 못했다. 미국에서 노조가 있는 사업장에서도 고과승급이 조금씩 확산되기 시작한 역사적 배경에는 학교와 공무원 조직에 고과승급과 인사평가가 도입되기 시작한 것과 관련되어 있다. 20세기 초 이후 발전되기 시작한 기존 임금체계는 근속연수와 학력에 따라서 임금이 결정되었다.