조직 공정성 연구의 한계성을 극복하기 위해 분석 범위를 조직 내부에서 조직 간 및 산업 간으로 확장하여 사회적 보편성을 확보하고 조직의 지속 가능성을 높여야 한다. doc_id PCY_201708310549171731_9

그리고 더욱 최근의 조직공정성에 관한 연구는 배종석․유규창․권기욱(2015)의 논문이 있는데, 이 논문은 엄밀히 말해서 공정성에 관한 논문이라기보다는 인적자원관리 전반에 관한 논문이다. 하지만, 인적자원관리 분야라고 하는 전체적인 틀에서 공정성을 중요한 한 분야로 다루고 있어, 미시적인 경향을 보이고 있는 국내 조직공정성 연구에 시사하는 바가 크다고 할 수 있다. 국내의 조직공정성 연구는 주로 인사제도와 조직성과 간의 관계에 있어 공정성이 매개 또는 조절 역할을 수행함을 중심으로 이루어졌는데(권기욱․김광현․김종인, 2012), 배종석 외(2015)는 공정성을 명확하게 지정하여 논의하지는 않았지만, 조직성과를 향상시키기 위한 방안으로 철학적 기반, 제도와 원리 등을 강조하였다. 경영학이 효율성을 강조하고, 최근의 학문적 경향도 과학화를 지향하고 있어 인문학적 배경이 약해지고 있는 현실을 감안할 때(배종석, 2013) 이러한 철학, 제도, 원리 등을 정립하는 데 있어 공정성은 주요한 기반이 될 수 있을 것이다. 하지만, 경영에 있어 조직의 목표를 주주의 이익극대화라고 주장하는 주주중심 이론(shareholder model)도 있지만(Jensen & Meckling 1976; Jensen, 2010), 조직의 가치창출에 관여하는 다양한 이해관계자의 복지 증대라고 주장하는 이해관계자 이론(stakeholder model, Freeman, Wicks & Parmar, 2004; Kochan & Rubinstein, 2000)도 있다. 이해관계자이론은 경영 조직을 운영하는 목적을 주주의 이익극대화로 국한하는 것은 바람직하지 않고 종업원, 부품공급자, 소비자, 지역사회 등 조직과 연관되어 있는 다양한 주체의 이익을 고려하여야 한다고 주장한다. 간접적으로는 다양한 이해관계자의 이익이 실현될 때 조직의 지속 성장도 가능하다는 것을 알 수 있다. 하지만, 21세기에 들어 부의 불균형 배분이 심화되고 이에 따라 사회의 불안정성이 높아짐에 따라 결국 조직, 보다 구체적으로는 기업의 지속가능성이 불투명해지는 상황에 직면하여, 다양한 이해관계자의 이익실현 자체가 조직이 추구해야 하는 직접적인 목표가 될 수 있다(유태영․권석균, 2013; Porter & Kramer, 2011). 상기와 같은 본 연구의 제안은 공정성 연구에 있어 두 가지 이론적 쟁점을 제기한다. 첫째는 공정성의 개념에 본질적으로 한계성 또는 상대성이 있다는 것이고, 둘째는 이러한 내재적인 공정성 개념의 한계와 상대성을 극복하는 방안으로 조직 간․산업 간 협력이 필요하다는 점이다. 선행 연구들은 공정성의 확보가 피평가자의 태도와 행위를 바람직한 방향으로 이끌 수 있고 궁극적으로 조직의 성과를 제고한다고 주장하였는데 많은 실증연구들이 이를 뒷받침하고 있다. 하지만 이들 선행연구는 공정성에 내재하는 한계성을 논의하지는 않았다. 배분공정성은 필연적으로 모두를 충족시킬 수 없음에도 불구하고 배분공정성이 높은 것으로 인식되는 경우에 조직의 성과가 만족스럽고, 또한 조직 간 절차공정성이 상이할 수밖에 없는데도 불구하고 절차공정성이 높은 것으로 인식되는 경우 배분공정성 인식을 긍정적으로 조절하여 최종적으로 조직의 성과를 높일 것이라고 주장하였다. 즉 선행연구는 이들 공정성에 내재하는 한계성과 상대성을 극복하는 방안에 대해서는 많은 관심을 기울이지 않았다고 할 수 있다. Erdogan et al.(2001)은 인사평가 과정에서의 절차적 공정성은 시스템 공정성과 평가자 공정성이라는 두 영역으로 나뉜다고 주장하였다. 전자는 조직에서 실행하고 있는 인사평가 시스템 정책 및 절차상의 공정성을 의미하는데, 인사평가의 목적이나 기준에 대한 적절한 공지, 인사평가 도입 및 수정에 관한 종업원의 참여기회 제공, 평가도구의 타당성, 인사평가 결과 공개, 그리고 고충처리제도 마련 등이 이에 속한다. 즉, 시스템 공정성은 “조직이 인사평가를 얼마나 신중하게 실시하고 있는지, 그리고 예상치 못한 인사평가 부작용에서 피평가자를 얼마만큼 보호하고 있는지”를 반영한다(Erdogan et al., 2001: 207). 반면, 평가자 공정성은 평가자가 피평가자의 성과를 평가하는 과정이 얼마나 공정하였는가라는 관점에서 정의된다. 합의에 의한 목표 설정, 평가결정 전 이의제기 기회제공(fair hearing), 증거에 기반한 판단, 그리고 피드백 실시 등이 이에 속한다. 이 연구는 조직단위 연구이기 때문에 개별 근로자가 평가자의 평가방식에 대해서 인식한 공정성에 대해서는 다룰 수 없었다. 예를 들어 인사평가를 검증(test) 중심에서 개발(development) 중심으로 전환하자는 주장(Folger et al., 1992) 역시 개발의 자원을 조직 내에서 찾고 있다. 이와 같은 분석의 좁은 경계로 인하여 공정성 자체가 가지는 한계성을 극복하는 데 미비점이 있다. 실적주의의 강화로 인하여 인사평가의 결과는 불가피하게 저성과자를 양산할 수밖에 없고, 또는 소수의 최상위 피평가자에게 보상이 집중되는 경향을 피할 수 없게 되었다. 따라서 배분공정성은 그 가치가 제한적으로 인식될 수 있는데, 인사평가의 분석수준을 조직 내부로 한정할 경우 조직 내외부의 경쟁 및 조직 내부의 유한한 자원으로 인하여 제한된 배분공정성의 가치를 회복하는 것은 어려운 일이 될 것이다. 또한, 절차공정성 역시 분석의 범위가 조직 내로 한정될 경우 타 조직 또는 산업 간 공정성의 차이로 인한 절차적 공정성의 상대적 격차를 방임하는 경우가 발생할 수 있다. 공정성 연구의 대안적 분석 틀을 위한 두 번째 과제는 분석의 범위를 조직 내에서 조직 간․산업 간으로 확장해야 한다는 것이다. 국내외의 대다수 연구는 공정성의 선행요인을 조직 내의 요인으로 분석하고 있다. 예외적으로 Levy & Williams(2004)는 인사평가를 이해하는 데 있어 사회적 맥락의 중요성을 강조하여 공정성의 선행요인으로 사회의 정치경제적 환경, 기술 발전, 실업률, 노동시장 환경, 법적 환경 등을 고려해야 한다고 주장하였다. 하지만 이러한 주장도 조직 외부의 환경을 공정성에 영향을 미치는 요인으로 분석하였을 뿐이고, 이러한 요인을 조직이 적극적으로 활용해야 하는 자원으로 다루지는 않았다. 또한, 공정성 연구 및 실행에 있어 그 분석의 범위를 조직 내부로 제한하여 공정성의 기준이 조직마다 상이할 수 있는 경우를 용인하고 있다. 당연히 특정 조직은 공정성을 잘 관리하여 타 조직보다 높은 공정성 기준을 실현함으로써 조직의 경쟁 우위를 확보할 수 있겠으나, 다른 특정 조직은 산업 내, 또는 사회의 보편적인 공정성에 미치지 못하는 공정성을 유지할 수도 있을 것이다. 따라서 향후의 인사평가 공정성 연구는 공정성 요인을 다루는 데 있어 범위를 조직 간․산업 간으로 확대할 필요가 있다. 예를 들어, 피평가자가 인식하는 공정성의 인식도 경쟁사의 공정성 정도에 영향을 받을 수 있고, 나아가 동일 산업 내 상황에 의해서도 영향을 받을 것이다. 공정성 연구의 범위를 조직 간․산업 내로 확장시키는 것은 산업 내 그리고 사회의 보편적인 공정성 수준을 제고하여 조직의 성과를 높이고 다양한 이해관계자의 복지를 향상시키는 방안으로 기능할 것이다. 또한, 인사평가의 결과 저성과자는 피할 수 없는 문제이고, 이는 고용 유연화와 관련하여 특히 중요한 과제가 되고 있는데, 공정성 연구의 범위를 조직 간․산업 간으로 확대할 경우 저성과자의 재배치 문제는 조직 내에 국한되는 과제가 아니라 조직 간․산업 간 재배치로 변환될 수 있을 것이다. 인사평가는 대상자를 규율하는 것이 아니라 자기 개발의 도구로서 활용될 경우 인사평가에 대한 공정성 인식이 제고되는데, 자기 개발의 도구를 조직 내의 자원만으로는 해결하기 어렵다. 이는 공정성 연구의 범위 확대가 궁극적으로 조직이 활용할 수 있는 자원을 확장하는 데 기여할 수 있을 것이다.