산별 임금협약을 통한 산별 직무급의 이론적 배경, 형성 과정 및 임금 결정 방식의 특성과 사회적 기능에 관한 연구 doc_id PCY_201708310555354511_1

본 연구의 주된 목적은 산별 직무급의 이론과 개별 사례들을 살펴보는데 있다. 좀 더 구체적으로 공식적인 산별 임금협약이 종료된 이후 영국에서 행해지고 있는 임금 벤치마킹 활동을 살펴봄으로써 기업 간 임금격차 문제를 해결하는 데 도움을 줄 수 있는 단초를 제공하고자 한다. 독자들 중에는 산별 직무급과 임금 벤치마킹 활동의 관련성에 대해서 의문을 제기하는 사람들도 있을 수 있다. 우리나라 임금체계 개편 논의에서 흔히 얘기되는 직무급은 대개의 경우 개별 기업단위 임금결정원리로서의 의미를 갖기 때문이다. 특히 직무급은 호봉급이나 직능급과 대비되고, 직무 또는 성과에 따른 동일 직급 내 임금인상방식으로 간주되곤 한다. 본 연구에서 말하는 산별 직무급은 한 마디로 ‘산업 내 표준적인 임금수준’을 의미한다. 산별 직무급은 전통적으로 산별 임금협약의 결과다. 즉, 산업 내에서 특정 업무를 수행하는 데 필요한 지식, 기술수준, 난이도, 책임성, 그리고 작업환경 등을 고려하여 산별협약을 통하여 임금등급을 결정하고 거기에 따라 임금을 결정하는 방식이 산별 직무급인 것이다. 제2장은 산별 직무급의 이론에 해당한다. 우선, 임금결정방식에 관한 신고전주의 경제학의 일반적인 입장과 그에 대하여 다양한 학제들에서 제기된 비판을 살펴본다. 경제학에서는 임금을 기본적으로 경쟁적 시장에서 노동수요와 노동공급 간의 상호작용의 결과로 이해하지만, 산업관계학에서는 임금이 결정되는 사회적․제도적 맥락의 중요성을 강조한다. 특히, 초기업단위에서 이루어지는 임금협약은 노동시장의 압력에 반응하는 개별 기업의 능력을 감소시키며 표준화된 임금 및 근로조건을 형성하는 토대를 제공하기 때문에 임금결정과정에서 빼놓을 수 없는 고려요소라고 주장한다(Brown et al., 2003). 이러한 논의를 기반으로 하여 산별 직무급 결정의 전통적인 방식인 산별 임금협약에 대해서 살펴보았다. 특히 산별 임금협약의 시대별 전개 양상, 그리고 산별 임금협약을 둘러싼 노사정의 선호관계 등에 대해서 논의하였다. 마지막으로 산별 직무급을 유지하는 다양한 기제들에 대해서 살펴본다. 산별교섭의 성립과정은 산업화 초기 상황에 따라 나라별로 상이하다. 제품시장과 노동시장의 특성, 노동조합들 간의 응집성, 국가정책 및 사회주의 운동과의 관련성 또는 노동자들의 이데올로기적 지향성 등이 초기의 단체교섭 패턴 형성에서 중요한 역할을 했다(OECD, 1994). 하지만 산별교섭은 대체적으로 노동력 공급에 대한 통제력을 기반으로 한 노동조합의 압박에 대응하여 사용자들이 사용자 조직을 만들고 공동으로 대처하면서 시작되었다고 볼 수 있다. 최초의 산별교섭은 19세기 말까지 거슬러 올라간다. 산업화 초기 대부분의 임금 및 근로조건에 관한 규율이 개별 사용자들의 일방적인 결정에 의해서 이루어졌고, 그로 인하여 사회문제가 될 만큼 심각한 수준의 노동쟁의가 빈번히 발생하였다. 영국의 경우, 1898년 앞선 산업이었던 기계산업에서 발생하였던 노동쟁의를 해결하는 과정에서 최초로 산별협약이 체결되었다. 많은 다른 산업에서는 1917～19년 사이에 노사 간의 역사적인 타협을 통하여 산별협약이 성립하였다(Sisson, 1987). 산별 임금협약은 특정한 산업 내에서 사용자들을 대표하는 단체와 근로자의 이해를 대변하는 조직(대개의 경우 노동조합) 간에 공동으로 이루어지는 의사결정으로서, 근로관계에 내용적․절차적 조건을 결정하는 규칙을 협의하고 합의된 규칙을 지속적으로 적용하는 것으로 정의할 수 있다. 산별 임금협약의 의미를 설명함에 있어서 강조하고 싶은 것은 산별협약에 의한 임금결정방식이 경제학적인 설명과는 다르다는 점이다. 앞에서 설명했듯이 경제학 이론에서는 노동생산성, 즉 교육투자나 기술수준에 따라 임금이 결정된다고 설명한다. 이러한 설명은 최적 계약이론(optimal contracting theory)이 주장하는 것처럼 경제적 효율성 달성을 위한 임금계약 모델이 존재한다고 가정하고 있다고 볼 수 있다. 임금을 객관적인 계산이 가능한 대상으로 이해하고 임금결정과정을 기술적 문제로 간주하고 있는 것이다. 하지만 산별 임금협약에 의한 임금결정방식의 핵심은 ‘임금비교’이다. 한 기업의 임금수준의 적절성이라는 것은 생산성과 임금 간의 내부적 계산뿐만 아니라 유사 또는 동종 업계에 속한 다른 기업과의 임금비교를 통하여 달성할 수 있다고 보기 때문이다. 이러한 임금결정과정을 통하여 산별 임금협약은 사회적 또는 외부적 정당성을 획득하게 된다. 산별 임금협약의 일차적인 목표는 임금인상을 경쟁에서 배제한다는 것이다. 유럽의 노동자들은 노조 조직 초기부터 기업별노조가 아니라 직종별노조 또는 산업별노조로 조직되어 있었기 때문에 기업 외부노동시장에서 임금과 근로조건을 규율하고자 했다. 노조들은 단체교섭에 응하지 않은 무노조 사업장에서 보이는 저임금이 단체교섭에 응하는 유노조 사업장에 비해 가격경쟁력을 갖지 않도록 지역 또는 산업수준에서 임금과 근로조건을 표준화하려고 노력하였다. 이를 통해 동일한 직업, 직종, 업종이나 산업의 노동자들이 사용자들이 주도하는 노동자 간의 경쟁에서 벗어나 연대를 형성할 수 있었다(배규식 외, 2008). 둘째, 사용자들이 산업별․업종별 단체교섭에 응했던 이유는 ‘노동조합의 활동으로부터 사업장을 중립화시키는 데’에 있었다(배규식 외, 2008). 사용자들이 20세기 초반에 산별교섭에 응했던 것은 노동조합의 점증하는 저항과 노동쟁의로부터 경영자의 통제를 유지할 수 있는 방안이 필요했기 때문이다. 당시 역사적 타협을 통해 산별교섭이 자리 잡기 시작하였지만, 단체협약의 주요 교섭의제로 임금과 근로조건에 관한 최저기준 마련 정도만이 포함됐을 정도로 내용적인 면에서 상당히 한정적이었다. 산별협약 지향적 사업장에는 산별협약 적용대상 사업장뿐 아니라, 산별협약 적용사업장은 아니지만 산별협약을 지향하는 사업장까지 포함한다. 서비스업종에서 후자의 비율은 구서독 지역의 산별협약 적용대상 사업장이 아닌 사업장의 48%, 구동독 지역의 산별협약 적용대상 사업장이 아닌 사업장의 40%를 차지한다. 산별 노동조합으로서의 대표성이 다른 산업과 업종에 비해서는 떨어지는 편이다. 독일에서는 이익대표의 이원적 제도에 따라서 산업 수준에서는 노동력의 판매조건이(임금차이, 임금수준, 근로시간, 고용관계), 그리고 사업장 수준에서는 노동력의 이용 조건이 사업장 조직법의 틀 내에서 규율된다(Bahnmüller et al., 1999: 41). 임금체계에 관한 산별협약은 개별 사업장에서 따라야 할 기본적인 틀을 제공한다. 산별협약은 협약 적용대상 사업장뿐만 아니라, 협약 적용대상 사업장이 아닌 경우에도 규범적 동형화의 효력을 갖는다. 협약은 협약의 적용대상이 아닌 기업에 대해서도 공정성과 정당성의 기능을 제공하는 것이다(Artus, 2005: 395). 산별 임금협약 그리고 인하여 정해지는 산업별 표준임금, 즉 산별 직무급이 유럽 국가들에서 보이는 일반적인 임금결정방식이지만 그 작동방식을 면면히 뜯어보면 개별 국가마다 차이가 존재한다. 업종 내 직무별 표준임금률은 달리 표현하면 업종 내 직무별 시장임금(going rate)이다. 신제도주의자들이 흔히 쓰는 표현을 빌리면 이러한 시장임금은 임금에 관한 동형화 과정을 이해할 수 있다. 신제도주의 이론은 기업들이 강제적(coercive), 모방적(mimetic), 그리고 규범적인 (normative) 방식에 의해서 외부적 정당성을 획득하게 되면서 결과적으로 이질 동형화(isomor phism) 현상이 일어나게 된다고 주장한다. 임금을 결정하는 과정도 마찬가지다. 독일의 경우, 산별협약이 적용되지 않는 사업장의 경우에도 산별협약을 준수하는 경우가 많은데, 이러한 기업의 행위는 규범적인(normative) 동형화로 이해될 수 있다. 프랑스의 경우는 만인효(erga omnes)라 불리는 산별협약 효력확장제도를 통하여 임금 동형화가 일어난다. 이는 강제적인(coercive) 동형화의 형태로 볼 수 있다.