영국 엔지니어링 산업의 사례를 통해 본 산별 임금협약 종료 이후 비공식적 임금 벤치마킹과 산별 노동조합의 역할 및 임금 결정 메커니즘에 관한 연구 doc_id PCY_201708310555354511_11

그렇다면 어떤 다른 대안이 가능할까? 이 점에 관하여 2000년도 이후 영국의 비공식적인 임금조정방식에 관한 연구에 주목할 필요가 있다(예: Arrowsmith & Sisson, 2001, 1999; Schmidt & Dworschak, 2006). 영국의 경우 1980년대 중반 이후 대처 정부의 반노동조합적 노동시장정책 등의 영향에 따라 공식적인 산별 임금협약이 더 이상 체결되지 않고 있다. 2～3년 전까지만 하더라도 제지업에서 산별 임금협약을 체결하였으나 최근에 종료되었고, 현재 산별 임금협약을 맺고 있는 업종은 건설업밖에 없다. 그럼에도 불구하고 영국의 기업 간 임금격차는 그리 크지 않다고 알려진다. 일부 학자들은 임금정보의 투명성이 높은 상황에서 기업들이 서로의 임금수준을 참고하면서 임금을 관리하고 있기 때문에 이러한 결과가 초래되었다고 설명한다(Arrowsmith, & Sisson, 1999; Brown et al., 2003; Schmidt, & Dworschak, 2006). 본 연구는 산별 임금협약 종료 이후에도 기업들이 임금 및 근로조건을 정함에 있어서 여전히 유사한 모습을 보이고 있는 원인으로 엔지니어링 산업 내에서 만연한 기업들의 임금 벤치마킹 활동을 꼽고 있다. 그리고 그러한 활동을 가능케 하는 네 가지 요인들을 지적한다. 우선, 산별 노동조합이 여전히 기업별 교섭과정에 직간접적으로 참여하는 과정에서 기업들의 임금정보를 유통시킴으로써 임금 벤치마킹 활동에서 중요한 역할을 담당하고 있다는 점이다. 다양한 협력적인 네트워크를 통하여 노조전임 간부들이 임금수준이나 임금인상률의 전망 등에 대해서 ‘공유된 이해(shared understanding)’를 형성할 기회를 갖고 있다는 사실에 대해서 주목할 필요가 있겠다. 이러한 점은 사용자단체들의 기능적 변화에서도 발견할 수 있는데, 사용자단체들은 자신들의 임금 데이터베이스를 구축하면서 회원사들에게 각종 임금정보를 제공하는 역할을 수행한다. 둘째, 영국 산별 노동조합의 목적이 조합원들의 임금을 산업별 평균임금 즉, 시장임금에 맞추는 것이지, 그보다 더 높은 임금을 요구하기 위해서 임금협상을 하지 않는다는 점을 이해하는 것이 중요하다. 셋째, 엔지니어링산업 내에 뿌리 깊은 산별 임금협약 전통이 있었기 때문에 임금 벤치마킹이 원만히 작동한다고 볼 수 있다. 공식적인 전국단위의 협상이 사라진 이후에도 임금협상의 시기, 임금 협약의 기한, 그리고 실제 임금인상률에서 동일한 산업에 속한 기업들 간에 상당한 유사성을 보였다. 88%의 엔지니어링산업에 속한 기업들이 1년 단위 임금협상을 체결하였고 평균 임금인상률은 3.2%이었다. 좀 더 정확하게는 엔지니어링산업에 속하는 137개 사업장 중에서 46개 기업은 3.0%, 그리고 15개 기업은 3.5% 임금인상률을 기록하며 군집화 현상을 보였다(Arrowsmith & Sisson, 1999). 흥미로운 점은 산별협약을 맺지 않은 엔지니어링산업의 임금인상률이 산별협약을 맺고 있는 제지업계보다 더 유사하였다는 점이다. 제지산업과 엔지니어링산업의 임금인상률의 표준편차가 각각 1.07과 0.84였다. 엔지니어링산업의 경우, 산별협약이 종료된 이후에도 임금인상률에 있어서 여전히 사업장 간에 유사한 모습을 보이고 있음을 알 수 있다. 즉, ‘산업’이란 단위는 종업원의 임금 및 근로조건을 결정함에 있어서 중요한 비교준거로 작동하고 있는 것이다. 임금결정과정이란, 당연한 이야기지만 매우 복잡한 프로세스를 수반한다. 기업의 내부적인 상황으로 지불능력은 가장 중요한 요소 중에 하나임에 틀림없다. 하지만 엔지니어링산업을 통해서 알 수 있었던 점은 산별교섭이 종료된 이후에도 임금결정과정이 기업의 지불능력이나, 종업원의 유지, 자기개발, 동기부여 차원 등 개별적인 기업의 필요나 전략에 의해서만 결정되는 것은 아니라는 점이다. 노동시장의 상황을 반영하는 외부적인 시장임금은 여전히 임금결정과정에서 유의미한 영향을 주고 있으며, 그러한 시장임금을 형성함에 있어서 산업이란 단위는 여전히 중요한 비교준거로서의 역할을 수행하고 있다고 볼 수 있다. 즉, 산별 직무급이 유지되고 있는 것이다. 앞에서 분석한 것처럼, 산별협약이 종료된 엔지니어링산업과 여전히 산별협약이 유효한 제지업을 비교해 보더라도 양 산업 간에 산업 내 임금수준의 격차에 있어서 큰 차이가 없었다. 뿐만 아니라, 산별협약이 종료된 이후에도 임금의 구성, 인센티브제도 활용, 그리고 임금인상률 상에서 엔지니어링산업에 속한 기업 간에 상당히 유사한 성격을 갖고 있음을 알 수 있다. 이러한 관점에서 Smith et al.(1990)의 주장은 중요한 의미를 갖는다. 그들은 임금을 결정하는 데 있어서 서로 다른 세 가지 층위가 중요한 영향을 미친다고 주장하였다. 첫째, 제품시장, 노동시장, 그리고 기술진보 등은 근로조건이나 작업장 조직의 특성에 영향을 주는 객관적인 조건을 형성한다. 둘째 영역은 인식적 영역(cognitive area)으로 기업의 관행이나 정책이 제도화되는 과정에 영향을 준다. 어떤 제도나 방식이 제도화되고 나면 각 기업들은 그것을 당연한 것으로 받아들이면서 그것의 경제적 효용과는 별개로 최선의 방식이라는 사회적 정당성을 부여받게 된다. 경제적 효용에 대한 합리적인 평가는 제도화 이전 단계에서 충분히 진행됐다고 볼 수 있다. 그런데 여기서 중요한 점은 인식적 영역이 세 번째 영역인 기업 간 협력적인 네트워크에 의해서 영향을 받는다는 점이다. 임금결정과 관련된 주요한 이해관계자들 간의 협력적인 네트워크는 새로운 제도나 관행에 관한 정보를 주고받고 경험을 공유하는 공식적․비공식적 기회들을 제공함으로써 ‘공유된 이해’를 형성할 수 있도록 도움을 주기 때문이다. 본 연구에서는 여기서 한 발 더 나아가 이러한 모든 비공식적 임금조정방식이 제대로 작동하기 위해서는 임금정보의 투명성이 전제되어야 함을 강조한다. 산별 노동조합에 의한 공동 대처라는 관점에서 볼 때, 다양한 협력적인 네트워크를 통하여 노조전임간부들이 임금수준이나 임금인상률의 전망 등에 대해서 ‘공유된 이해(shared understanding)’를 형성할 기회를 갖고 있다는 점에 주목할 필요가 있다. 산별노조 간부가 임금결정과정(즉, pay round)에 참여하면서 산업 내 다른 기업들의 임금과 근로조건에 대한 정보가 공유되고 그러한 정보를 참고하면서 임금수준이나 임금인상률을 결정하게 된다. 좀 더 구체적으로 임금인상률에 대한 전망은 물가상승률 외에도 노동시장 수급 상황, 생계비, 그리고 생산성 향상 등 노동시장 전반에 관한 분석뿐만 아니라 산업 동향 및 전망 등을 고려하여야 한다. 노동 조합들은 임금 전문기관들과 정기적인 포럼을 통해서 임금협상 교섭담당자로 참여하는 노조간부들 간에 현재 상황과 미래 전망에 관하여 유사한 이해를 할 수 있는 기회를 갖는다. 그 대표적인 예가 IDS/TUC 정기포럼이다. 임금협상에 필요한 기초자료들을 공유하고, 임금에 관하여 산업특수적인 특징에 대해서 얘기를 나누고 있음을 알 수 있다. 우선, 산별 노동조합이 이와 같은 비공식적인 임금조율과정에서 여전히 가장 중요한 역할을 담당하고 있다고 볼 수 있다. 엔지니어링산업의 경우, 최근에 대다수 기업에서 사업장단위에서 임금에 대한 협의나 교섭이 이루어지고 있기 때문에 교섭단위는 과거와 비교할 때 상당히 파편화되었다고 볼 수 있다. 하지만 여전히 산별 노동조합이 대각선교섭을 통하여 직접적으로 사용자와 교섭을 하거나, 그렇지 않으면 현장위원과의 조율 및 협의 과정을 통하여 기업별 교섭과정에 영향을 주고 있다. Arrowsmith & Sisson(1999) 연구에 따르면, 산별협약이 사라졌음에도 불구하고 엔지니어링산업의 경우 절반 이상의 사업체에서 임금을 협상할 때 노조전임간부가 임금교섭에 관여하고 있는 것으로 드러났다. 즉, 기업단위이지만 여전히 임금에 대한 교섭이 진행되고 있고, 여기에 노조전임간부의 참여가 일반적이기 때문에 산별 노동조합이 임금문제에 대해서 공동의 대처를 할 수 있는 가능성은 여전히 존재한다고 볼 수 있다.