임금 결정 과정에서의 사회적·맥락적 특성과 산별 임금협약 및 임금 정보의 역할에 관한 산업관계학적 고찰 doc_id PCY_201708310555354511_14

소매업종에서는 오랫동안 구 임금체계를 그대로 유지해 왔다. 그러던 중 금속산업의 노사 양측이 장기간의 교섭 끝에 이전의 낡은 임금체계를 현대적 임금체계인 ERA로 개편하는 작업에 성공한 것에 촉발되어 소매업종에서도 낡은 임금체계를 현대적인 임금체계로 개편하기 위한 공동의 연구 작업을 2000년대 중반경에 추진한다는 데 동의했다. 노사 양측에서는 임금협약의 갱신이 필요하다는 데에는 쉽게 합의했다. 무엇보다도 종합적 직무평가방법에 의해서 파악된 직무에 관한 등급 구분의 기준들이 지나치게 낡았던 것이다. 새로운 임금체계는 산별협약의 안정을 위해서 필요하며, 현대적이고 매력적인 임금협약으로 갱신한다면 외주 및 파견 노동자들을 사용하는 관행으로부터 벗어날 수 있다는 판단을 했다. 몇 가지 점에 대해서는 쉽게 합의에 도달했다. 뿐만 아니라, 근로계약이 노동과정을 포함한다는 의미는 노동에 종속하는 살아 있는 사회적 인간을 고려해야 한다는 뜻이기도 하다. 즉, 다른 상품들의 교환에 적용되는 민법상의 계약과는 다른 특수성을 갖기 때문에 임금은 관행, 규범, 사회적 제도, 그리고 정치과정에 의해서 영향을 받을 가능성이 크다. 그 결과 제도주의에 기반을 둔 타 학제 연구들(특히, 산업관계학)은 경제학에서 강조하는 임금결정과정에서의 (시장에 의한) 합리성보다는 임금이 결정되는 ‘맥락적 특성’에 더 많은 관심을 기울인다. 즉, 노동수요와 노동공급 간의 상호작용에 초점을 맞추기보다는 임금결정의 사회적 측면을 더 중요한 분석대상으로 삼는다는 의미다(Brown & Nolan, 1988). 그 대표적인 예로 복수사용자 간에 이루어지는 산별 임금협약을 꼽을 수 있다. 18년 동안 계속된 대처-메이어(Thatcher/Major)의 보수당 정권 이후 영국 경제에 신자유주의가 광범위하게 확산되었다. 이 시기의 산업관계, 특히 임금 및 근로조건의 조율방식(the mode of coordination)에 있어서 큰 변화가 발생하였다. 1980년대 보수당 정부는 산업․업종별 교섭을 없애는 방향으로 정책을 전환하여 최저임금제, ‘공정임금결정제 1946’ 등 단체협약의 확장 메커니즘 및 산업․업종별 사용자들의 협력이 필요한 직업훈련이나 국가경제개발위원회 등을 없앴다(배규식 외, 2008). 보수당 정권은 복수사용자 간 교섭은 임금의 하방경직성을 높여서 실업률을 높인다며, 이에 반대하였다. 1980～90년대 초반까지 보수당 정부의 反단체교섭 정책이 임금조율방식에 큰 변화를 초래한 것은 부정하기 어려운 사실이긴 하지만, 그것만으로 그 이후 임금조율방식의 변화의 전부를 설명할 수는 없다. 거기에는 임금 및 근로조건을 결정함에 있어서 과거 ‘Donnovan’ 시대의 산업관계 보다는 개별 기업들의 전략이 인적자원관리를 강조하는 것으로 선회했다는 점 또한 중요한 역할을 한다. 경제학에서는 일반적으로 임금결정과정에서 산별 임금협약의 역할이나 효과를 거의 고려하지 않지만, 이는 산업관계 학자들에게 주요한 연구 대상이 되어 왔다. 아래에서 자세히 논의하겠지만, 산별 임금협약을 맺게 되면 산업단위에서 직무평가를 통하여 특정 직무등급에 필요한 자격 조건을 결정하고 직무등급별 임금수준을 결정하게 된다. 산별 임금협약을 통하여 형성된 이러한 관행은 임금의 경직성을 강화하는 효과를 낳기 때문에 개별 사용자가 지역노동시장의 상황에 따라 적극적으로 반응할 수 있는 여지가 상당 부분 상쇄된다. 주류경제학에서는 이러한 기제가 작동하는 것을 임금이 실업이 발생하지 않는 순간까지, 즉 노동시장의 균형을 달성할 수 있는 지점까지 임금이 하락할 것을 막기 때문에 시장의 불완전성 또는 시장 메커니즘의 장애요소 정도로 취급하고 있다(Brown & Nolan, 1988). 하지만 산업관계 학자들은 임금결정과정에서 발생하는 이러한 사회적․맥락적 요소를 무시하고 시장에 의한 청산과정(clearing process)에서만 초점을 맞춘다면 상당한 이론적 오류를 범할 수밖에 없다고 주장한다. 임금정보는 영국 기업들이 산별 임금협약 종료 이후에도 왜 임금수준이나 임금인상률 등에 있어서 유사한 특징을 보이고 있는지를 설명하는데 가장 중요한 요인이라고 볼 수 있다. 임금정보의 투명성은 노동조합 또는 사용자단체들 간의 비공식적 네트워크가 유의미한 효과를 발휘할 수 있는 전제조건이다. 또한, 임금정보의 투명성이 높아져서 사용자와 종업원이 유사․동종 산업에 속한 다른 기업들의 임금수준을 손쉽게 알 수 있다면, 노동시장의 이동성이 높아질 것이고, 그 결과 기업들은 종업원의 채용과 보유를 위해서 다른 기업의 임금정책을 벤치마킹할 수밖에 없는 처지에 놓이게 된다. 그리고 그러한 과정이 반복된다면 개별 기업들의 임금수준은 ‘시장임금’으로 수렴될 가능성이 커진다. 그러한 의미에서 임금 벤치마킹의 성공 여부는 축적된 과거의 임금정보와 미래의 임금추세에 대한 신뢰할 만한 전망에 달려 있다고 볼 수 있다. 영국의 경우, 투명한 임금정보가 개별 기업들이 서로의 임금에 관한 정책을 벤치마킹할 수 있는 기준을 제공하면서 적절한 임금관리를 할 수 있도록 돕고 있다. 대다수 기업들은 실제로 다양한 정보 원천을 통하여 다른 사업장의 임금수준이나 임금인상률에 관한 정보를 구하고 있고, 그것들과 비교하면서 의사 결정을 한다. 수집된 데이터는 암스테르담의 WageIndicator Foun dation에 보내지며 보관된다. 학술적인 분석 작업은 암스테르담 대학교의 노동연구소인 AIAS(Amsterdam Institute for Advanced Labor Studies)가 담당하고 있다. 암스테르담에서는 참여하고 있는 각 나라들에 대해 4년에 한 번씩 업데이트된 데이터를 보낸다. 이때 LohnSpiegel에서는 독일의 사회경제 패널이나 IAB 패널 데이터와 비교한 분석 작업을 수행하는데, 특히 직종 및 직무별로 깊이 있는 임금정보를 산출하는 것으로 평가된다(Bispinck et al., 2010). LohnSpiegel에서 조사하는 직종 집단 및 직종․직무 수는 2009년 기준으로 각각 31개, 280개 정도다.