독일 소매업종의 산별협약 운영 특성과 직무급 임금체계 분석을 통한 한국형 초기업 단위 임금 결정 방안 모색 doc_id PCY_201708310555354511_2

둘째, 산별협약 지향적 사업장에는 산별협약 적용대상 사업장뿐 아니라 산별협약 적용사업장은 아니지만, 산별협약을 지향하는 사업장까지 포함한다. 협약은 적용대상 사업장은 물론이고, 적용대상 사업장이 아닌 경우에도 이른바 ‘규범적 동형화’로서의 역할을 하고 있다. 셋째, 소매업에는 단체협약의 적용대상 사업장이 아닌 사업장이 적지않다. 이 경우에는 사업장에서 단체협약의 규정을 따를 의무가 없다. 또한, 단체협약의 적용대상 사업장이라 하더라도 단체협약을 사업장 차원에서 적용하고 실현시킬 수 있는 사업장평의회를 가진 사업장의 비율이 낮다. 이 경우 다른 어느 업종보다 산업별 노동조합의 리더십이 떨어지고 협약에 대한 헌신도가 낮은 소매업종에서 협약의 내파 혹은 협약으로부터 일탈하는 상황이 초래되고 있다. 소매업에는 단체협약 적용대상 사업장이 아닌 사업장이 적지 않다. 구서독 지역의 경우에는 소매업 사업장의 70%, 구동독 지역의 경우에는 소매업 사업장의 86%가 단체협약 적용대상 사업장이 아니다. 이 경우에는 사업장에서 단체협약의 규정을 따를 의무가 없다. 또한, 소매업에는 단체 협약 적용대상 사업장이라 하더라도 단체협약을 사업장 차원에서 적용하고 실현시킬 수 있는 사업장평의회를 가진 사업장의 비율이 낮다. 2014년 기준으로 5인 이상 도소매 사업장의 10%에서만 사업장평의회가 존재한다(Ellgut & Kohaut, 2014). 100인 미만 기업의 경우 사업장평의회가 없는 경우가 많다. 단체협약 적용대상 사업장이지만, 그것을 사업장 차원에서 실현시킬 수 있는 사업장평의회가 없는 경우에는 단체협약의 규범력이 떨어지는 경우가 대부분이다. 노동조합이 사업장의 현실에 착근할 수 있는 수단이 없는 경우 교섭 당사자로서의 노조 지위는 크게 위협받는다. 소매업에서 사업장평의회가 없으면서 안정적인 협약 적용대상 사업장인 경우는 아주 예외적이다. 협약 적용대상 사업장이지만 그것을 현실화시킬 수 있는 사업장평의회가 없는 소매업 사업장은 협약 시스템 속에 불안하게 통합되어 있는 경우가 대부분이다. 제4장은 산별협약의 규제력 감소, 그로 인하여 독일 소매업종 내에서 보이는 임금정보에 의지한 새로운 형태의 임금조정방식에 대해서 주로 다룬다. 독일은 전통적으로 산별교섭 및 산별협약의 토대가 매우 강한 나라로 분류되지만, 모든 산업이 그러한 특성을 갖고 있는 것은 아니다. 소매업종은 금속산업처럼 산별노조가 강한 조직력을 가지고 협약을 다수의 사업장에 관철시켜 가는 업종이 아니다. 영세사업장의 비율이 높기 때문에 조직률이 아주 낮고 산업별 협약의 구속성이 약하며, 많은 사업장에 사업장평의회가 조직되어 있지 않다. 이러한 특성으로 인하여 산별협약의 미적용사업장의 비중이 높을 뿐만 아니라 협약일탈률 또한 다른 산업에 비해서 높은 편이다. 이러한 소매업의 산업관계적 특성으로 인하여 독일 소매업종 임금협약의 운영방식에 대한 깊이 있는 사례연구를 통하여 우리나라 상황(분절적 노동시장 및 유명무실한 산별 사용자단체)에 적합한 초기업단위 직무급의 형태와 실행방안에 대한 실마리를 찾을 수 있을 것으로 예상된다. 하지만 독일의 산별 임금협약에 관한 이러한 설명은 금속산업 등 중앙집권적인 노동조합 조직구조를 갖고 있는 산업들의 경우에 한정하여 도움이 될 뿐이다. 앞에서 얘기했듯이 역사적 전통, 문화적 배경, 그리고 사회제도적 차이(특히 노조의 ‘교섭지평’ 차이) 등으로 인하여 산별교섭 및 산별 노동조합의 전통이 약한 우리나라의 상황을 감안하면, 독일의 전통적인 산별 임금협약은 우리에게 커다란 시사점을 제공하기 어렵다. 이러한 생각에서 본 장에서는 독일의 소매업종을 대상으로 산별 임금협약의 특징을 살펴보고, 이 협약에 참여하지 않거나 협약을 지키지 않는 사업장에서 직무급이 결정되는 과정을 살펴보고자 한다. 본 연구에서 특별히 독일의 소매업종을 대상으로 한 이유는 다음과 같다. 소매업종은 금속산업처럼 산별노조가 강한 조직력을 갖고서 협약을 다수의 사업장에 관철시켜 가는 업종이 아니다. 영세사업장의 비율이 높기 때문에 조직률이 아주 낮고 산별협약의 구속성이 약하며, 노조 및 사업장평의회에 적대적인 기업도 많다. 많은 사업장에 사업장평의회가 조직되어 있지 않다. 사업장평의회 조직을 방해하는 경우도 적지 않다. 협약 적용대상 기업이라고 하더라도 협약 기준에 못 미치는 근로조건을 제공하는 경우가 적지 않다. 독일은 전통적으로 산별교섭 및 산별협약의 토대가 매우 강한 나라로 분류되지만, 모든 산업이 그러한 특성을 갖고 있는 것은 아니다. 소매업종은 금속산업처럼 산별노조가 강한 조직력을 갖고서 협약을 다수의 사업장에 관철시켜 가는 업종이 아니다. 영세사업장의 비율이 높기 때문에 조직률이 아주 낮고 산업별 협약의 구속성이 약하며, 많은 사업장에 사업장평의회가 조직되어 있지 않다. 이러한 특성으로 인하여 산별협약의 미적용사업장의 비중이 높을 뿐만 아니라 협약 일탈률 또한 다른 산업에 비해서 높은 편이다. 역사적 전통, 문화적 배경, 그리고 사회적․제도적 차이(특히 노조의 ‘교섭지평’ 차이) 등으로 인하여 산별교섭 및 산별협약의 전통이 약한 우리나라 사정을 감안할 때 노동조합의 중앙집권적인 조직구조가 강한 금속산업이나 화학산업에 관한 연구는 우리에게 유용한 시사점을 제공해 주기 어렵다. 이러한 생각에서 독일의 소매업에 주목하였고, 독일 소매업종 임금협약의 운영방식에 대한 깊이 있는 사례연구를 통하여 우리나라 상황(분절적 노동시장 및 유명무실한 산별 사용자단체)에 적합한 산업 내 표준적인 임금수준을 달성할 수 있는 실행방안에 대한 실마리를 찾고자 하였다. 본 장의 목적은 독일의 소매업종을 대상으로 산별단위 임금협약의 특징을 살펴보고, 이 협약에 참여하지 않거나 협약을 지키지 않은 사업장에서 직무별 임금이 결정되는 과정을 살펴봄으로써, 우리나라에서 초기업 단위 수준 직무별 표준임금률을 결정하고 이를 활용하는 방안을 모색하는 것이었다. 이상에서 분석한 바를 요약 정리하면 다음과 같다. 첫째, 독일 소매업의 임금체계는 직무급이다. 실제로 수행되는 직무가 직무평가의 기준이며, 작업자가 수행하는 여러 직무들 가운데 주로 수행되는 직무가 기준이다. 직무평가방법으로서는 종합적 직무평가방법을 택하고 있다. 성과급은 임금의 구성요소가 아니다. 임금등급의 수는 타 산업의 그것보다 적은 편이다. 지역마다 차이가 있으며, 육체노동자들의 임금등급 수는 2～7개 사이에 분포하고 있지만 대부분의 지역들은 3～4개의 등급을 두고 있다. 소매업의 임금협약정책은 지역적인 특성을 가지고 있다. 독일 소매업의 임금체계는 직무급이다. 금속산업을 비롯한 제조업과 공무원 등의 임금체계에서 볼 수 있는 성과급은 임금의 구성요소가 아니다. 직무급이기 때문에 직무평가에 따라서 임금등급이 설정된다. 노동자는 자신이 수행하는 직무의 임금등급에 대응하는 협약임금을 받는다. 이것에 덧붙여서 정해진 전문지식, 능력 혹은 권한을 가진 판매원, 일정한 사업장에서 근무하는 회계원에게는 약간의 가급이 제공된다. 소매업의 임금협약은 화이트칼라와 블루칼라의 두 그룹으로 나누어지는 전통적인 구조를 그대로 띠고 있다. 화이트칼라와 블루칼라의 구분은 보통 임금협약에서 정한다. 직무평가방법으로서는 종합적 직무평가방법을 선택하고 있다. 따라서 분석적 직무평가처럼 지식과 능력, 책임, 사회적 능력, 조정력 등 직무요건의 개별적 구성요소에 가중치를 부여하고 실제 직무를 평가하여 직무 요건들의 점수를 합산하는 절차를 거치지 않는다. 각각의 임금등급에 해당하는 직무 프로필을 요약해서 기술하고, 그 등급에 해당하는 예시들을 제공할 뿐이다(Antoni Conny, Jürgen Kädtler, Eckard Eyer, 2006: 22).