임금 결정 방식의 변화와 노사 간의 전략적 선호 및 교섭 구조의 집중화와 탈집중화에 관한 논의 doc_id PCY_201708310555354511_5

지금까지는 신고전주의 경제학에 대한 경제학 내부에서 제기되는 비판에 대해서 살펴보았다. 이외에도 다른 학제들에서 제기되는 근로계약의 특수성에 근거한 비판에 대해서도 주의를 기울일 필요가 있다. 근로계약의 대상에는 임금과 교환되는 노동력이라는 상품뿐만 아니라 인적․경제적․조직적 종속관계를 유발하는 ‘노동과정’까지 포함된다. 이러한 까닭에 근로계약은 개방적인(open-ended) 성격을 갖는다. 즉, 기계를 구매하는 것과는 달리, 근로계약을 체결하는 것만으로는 업무 완수를 보장받을 수 없고, 회사는 종업원들이 요구되는 생산성을 발휘하도록 감시하거나 동기부여를 할 필요가 있다. 따라서 임금을 결정하는 데 있어서 외부 노동시장의 상황을 무시할 수는 없지만, 노력-보상-생산성 간의 연계성을 높이기 위한 개별 기업들의 인적자원관리 특성 또한 중요한 요인으로 작용한다. 경영학은 이처럼 개별 기업이 활용하는 제품시장 전략이나 인적자원관리 방식에 따라서 기업 간 임금격차가 발생할 수 있다는 점을 강조하며 기존 경제학 이론을 비판한다. 두 번째 요인은 최근에 기업들이 임금의 동기부여적인 속성을 더욱 강조하고 있다는 점이다. Just-in-time(JIT), Total quality 등 새로운 생산 방식의 도입이 증가하고, 기업의 경쟁적 우위를 달성함에 있어서 인적자원의 중요성이 커지는 가운데 종업원의 자발적인 헌신과 추가적인 노력을 얻기 위한 인적자원관리(HRM)가 강조되고 있다. 즉, 임금-노력-성과간 긴밀한 관계를 추구하면서 전국단위 또는 산별단위의 집단적인 결정 방식에서 사업체단위에서 개별적으로 임금을 결정하는 방식으로 바뀌었다고 볼 수 있다. 이러한 변화 과정 속에서 엔지니어링산업의 산별 단체교섭은 1989년 이후 공식적으로 종료되었다. 산별 단체교섭 종료의 직접적인 원인은 소정근로시간 단축에 관한 노동조합의 주장이었다. 하지만 산별 단체교섭에 대한 사용자의 필요성이 갈수록 줄어드는 상황에서 그러한 직접적인 원인이 없었다고 하더라도 지속되기 어려웠을 것이라는 것이 일반적인 견해다. 특히 영국 산별 노동조합의 목적이 조합원들의 임금을 산업 내 평균적인 임금 즉, 산별 직무급에 맞추는 것이지, 그보다 더 높은 임금을 요구하기 위해서 임금협상을 하지 않는다는 점을 이해하는 것이 중요하다. 노동조합의 임금정책은 크게 임금극대화(wage-share maximization)와 임금표준화(wage standarization)의 두 가지로 구분된다. 임금극대화가 노동공급에 관한 독점력을 활용하여 비조합원 대비 조합원의 몫 혹은 노동과 자본 간의 소득분배에서 노동의 몫을 높이려는 것이라면, 임금표준화는 노동조합 결성 위협 때문에 무노조 사업장이 임금이나 복리후생을 높이도록 강제하는 등의 방식으로 통하여 근로자들 간 비합리적인 임금격차를 최소화하여 업종, 직종 혹은 지역노동시장에서 가급적 평등주의적 임금 구조를 만들려는 시도다. 노동조합들이 임금극대화와 임금평준화란 양축 사이에서 어떠한 지향점을 갖고 있는지는 각 국가의 교섭구조에 영향을 받을 가능성이 크다. Kittel(2000)의 표현에 따르면 ‘교섭지평’이라고도 볼 수 있겠다. 서유럽 국가들에서는 일반적으로 다사용자교섭에 기반을 둔 산별협약이 여전히 노동관계를 규정하는 중심적인 역할을 담당하고 있기 때문에 협약의 공공성이 강하다고 볼 수 있다. 특히 산별교섭 효력확장제도에 근거한 나라의 경우에는 노동조합은 조합원뿐만 아니라 협약에 의해서 직간접적으로 영향을 받는 대다수의 노동자를 전제로 교섭에 임하고 협약을 맺을 것이다. 그렇기 때문에 유럽 국가들에서는 임금극대화 전략보다는 임금평준화 전략을 취할 가능성이 크다. 영국의 산별 노동조합 또한 역사적․문화적 차이는 있지만, 지리적 영향 때문인지 이 점에 있어서는 크게 다른 것 같지 않다. 산별 임금협약을 둘러싼 노사의 선호는 다르다는 가정하에 시대에 따라서 어느 쪽의 협상력이 더 큰가에 임금협약이 집중화될 수도 있고, 그렇지 않으면 기업별 단위로 분산되어 임금협약이 체결될 수도 있다. Katz(1993)는 이처럼 산별협약의 교섭단위와 관련하여 노사의 교섭력의 변화(shifts in bargaining power)를 강조하면서 최근에 탈집중화의 경향이 증가한 것은 사측의 교섭력이 커진 결과라고 설명하였다. 하지만 이 이론은 사용자는 탈집중화된 교섭을 선호하고, 노조는 집중화된 교섭을 선호한다는 점을 주어진 상수로 취급하였다는 점에서 비판을 받는다. 실질적으로 상황에 따라서 이들이 단체교섭의 집중화 정도에 대한 선호는 달라질 수 있다는 점을 이해하는 것이 중요하다. 사용자는 집중화된 교섭을 통하여 두 가지 공공재적인 혜택을 얻는다. 그중 하나는 임금률의 표준화이고, 다른 하나는 작업규칙에 관한 표준화다. 특히, 영국에서는 임금에 관한 표준화를 중요하게 다루어 왔고 여기에 대한 많은 논문들이 발표되었다. 앞에서 강조했듯이 사용자들은 임금을 경쟁요소에서 제외함으로써 제품의 품질에 기반으로 하여 경쟁할 수 있는 토대를 마련하려 하였다. 하지만 임금표준화에 대한 사용자의 선호 또한 시대 상황에 따라 변할 수 있다. 최근에 성과에 기반을 둔 임금체계를 선호하는 기업이 늘어나면서 표준적인 임금률은 과거와 같은 공공재로서의 이점이 상당 부분 줄어들었다. 종업원의 유인과 보유 측면에서의 임금의 기능보다는 동기부여 차원에서의 임금정책을 더 중시하게 된 결과라 볼 수 있다. 기업에 따라서 노동통제를 느슨하게 하면서 시장임금보다 더 많은 임금(즉, 효율임금)을 종업원에게 보장하여 그들로 하여금 더 높은 수준의 헌신과 희생을 기대하는 기업들도 늘고 있다. 여기서 중요한 것은 공공재로서 표준임금의 이점이 줄어들어 산업관계를 내부화하고 다수사용자 간 교섭에서 멀어지고 있는 기업들은 대부분 대기업이라는 점이다. 대기업들은 종종 종업원들의 협조를 얻기 위해서 독점적 지대의 일부를 종업원에게 배분한다. 그렇기 때문에 대기업들은 탈집중화된 교섭방식의 가능성이 있다면 가장 먼저 이러한 방향으로의 변화를 추구할 개연성이 크다. 이러한 의미에서 Aoki는 대기업의 작업장 조직이나 임금체계는 보다 더 특이하고(idiosyncratic) 기업특수적인 성향을 갖는다고 주장하였다. 이런 맥락에서 Arrowsmith et al.(2000)은 이러한 노사 간의 비공식적 네트워크까지 고려하면 ‘산별 단체협상의 부재’에서 의미하는 것만큼 임금 및 고용조건 결정과정이 파편적으로 이뤄지지는 않는다고 주장하였다. 그 결과, 임금을 결정하는 과정이 탈집중화되었다는 주장은 실제 기업의 관행에 비춰볼 때 다소 과한 주장일 가능성이 크다고 주장한다. 뿐만 아니라, 임금에 관한 단체교섭을 하지 않는 기업의 경우에도 임금인상률에 대한 산업의 흐름을 따라갈 가능성이 크다는 점을 고려한다면 형식적인 탈집중화가 내용적인 면에서는 그러지 않을 가능성은 더욱 커진다고 볼 수 있다. 두 번째, 영국 산별 노동조합의 목적이 조합원들의 임금을 산업별 평균임금 즉, 시장임금에 맞추는 것이지, 그보다 더 높은 임금을 요구하기 위해서 임금협상을 하지 않는다는 점을 이해하는 것이 중요하다. 노동조합의 임금정책은 크게 임금극대화(wage-share maximization)와 임금표준화(wage standarization)의 두 가지로 구분된다.