산별협약의 약화 속에서도 산업 내 표준적 임금수준을 유지하기 위한 다양한 임금조정방식과 그 기제에 관한 연구 doc_id PCY_201708310555354511_6

영국의 산별 노동조합 또한 이 점에 있어서는 크게 다른 것 같지 않다. 이들은 다른 기업의 임금협상 결과에 대해서 일반적인 사용자보다 더 잘 알고 있기 때문에 이를 적극 활용한다면 더 높은 임금조건을 얻어낼 수 있을지도 모른다. 하지만 영국 노동조합은 규범적인 차원에서 조합원들에게 시장임금만큼 임금을 받을 수 있도록 돕는 것이 공정하다고 생각한다(Metcalf, Hansen, & Charlwood, 2000). 생계비 보존을 위해 ‘인플레이션 플러스알파’라는 기본적 입장을 취하지만, 동일 산업에 속한 전체 근로자를 위한 공정한 임금에 대한 고려도 함께 하면서 임금에 관한 교섭에 임하는 것이다. 뿐만 아니라, 다른 측면에서 바라본다면 산업 내 많은 기업들과 임금교섭을 타결해야 할 상황에서 특정 기업에서 근무하는 조합원의 임금이 다른 기업에서 근무하는 조합원들보다 높게 책정되도록 도울 수는 없는 노릇이다(기업 내부조건이 동일하다면). 게임이론을 빌린다면 임금협상이라는 반복적인 게임을 수행하면서 노동조합이 이러한 규범적 틀을 이탈하여 경영진을 속일 유인이 극히 적다. 만일 이탈적 행동을 취한다면 이러한 사실을 알게 된 사용자와의 다음번 임금협상이 힘들어질 것이고, 그 결과 조합원들에게 더 나은 조건을 제공해 주기 어렵게 되기 때문이다. 본 연구에서 말하는 산별 직무급은 ‘산업 내 표준적인 임금수준’을 의미한다. 산별 직무급은 전통적으로 산별 임금협약의 결과다. 즉, 산업 내에서 특정 업무를 수행하는 데 필요한 지식, 기술수준, 난이도, 책임성, 그리고 작업환경 등을 고려하여 산별협약을 통하여 임금등급을 결정하고 거기에 따라 임금을 결정하는 방식이 산별 직무급인 것이다. 하지만 본 연구에서는 산별 직무급을 임금결정원리가 아닌 그로 인한 결과, 즉 표준적인 임금수준이라고 정의한 까닭은 전반적으로 대부분의 국가들에서 산별협약이 쇠퇴하면서 다른 임금조정방식에 의지하여 표준적인 임금수준을 달성하는 경우가 늘어나고 있기 때문이다(Sisson & Marginson, 2002). 본 연구의 주된 관심사항은 산업 내 표준적인 임금수준을 달성하기 위한 다른 임금조정방식을 살펴봄으로써 우리나라 노동시장의 심각한 문제인 기업 간 임금격차를 해결하는 데 도움을 줄 수 있는 단초를 제공하는 데 있다. 본문에서 자세히 설명하겠지만, 산별협약이 강제적인 또는 규범적인 방식에 의한 표준적인 임금수준 ‘결정방식’이라면 임금 벤치마킹은 모방적인 방식을 통한 표준적인 임금수준 ‘조율방식’이라고 볼 수 있다. Sisson & Marginson(2002)는 이를 조정된 협상(coordianted bargaining)이라고 정의하였다. 이 점이 바로 본 연구가 영국 엔지니어링 산업 그리고 독일 소매업에 초점을 맞추는 이유다. 즉, 산별협약이 거의 사라진 영국에서 어떠한 임금조정방식을 통하여－완벽한 수준은 아니라고 하더라도－산업 내 표준적인 임금수준을 유지하고 있는지 밝히고자 한다. 또한, 독일의 산업 중에서 중앙집권적인 노동조합 조직구조를 갖지 못하는 소매업 내에서 산별협약 규제력 감소와 그로 인한 시장임금 정보에 의지한 비공식적 임금조정방식의 현황 등을 살펴봄으로써 산별 직무급이 유지되는 다양한 기제를 살펴보고자 한다. 이러한 접근전략은 산별교섭 전통이 여전히 유효하고 전형적인 산별협약에 근거한 산별 직무급은 우리나라에 유의미한 시사점을 제공하기 어렵다는 판단에서 비롯된 것이다. 이러한 목적하에 진행된 독일 소매업에 관한 연구에서는 우선 임금협약의 특성과 기본 구조를 살펴보았다. 특히, 임금체계 개편(특히 직무평가 방식)을 둘러싼 노사 양측 간의 입장 차이를 심도 깊게 다루었다. 둘째, 산별협약 규제력 감소에 관한 다양한 통계적 자료를 제시하며 그러한 상황이 초래한 임금 및 근로조건 결정상의 변화를 다룬다. 특히 소매업 기업들에서 매장관리자를 포함한 전문직종의 급여 결정을 할 때 시장정보가 중요한 역할을 하고 있음을 간접적으로 제시하였다. 본 연구는 다음과 같은 시사점을 제공한다. 우선, 본 연구는 기업별노조에 인적․물적 자원이 집중되어 있는 상황에서 기업 간 임금격차 축소를 위하여 초기업단위에서 임금 및 근로조건을 정하려는 노사관계적 접근이 난망할 것이라는 위기의식에서 출발하였다. 영국 엔지니어링산업에서 산별협약이 사라진 이후에도 지속적으로 산업 내 표준적인 임금수준이 일정 정도 유지되고 있는 원인은 앞에서 설명한 것처럼 산별 노동조합이 여전히 직간접적으로 기업별 임금교섭과정에 참여하고 있기 때문이다. 소매업종의 노사관계는 산업별 교섭에 의해서 규율된다. 산업별 노사 당사자를 보면, 노동조합은 전통적으로 HBV이었으나 2001년 이후 통합 서비스노조인 ver.di.에 통합되었다. 조직률은 2007년 기준으로 10% 정도이다. 사용자단체는 DAG이다. 2000년 이후 사용자 조직의 파편화가 계속되어 왔으며, 집단적인 규범에 대한 기업의 헌신이 축소되고, 사용자단체에서 OT 회원(협약비구속회원제도)이 증가하고 있다. 단체협약의 일반적 구속력은 2000년대에 중지되었으며, 2013년 현재 리본직조공, 이발업, 호텔 및 음식점업, 경비업 등 4개 업종에서만 남아있다. 소매업종의 단체교섭은 지역 산별교섭을 통해서 이루어진다. 현재 12개 지역에서 교섭이 이루어지고 있다. 소매업종은 저임금 업종이기 때문에 2015년부터 적용된 최저임금제도의 주 적용대상이다. 2015년부터 시간당 8.5유로 지급이 의무화되었다. 25만 명 이상이 소매업에서 최저임금 이하 소득자로 추산되고 있다. 소매업은 저임금 노동자들이 광범하게 고용되어 있는 대표적인 업종이다. 저임금 노동자 비율이 30%에 달하는 것으로 알려져 있다. 2015년에 법정 최저임금제가 시행되기 전 43만 명 이상이 소매업에서 최저임금 이하의 소득자로 추산된 바 있다. 소매업 노동조합에서도 오랫 동안 최저기준의 확보를 소매업에서 확산되어 가고 있던 근로빈곤의 문제를 해결하기 위한 정치적 이슈로 삼은 바 있다. 지금까지 독일은 기본법 제9조 제3항에 따라 노사 간 임금협상의 자율성을 존중하여, 모든 직업군에 일괄적으로 적용되는 법정 최저임금제도를 도입하지 않고, 노사 양측이 단체교섭을 통해 자율적으로 임금조건 등을 결정토록 해 왔다. 그러다가 논쟁 끝에 2015년부터 전국적으로 최저임금제도가 실시되었으며, 2015년 1월 1일부터 2016년 12월까지 시급 8.5유로로 정해졌다. 18세 미만 노동자들과 인턴, 직업훈련생, 취업 때까지 장기 실업상태에 놓여 있던 노동자들은 적용대상에서 제외된다. 대표적인 저임금 업종인 소매업에서는 상당한 비율의 노동자들이 이 최저임금의 적용대상들이다. 이 경우 다른 어느 업종보다 산업별 노동조합의 리더십이 떨어지고 협약에 대한 헌신도가 낮은 소매업종에서 협약의 내파(innere Erosion) 혹은 협약으로부터 일탈하는 상황이 초래되고 있다. 특히 가격경쟁력이 치열한 할인점과 같은 곳에서는 자주 협약일탈 상황이 벌어진다. 할인기업에서는 종업원 수가 100명을 넘는 사업장에서도 거의 사업장평의회가 없다. 저숙련의 여성 시간제근로가 지배적이고, 이주노동자들이 다수이며, 대기업이라도 개별 할인점의 종업원 규모는 아주 작은 단위인 경우가 대부분이다. 관리자들의 자율성은 거의 없다. 종종 회사 측에서 개입하여 사업장평의회를 구성하기 위한 시도를 좌절시킨다. 이와 같은 특성을 가진 할인점에서는 매출액 대비 인건비를 떨어뜨리기 위한 수단으로 자주 협약 일탈이 선택된다. 수행된 노동시간에 대해서 사실상 급여를 지불하지 않거나, 협약상의 등급 구분보다 하향 구분(untertarifliche Eingru ppierung)하는 경우는 흔히 일어나는 관행이다(Artus, 2005: 394; Lücking, 2006: 14).