영국 산업계의 임금조율 방식 변화와 산별교섭 및 기업별 임금 벤치마킹의 역할 및 상호작용 doc_id PCY_201708310555354511_9

영국의 경우 산업마다 약간의 차이는 있으나, 제2차 세계대전 이후 1950년대 임금조율(wage coordination)방식은 이원화된 두 가지 방식이 상호 보완적인 관계 속에서 작동하였다고 요약할 수 있다. 우선, 사용자 단체와 산별노조에서 선출된 노조 대표자들 간의 단체교섭을 통하여 임금조율이 일차적으로 이루어졌다. 예를 들어서 영국의 도자기산업(Pottery Industry)의 경우 사용자단체와 노조 대표들로 구성된 12명이 National Joint Council of the Pottery Industry를 구성하여 산업에 임금 협약을 체결하였다. 여기서는 구체적으로 근무일수, 시간당 임금, 시간외 수당, 휴일 등의 근무조건을 협의하였다. 하지만 이 시기 단체협약의 특징은 산업 내 비교적 저임금 노동자들의 임금수준에만 영향을 미쳤다는 점이다. 4분의 1에도 미치지 않는 노동자만이 NJC의 최저임금 수준에서 임금을 받고, 나머지는 최저임금보다 훨씬 더 높은 수준의 임금을 받고 있었다(Lambert, 2014). 이런 측면에서 이 시기 산별 임금협약은 산업 내 임금 및 근로조건에 관한 최소규정을 정하여 근로자를 보호하는 기능을 수행하는 것으로 이해할 수 있다. 또 하나의 임금조율 기제는 작업장 내에서 개별 사업체(establi shment), 작업장(workship), 또는 조직단위(organizational units)에서 종업원 그룹과 개별 사용자 간에 비공식적으로 이뤄지는 임금교섭이다. 이는 이미 오래 전부터 정착된 방식이다. 산별협약을 통한 산별 표준임금(즉, 산별 직무급)은 이러한 기존의 작업장 단위 임금결정방식을 대체하는 방식이 아니라 하나의 협상 틀을 더 구조화하는 방식으로 도입되었다. 이러한 중층적 임금결정방식이 제도화된 까닭은 지나치게 경직적이고 포괄적인 복수사용자 간 임금협약 도입에 대한 사용자 측의 반대 의견 때문이었다. 여기서 중요한 점은, 그렇다면 이미 상호 합의나 이해를 통해 개별 사업장별로 임금이 결정되는 기제가 작동하고 있는 상황에서 왜 산별 임금 협약을 맺기 시작했느냐는 점이다. 이에 대해서는 크게 두 가지 요인이 작동했다고 볼 수 있다. 내부적으로 경쟁이 심화되면서 가격인하 전략을 취하는 기업들이 늘어났고, 외부적으로는 경기불황에 직면하게 되었다는 점이다. 이 두 가지 상황이 서로 맞물리면서 기업들의 마진율이 급격히 나빠졌고 따라서 노사관계에서도 악화되는 상황을 맞게 된다. 1970년대에 들어서면서 그 이전 시대까지 개별 사업체의 특이성을 고려하여 산업 내 저임금 노동자들의 최저임금 수준에만 관여하던 느슨한 형태의 산별교섭 형태에서 산업 내 노동자들의 임금을 결정하는 주요한 기제로 작동하기 시작하였다. 1960년대를 거치면서 영국의 대다수 산업은 그 이전까지 중소형 사업장들이 파편적으로 산재해 있던 상황에서 인수․합병 등을 거치면서 기업규모가 커지는 집중화 단계를 거치게 된다. 소유지분이 집중되어가는 과정에서 그 이전까지 개별적으로 독자적인 방식으로 생산관리가 이루어지고 조직 인력관리를 하던 계열사들에 대한 표준적인 관리시스템이 요구되어 갔다. 즉, 규모의 경제를 실현하고 보다 안정적으로 비용을 관리하기 위해서 ①새로운 조직관리 기법들을 필요로 하고, ②작업장 조직 및 관리에 있어서의 변화, 그리고 ③제품시장 및 노동시장에서 대해서도 기존의 방식과는 다른 변화를 필요로 하게 되었다(Lambert, 2014). 이러한 변화의 흐름 속에서 기존에 작업장의 특이성을 반영하여 이루어지던 개별 사업장 내에 비공식적인 임금결정 기제의 역할은 약화되고 산별교섭이 주요한 기제로 자리매김하게 된다. 즉, 조직의 효율성과 생산성을 높이기 위하여 특정한 생산관리 및 노무관리가 표준화되고 그러한 것들이 다른 기업들에게도 보급하게 되면서 제도화되는 국면을 맡게 된 것이다. 이러한 작업장 재조직화 과정은 노동자의 통제와 분업구조에서의 특이성이 줄어드는 결과를 초래하였다. 즉, 기존에 분산적인 인적자원 관리 방식에서 벗어나 기업별로 채용, 교육훈련, 임금교섭 등을 통합하여 인건비 관리 및 임금교섭에서 사용자가 더 강한 통제력을 갖게 되었다(Lambert, 2014). 이러한 흐름 속에서 기존의 산별협약의 의미가 재해석되어 보다 보편적인 규범적 성격을 갖게 된다. 제3장은 영국 엔지니어링산업의 산별 직무급에 대해서 논의한다. ‘산별 단체교섭의 탈집중화’라는 영국 민간부문의 전반적인 변화 양상 속에서 엔지니어링산업의 단체교섭 또한 1989년 이후 공식적으로 종료되었다. 산별협약의 구속에서 벗어난 사용자들은 임금이나 근로조건을 결정하는데 있어서 이전보다 훨씬 더 많은 재량권을 확보할 수 있었다. 비용절감 혹은 종업원의 유인, 개발, 헌신 차원에서 각자의 대외적 경쟁상황이나 회사의 사정을 반영하여 결정하는 임금이 가능해졌다. 그럼에도 불구하고 임금수준, 인센티브제도 활용 정도, 그리고 임금인상률 측면에서 기업간에 유사한 패턴을 보이고 있음이 확인되었다. 산업이란 단위가 여전히 중요한 비교준거(reference point)로서의 역할을 수행하고 있는 것이다. 본 연구에서 주목하는 사실은 개별 임금수준보다는 변동계수다. 변동계수는 표준편차를 평균값으로 나눈 값으로서, 변동계수의 값이 클수록 더 넓게 분포된 형태를 보인다고 할 수 있다. 그만큼 기업 간 임금격차가 크다는 의미다. 우선, 보건업과 비교해 볼 때 엔지니어링산업과 제지산업에 속한 기업들의 임금 변동계수가 상당히 크다는 점을 알 수 있다. 보건업의 경우 병원들이 각자의 지역적․조직적 특징이나 필요에 따라 임금을 달리 결정하는 경 우가 많지 않기 때문에 임금의 변동계수가 그다지 크지 않음을 알 수 있다. 하지만 엔지니어링산업과 제지산업의 경우 비교적 큰 변동계수를 갖고 있는 것에 비춰볼 때, 각 사업장마다 임금격차가 비교적 크다는 것을 의미한다. 더 중요한 점은 산별협약이 체결되고 있는 제지산업보다 그렇지 않은 엔지니어링산업의 임금분산이 더 작다는 점이다. 즉, 산별교섭을 체결하지 않는 엔지니어링산업이 산별교섭을 계속 체결하고 있는 제지산업에 비해서 임금분산이 더 낮음을 알 수 있다. 엔지니어링산업 내에서 제지산업의 산별협약과 유사한 역할을 수행하는 임금조율방식이 이루어지고 있다고 유추할 수 있는 대목이다. 이 장에서는 이러한 원인이 엔지니어링산업 내에서 만연한 기업들의 임금 벤치마킹 활동에 있다고 주장하며 그러한 활동을 가능하게 하는 네가지 요인들을 지적한다. 우선, 산별 노동조합이 여전히 기업별 임금교섭 과정에 직간접적으로 참여하면서 임금 벤치마킹 활동에서 중요한 역할을 담당하고 있다는 점이다. 다양한 협력적인 네트워크를 통하여 노조전임 간부들이 임금수준이나 임금인상률의 전망 등에 대해서 ‘공유된 이해(shared understanding)’를 형성할 기회를 갖고 있다는 사실에 주목할 필요가 있겠다. 이러한 점은 사용자단체들의 기능적 변화에서도 발견할 수 있다. 둘째, 영국 산별 노동조합의 목적이 조합원들의 임금을 산별 평균임금 즉, 시장임금에 맞추는 것이지, 그보다 더 높은 임금을 요구하기 위해서 임금협상을 하지 않는다는 점을 이해하는 것이 중요하다. 셋째, 영국에서는 뿌리 깊은 산별 단체협약의 전통이 있었기 때문에 임금 벤치마킹이 원만히 작동한다. 이러한 점은 영국 내 제조업과 유통업의 비교를 통하여 확인할 수 있었다. 끝으로, 임금 벤치마킹이라는 비공식적 임금조정방식이 작동할 수 있는 가장 중요한 원인은 임금정보의 활발한 사회적 유통에 있다는 점을 강조하면 장을 맺는다.