영국 공공부문(지방정부, 전기산업, NHS 등)의 임금 불평등 해소와 동일가치 노동에 대한 동일임금 실현을 위한 직무평가 제도 도입 및 체계화 과정 doc_id PCY_201708310557203231_10

1997년 이전에는 지방정부의 다양한 분야의 노동자들은 같은 협약이 아니라 ‘white book’, ‘purple book’, ‘red book’이라고 불리는 서로 다른 협약에 따라서 임금과 노동환경이 결정되었다. 나누어진 협약에서는 노동자들의 노동가치를 서로 비교할 수 있는 방식이 없었다. 그래서 각각의 협약은 서로 다른 NJC에서 교섭되었다. 1997년 4월 SSA 협약은 ‘white book’ 협약과 ‘purple book’ 협약에 속해 있는 노동자들을 ‘green book’이 라고 불리는 협약의 범위에 포함시켰다. 이러한 융합은 지역적으로 수행되었고 직무평가(job evaluation)를 기초로 하였다. 또 다른 사례는 전기산업이다. NALGO(National and Local Government Officers Association)는 영국의 전기공급 산업의 사무실 노동자와 판매 노동자 33,000명을 대표하는 노조이다. NALGO는 조직률이 80%에 달하는 강력한 노조이다. 1984년 전기공급 산업에서 노조는 임금을 집중화 집단교섭을 강력하게 자리잡게 했다. NJC는 1980년에 사무직과 관리직을 다루는 48점수(48-point)를 기초로 해서 임금구조를 만들어냈다. 수평적인 의미에서 서로 다른 임금구조들간의 집단교섭은 이루어지지 못했기 때문에 여성노동자들은 다수의 남성노동자와 분리되었다. 이러한 분리는 직종분리라는 의미와 집단교섭에서 의 분리라는 두 가지 의미를 갖는다. 1984년에서 1994년 사이에 사용자들은 임금평등에 대항하는 전형적인 모습을 보여주었다. 사용자들의 임금평가를 거부하는 주장과 적대적인 정부에 의해서 NALGO의 교섭 힘은 약화되었다. 이러한 가운데 임금평등 요구는 법적 수단을 통해서 이루어졌다. 노조가 집단교섭을 하는 가운데 법적인 조치는 최후의 수단이었다. 그러나 집단교섭이 제대로 힘을 발휘하지 못할 때 임금평등의 요구를 전달하는 수단이었다. 결국 몇몇 임금평등이 마침내 전기공급 산업에서 성취되었다. 이러한 성취의 원인은 여성들이 남성들의 지원을 받았을 뿐만아니라 노조의 지원을 받아서 재판을 벌였기 때문에 가능했다. 다음은 NHS의 임금체계 사례이다. 영국의 국가보건서비스국(NHS)은 간호사 40만 명을 포함한 100만 명의 노동자를 고용하고 있었다. 1970년대부터 NHS 임금 시스템을 점검해야 한다는 목소리가 커져왔고 1990년대 중반부터 전국적인 단체교섭을 통해서 임금체계를 발전시켰다. 이러한 시도는 동일가치의 동일임금을 실현하기 위한 목적을 가지고 있었다. 노동당 정부는 1997년 5월 선거에서 NHS 임금체계에 대한 전망을 발표했고 NHS를 현대화하고자 하는 내용을 담은 보고서를 출간했다. 그리고 1999년 2월 노동당 정부는 NHS의 새로운 임금체계 제안을 담은 보고서를 발간했다. 이 보고서에는 직무평가제도(job evaluation scheme)와 능력을 기초로 하는 경력체계(competency-based framework-후에 Knowledge and skill Framework(KSF))를 통해서 서로 다른 직종을 다루는 전국적인 임금체계의 내용이 담겨 있다(Buchan and Ball, 2011). 직무평가의 가장 큰 차이점은 미국과 영국의 정치적 차이점이라고 할 수 있다. 최근 영국정부는 영향력이 아주 강한 위원회(high-powered commission)를 설립했다. 이 위원회는 남성과 여성의 평균소득 격차가 18%인데 이를 해소하는 방법을 추천했고 모든 공공부문 기관들(public sector bodies)은 동일임금 감사(equal pay audits)를 시행해야 한다고 주장했다. 이러한 노력은 영국에서 공공부문 조직들에서 직무평가에 관심을 가지도록 유지시키는 데 도움이 되었다. 영국경제의 대중적 서비스의 주축이 되고 있는 국가보건서비스국 NHS(National Health Service)와 지방정부(local authorities), 대학에 새로운 맞춤형 직무평가 제도(new tailored job evaluation schemes)를 실시할 수 있도록 우선권을 부여하였고 지난 5년 동안 꾸준히 도입되어왔다. 새로운 체계에 대한 초안은 1999년 9월에 합의를 했다. 그리고 2004년에 전국적으로 새로운 임금체계를 실행하게 되었다. 2006년에는 NHS의 99% 이상의 노동자들에게 새로운 임금협약이 적용되었다. 새로운 임금체계는 16가지 요소를 기초로 하는 직무평가제도에 의해서 뒷받침되었다. 16가지 요소는 서로 다른 수준에서 정의된다(예로 분석력, 판단능력, 노력, 노동환경 등). 그리고 각 직무에는 점수가 매겨진다. 직무평가 과정은 서로 다른 종류의 직무와 역할에 대한 평가가 합의된 직무기술 방법을 통해서 이루어진다. 그래서 9개로 구분되는 임금 등급이 결정된다. 지식과 숙련을 기술하는 Knowledge and skill Framework(KSF)는 노동자들의 직무의 효율성을 높이기 위해서 만들어졌다. KSF은 일 년마다 발전적인 검토가 각 노동자와 관리자 사이에서 이루어져야 한다. KSF는 두 가지 원칙이 있다. 첫째, 쉽고 간편한 설명이 있어야 한다. 둘째, 적용이 용이해야 한다. 최저임금을 중심으로 한 평등주의 임금시스템은 숙련격차에 의해 변화되기 시작했는데, 전쟁 전에는 숙련자와 비숙련자 간에 대략 25% 정도 임금격차가 있었다. 전쟁 이후에는 노동재단에 의해 합리적인 조정을 거쳐 임금격차가 20%까지 줄었다. 그러나 이후 임금통제를 효과적으로 진행할 수 없었고 ‘조잡한 시스템(crude system)’으로 근로자 간 능력을 분류하는 것도 어려웠다. 그래서 노동재단과 ‘정부조정위원회(Board of Government Conciliators)’의 강력한 협조로, 국가적 조사를 통한 직무분류와 직무평가가 착수되었고 결과적으로 차후에 표준화된 직무평가 방법이 정착되었다. 처음에 노동조합은 대열에 합류하는 것을 망설였고 반대도 있었다. 그러나 이것은 중앙노동조합연맹(central trade union federations)에 의해 극복되었다. 이들은 보편화된 직무평가가 잠재력 있고 중요하다고 일깨워줬으며 산업 간과 산업 내에 임금불평등은 제거되어야 한다는 점을 강조했다. 결과적으로 이 정책은 모든 ‘산업적 직업들(industrial jobs)’ 중 75%에 해당되는 직업들에 대한 직무평가 표준방법을 포함하게 되었다.