미국 노동시장의 임금체계 변화와 직무 중심 임금체계의 이론적 배경 및 직무규율규칙의 특성 분석 doc_id PCY_201708310557203231_3

이 연구는 인적자원 시장에서 임금이 결정되는 과정과 원리를 미국 내 임금체계 관련 연구결과와 미국 시장 중심의 실례를 바탕으로 분석하고 정리하고자 한다. 미국 노동시장 내에는 크게 두 종류의 임금체계가 있다. 첫 번째는 직무 중심(Job-based) 임금체계이고, 두 번째는 직능 중심(Skill-based) 임금체계이다. 직무 중심 임금체계에서는 근로자의 임금이 직무분석과 평가를 통해 결정된 직무의 내부적 가치와 시장가치를 통해 결정된다. 직능 중심(Skill-based) 혹은 지식 중심(Knowledge-based) 임금체계에서는 근로자 개인이 소유한 지식과 직능이 임금을 결정하는 데 가장 중요한 역할을 한다. 이 두 가지 임금체계가 병행되어 도입될 수 있지만, 현제 미국 내에서 가장 보편적인 임금체계는 직무 중심 시장임금체계(Job-based Market-pricing Practices)이다. 지난 40년간 미국 노동시장의 두 번째 중요한 변화는 인재 유치를 위한 기업들 간의 경쟁 심화이다. 지식 근로자들의 직능과 지식의 유용함은한 기업에 국한되지 않고 다른 기업환경에도 비교적 쉽게 이식될 수 있다(high portability of skills and knowledge). 이 같은 경제구조의 변화로 인해 개인의 능력이 더 중요시되고 기업의 성공을 위해서는 인재유치의 필연성이 부각되었다. 이로 인해 기업들 간 필요한 인재 유치를 위한 경쟁이 가중되었고, 임금체계도 기업 내부의 상대적 가치를 기초로 한 직무중심으로만 구축하기보다 직능(skill)과 지식(knowledge)의 시장가치와 성과(performance)를 더 많이 반영하게 되었다. 현재, 미국에서 직무분석과 직무평가를 가장 적극적으로 진행하는 조직은 미국 연방정부이다. 아직도 연방정부는 고용할 때 정확한 정보수집을 바탕으로 직무수행과 관련된 일련의 직무행동을 적은 직무기술서(job description)를 작성한다. 직무(job)의 교과서적 정의는 ‘특정 조직구성원에 의해 수행되는 과업들의 집합’이며, 이것은 해당 구성원에게 할당된 총 임무로 구성된다(Milkovich & Newman, 2008 : 88). 이 정의에 의하면, 특정 기업에 존재하는 직무는 해당 기업의 사용자에 의해 임의로 부여된 과업의 집합이 된다. 결국, 자본주의 사회에서 직무개념은 사용자의 자유재량에 의해 결정되는 ‘임의적인 개념(an arbitrary concept)’이기 때문에, 이 임의성의 한계를 설정하는 기제가 필요하며, 이 기제는 해당 사회에서 작동하는 노동법 및 직업훈련체계를 비롯한 노동시장제도와 결합된 직무규율규칙에 의해 형성된다(Marsden, 1999). 또한, 이 임의성의 한계는 다양한 제도적 조건들을 고려했을 때, 노사간 거래에서 발생하는 비용, 즉 거래비용(transaction costs)을 최소화하는 지점에서 제도적 균형이 형성되는 것이 일반적이다. 거래비용이론에 의하면, 기업은 ‘특정한 한계의 범위 내에서(within certain limit)’ 사용자에게 근로자가 수행해야 할 과업의 내용을 사후적으 로 결정할 수 있도록 하는 권한을 부여한 제도로 정의할 수 있다(Coase, 1937). 문제는 노사 모두 제한된 합리성 범위 내에서 자신의 이익을 최대화하기 위해 노력하는 존재이기 때문에, 노사 서로 기회주의적 행동을 충분히 방지할 수 있는 장치가 마련된 경우에만 고용관계가 성립되고 유지된다. 그렇다고 해서, 직무 기술서에 모든 계약조건을 포함시키는 것은 불가능하며, 상황이 변경될 때마다 새로운 교섭을 하는 것도 높은 거래비용을 수반한다. 따라서 기업조직은 반복적인 시행착오를 겪는 과정에서 사용자의 권한과 근로자의 의무범위를 설정하는 일정한 거래규칙을 형성하게 된다. 직무급이 활용될 경우, 고용관계에서 발생하는 거래비용을 감축시켜줄 수 있는 몇 가지 예를 들어보면 다음과 같다. 특정 사회에 구축되어 있는 일정한 노동제도와 관행들은 직무급을 활용할 경우에 노사간 갈등의 소지를 감소시켜 거래비용을 감축시키도록 설계되어 있는 것을 볼 수 있다. 거래비용은 계약 상대방을 찾고 계약을 체결하는 데까지 발생하는 계약체결 전 비용과 계약체결 후 계약내용의 이행을 보장하고 당사자 간 분쟁을 최소화하는 데 소요되는 체약체결 후 비용으로 구분하여 살펴볼 수 있다. 먼저 계약체결 전 비용과 관련해서는 모집과 선발비용(recruitment and selection costs)을 고려해볼 수 있다. 만약, 특정 국가의 직업교육 및 훈련시스템이 잘 갖추어져 있어 직무별 자격기준 등 직무 중심의 인력공급이 이루어지는 경우, 직무급을 운용하는 기업에서는 모집과 선발과정에서 정보의 비대칭성에서 오는 거래비용을 상당부분 감축할 수 있을 것이다. 기업에서 필요로 하는 직무내용과 근로자의 직무수행능력 및 자격요건을 검토할 수 있는 정보가 상대적으로 많이 존재하기 때문이다. Marsden(1999)은 과업요구의 효율적 조직화(organizing) 원천과 근로자에 대한 과업의 효율적 할당(allocation) 방식에 따라, 크게 네 가지 직무규율규칙의 유형을 제시하였다. 첫째, 과업요구의 효율적 조직화 원천은 생산접근과 훈련접근으로 분류된다. 생산접근(production approach)은 기업 고유의 생산시스템을 구성하는 과업들 간 상호보완성 관점에서 직무를 조직화한다. 즉, 사용자는 특정한 생산시스템을 우선적으로 선택한 이후, 이 생산시스템이 문제없이 작동하는 데 필요한 과업을 분류하여 직무의 내용을 구성한다. 훈련의 내용은 선택된 기업 고유의 생산기술에 인력들을 적응시키는 과정이므로, 상대적으로 직무 내 훈련(OJT)이 더욱 효율적이다. 둘째, 과업의 효율적 할당방식은 과업요구와 근로자의 역량을 매칭하여 근로자에게 임무를 부여하는 것으로 과업 중심 규칙과 기능 중심 규칙으로 구분된다. 이때 과업은 근로자들에 의해 수행되는 물리적 또는 정신적 행위들이고, 기능은 생산을 위한 집단적 노력에 대한 근로자의 산출물 또는 기여로 정의된다. 완벽하게 안정적인 생산시스템하에서는 기능과 과업의 집합이 큰 차이가 없지만, 생산수요가 다양하게 변하는 경우에는 직무를 구성하는 과업내용의 변화가 커지게 되어 과업과 기능 간에 큰 차이가 발생한다. 먼저, 과업 중심(task-centered) 규칙은 사용자가 개별 근로자에게 할당할 과업의 내용을 구체적으로 규정하는 방식이다. 기술적 보완성 또는 과업실행 도구들과의 관계를 고려하여 직무기술서에 과업을 명확히 설정할 수 있다. 이러한 경우, 근로자의 의무가 명확하기 때문에 근로자들의 기회주의적 행동을 방지하기 위한 감독과 개인 인센티브의 적용이 용이해진다.