효율적인 인재 유치와 노동시장 안정을 위한 직무 중심 시장임금체계 구축의 필요성과 그 기반 마련의 중요성 doc_id PCY_201708310557203231_5

노동부에서 실시한 조사에 의하면 우리나라 기업들이 직무분석을 도입하지 않는 두 번째 중요한 이유는 직무별 시장임금에 대한 정보가 부족하기 때문이라고 한다. 기업이 직무분석을 기초로 해서 외부공정성의 여부를 판단하기 위해서는 세분화되고 다양한 시장임금 정보가 필요하다. 기본적 임금정보는 정부가 수집해서 제공할 수도 있다. 그러나, 정부기관이 시장의 변화를 제때에 반영한 다양하고 풍부한 자료를 제공하기는 불가능하다. 따라서, 직무 중심 시장임금체계를 유지하기 위해서는 반드시 임금정보에 대한 시장이 형성되어야 한다. 시장의 변화가 빠를수록 풍부하고 정확한 정보의 중요성은 더욱더 부각된다. 기업 간 경쟁이 심화되고 변화가 빠른 시장환경 속에서 기업들은 뛰어난 인재유치를 위해 적시에 공정한 임금결정을 내려야 한다. 만약에 결정을 내리는 과정에서 포괄적이고 신뢰할 수 있는 정보가 없다면 기업들은 임시변통으로 결정을 내리게 되고, 많은 경우 시장수준에 맞는 경쟁력 있고 적절한 결정을 내리지 못하게 된다. 그러면 결과적으로 노동시장은 불안정해지고 기업의 성과는 떨어지게 된다. 따라서, 효율적이면서도 포괄적인 임금정보 시스템 구축은 노동시장의 안정을 위해 아주 중요하다. 이와 함께 임금을 책정하는 데 대부분의 기업들이 더 이상 직무분석을 자세히 실행하지 않고 기업 내에 필요한 직무를 시장임금 조사에 나타난 직책과 매치(match)시킴으로써 임금을 결정하는 시장임금 조사(market pricing) 방법을 도입하는 추세가 늘었다. 특별히 직무내용을 비교적 쉽게 나열할 수 있고 여러 기업들에 공통적으로 존재하는 기준직종(benchmark job)의 경우에는 더욱더 자세한 직무분석 과정을 건너뛰는 경우가 많다. WorldatWorks는 2013년에 회원들을 상대로 직무평가와 시장임금정보가 임금결정에 주는 영향에 대해 조사했다. 조사결과에 따르면 직위별로 차이가 있기는 하지만 현제 미국기업들은 자세한 직무분석을 통한 직무평가표를 따라 임금을 책정하기보다 시장임금 조사에 더 많이 의존하는 것으로 나타났다(WorldatWork, 2013). 예를 들어 인사관련 분야에서 잘 알려진 컨설팅 기업인 AON에서 17년간 인사관리를 담당했던 한 인사전문가에 의하면 큰 기업들은 대부분 많은 직종에 대해 표준화되고 검증된 직무기술서 내용을 소지하고 있다고 한다(개인 인터뷰, 2015). 고용할 때 그 직무기술서 내용과 임금예산에 따라 기업 내에서 임금의 범위가 결정되고, 그 범위 내에서 개인의 경력과 자격조건을 바탕으로 시장 임금수준을 고려하여 임금을 결정한다고 한다. 일단 임금이 결정되고 나서도 대부분의 기업들은 임금의 공정성을 확인하고 또 유지하기 위해 주기적으로 임금수준을 평가한다. 최근 들어 임금수준을 평가하는 데도 시장정보에 대한 의존도가 더 높아졌다. 예를 들어, WorldatWork 조사에 따르면 직무평가는 보통 2～3년에 한 번 정도 실시하는 것이 보통이지만, 약 60%의 기업이 매년 직무에 대한 시장임금조사를 실시하고 있다(WorldatWork, 2015). 이 같은 결과는 많은 기업들이 인재유치를 위한 노력 속에서 시장 임금정보와 외부 공정성에 더 민감하다는 것을 보여준다. 캘리포니아 주에 위치한 한 특수 네트워킹(Networking) 설비기업은 약 90명 되는 직원들 대부분이 엔지니어(engineer)들이다. 이 기업의 Chief Technology Officer에 따르면 엔지니어의 임금을 설정하는 데 가장 중요한 기준은 시장임금 정보이다. 전자 공학자(electrical engineer)의 경우 일단 인력에 대한 수요가 높고, 또 노동시장이 발달해 이직률이 높은 특성이 있다. 또한 엔지니어의 경우 각 개인의 직무가 고정되기보다 각자 할 수 있는 일이 다양하고 시장에서 급변하는 기술로 인해 직무내용이 바뀌는 일이 빈번하다. 그래서, 엔지니어마다 기본적 직무와 직함이 있기는 하지만 임금은 고정된 직무에 근거하기보다 오히려 학위와 경력을 고려한 시장임금 수준을 바탕으로 결정된다. 미국 중부지역에 위치한 근로자 약 200명가량 되는 정밀기계공장의 경우 기업 내 직종(position)에 따라 내부공정성과 외부공정성의 중요도가 다를 수 있다고 한다. 예를 들어, 작업장의 기계공 임금을 결정하는 경우에는 내부공정성이 더 중요하고 직무분석과 평가도 더 구체적으로 실시한다. 기계공의 경우 이직률이 비교적 낮고 노동시장도 한정되어 있는 편이다. 그리고, 기업 내의 직무도 고정되어 있고 비슷한 직무를 수행하는 사람들과 팀으로 일하는 경우가 많다. 함께 일하는 과정에서 서로 임금에 대해 이야기하고 비교하기 때문에 비슷한 직무인 경우에는 임금이 너무 차이가 나면 불만이 생기기 쉽다고 한다. 그래서 임금을 책정하는 과정에서 인사관리자는 작업 감독자(supervisor)와 함께 작업의 난이도, 교육수준, 또 밑에 관리하는 사람들의 수 등 보상요인(compensable factors)들을 바탕으로 내부 임금의 폭을 선정한다. 그리고 외부공정성을 확인하기 위해 두세 개의 설문 데이터를 바탕으로 시장임금 조사를 실시한다. 시장임금 조사는 인근 지역의 동종산업 임금조사 자료를 사용한다. 목적은 시장임금을 반영해 내부적으로 공정한 임금체계를 구축하는 것이다. 앞에서 소개한 범위 직무급 모델은 최근 미국기업들 간에 많이 사용되는 방법이다. 개인의 능력과 성과를 임금에 반영하여 인센티브로 사용할 수 있고 또 시장임금에 따라 유연하게 조절할 수 있는 여지가 있는 장점 때문에 점점 더 많은 인사관리자들이 선호하는 방법이다. WorldatWork 조사에 따르면 약 59%의 기업이 범위 직무급을 사용한다고 한다. 1990년대 초반부터 범위 직무급을 더 넓게 적용하여 사용되는 임금관리 방법 중 브로드밴딩(Broadbanding)이 있다. 다른 임금제도에 비해 비교적 최근의 임금관리 방식이다. 브로드밴딩의 기본구조는 범위 직무급 임금체계이다. 그러나 임금체계를 운영하는 데 기존 직무 중심 임금체계의 직무등급 수를 줄이고, 각 직무등급 내에서 임금 폭을 더 넓히는 변화를 주었다. 그래서 브로드밴딩은 기업 내 같은 등급이라도 다른 부서나 책임을 맡아 옮길때 임금의 차이를 줄 수 있다. 꼭 승진을 하지 않더라도 다른 부서로 옮겨더 많은 책임을 맡게 되면 거기에 따라 임금이 대폭 증가할 수 있는 것이다. 많은 기업들이 수직적 계층을 덜 중요시하고 기업 임금체계의 유연성을 높여주는 방안으로 브로드밴딩 방법을 도입하기도 한다(HR Focus, 1994). 연공서열을 근거로 한 호봉제가 글로벌 경제구조에 적합하지 못하다는 사실은 이미 이 연구의 다른 부분에서 다루었다. 필요한 인재가 시장에서 적시적기에 효율적으로 배정되는 효과적인 노동시장을 위해서는 객관적이면서도 효과적인 임금제도가 있어야만 한다. 그 대안으로 직무 중심 시장임금체계가 최근에 많이 소개되었지만 아직 널리 도입되지는 못하고 있는 상황이다. 직무급 임금체계가 아직 도입되지 못하는 가장 큰 이유는 직무 중심을 받아들이기에 필요한 제도적, 시장적 기반이 마련되지 않았기 때문이다. 현시점에서 직무 중심 시장임금체계를 구축하려면 거기에 필요한 기반을 먼저 이해하고 갖추어야 한다. 미국 임금체계가 직무 중심 시장임금체계로 발전하고 유지되는 데 중요한 역할을 하는 몇 가지 제도적, 시장적 기반이 있다. 이미 연공서열적 임금체계가 굳어진 우리나라에서 직무 중심 시장임금체계를 도입하기 위해선 먼저 그 밑에 다져진 기반을 이해하고 구축하는 것이 필요하다.